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【摘 要】 加强企业后备干部选拔和管理，不仅能激发广大干部积极进取的工作精神，而且优化了干部队伍结构，提高了整体素质。本文针对目前我国企业后备干部选拔的现状，对其管理模式进行了探讨，旨在为促进企业发展提供参考。
【关键词】 企业管理 后备干部 选拔 模式
前 言
后备干部队伍是企业未来的领导摇篮，是企业各单位业务、专业推动的主要力量，对企业的发展有至关重要的影响。同时，他们也是干部队伍中的新生力量，在经验能力方面尚待积累提升，特别是在政治思想素质、经营观念、管理经验、领导力等方面需要重点加强。由此企业后备干部的选拔与管理就成了现代企业管理所面临的重大课题，对其选拔和管理模式的探讨也就有了重要的现实意义。
1 企业选拔与管理后备干部的意义和原则
1.1后备干部选拔与管理的意义
后备干部，是指为补充领导班子，接任领导职务而准备的干部。也可以说是準备进入各级领导班子，担任领导职务的接班人。可以说后备干部的素质直接影响和决定着干部队伍的素质，决定着企业未来的发展。并且后备干部的管理，它不仅是后备干部自身的建设问题，而且影响着整个干部队伍的新陈代谢，新老交替的循环机制，是干部管理科学化的重要环节。因此加强后备干部的锻炼与培养，是一项紧迫而有战略意义的工作。在选拔和管理过程中，一方面要注意后备干部在特殊环境下的表现，从后备干部对待各种突发性事件的态度看其政治上的坚定和成熟程度，在各种困难、功利和荣誉面前，和个人利益发生矛盾时，考察其政治修养、道德水准和才能。另一方面又要注意干部的发展潜力。后备干部自身条件不同，所处的环境不同，任职时间长短不同，往往其才能和取得的成绩也不一样。选拔后备干部，要挑选进步幅度大，有发展潜力的人员，以保证企业领导层有足够的后劲[1]。
1.2后备干部选拔与管理的原则
（1）公开、公正选拔：公正地识别后备干部，准确地选拔后备干部，这样建立起来的后备干部队伍，才有利于增强后备干部队伍的竞争力，才能具备群众基础。否则无法体现优胜劣汰的自然规律，也失去建立后备干部队伍的意义。
（2）大胆使用的原则：对后备干部的选拔要打破论资排辈思想，取消人事安排常有的那种“平衡照顾”，同时又要防止求全责备，正确看待选拔人员的缺点和不足。把那些具有开拓精神的、比较成熟、有发展前途的后备干部，大胆地提拔到相应的领导岗位上来，以推进领导班子的新老合作和交替。
（3）按岗设职的原则。为了使领导班子结构做到合理，提拔、使用后备干部，一定要依据岗位需要，在年龄、知识、专业等方面，需要哪方面的人才，就从后备干部中选拔使用哪方面的人才，不能因人设事，因人设岗，因人设职。否则，领导班子虽增加了年轻干部，但工作效率得不到提高，整体效能得不到应有的发挥。
（4）用其所长的原则。要善于从后备干部的“短”中见长，量才录用充分发挥其主观能动性和创造性，做到人尽其才，才能有利于企业领导班子活力的增强。
2 企业后备干部选拔和管理的程序
首先是民意测验或民主推荐，广泛听取群众意见，在一定范围内进行民意测验戎民主推荐，增强任用干部的透明度。一般情况下，应当从多数群众推荐拥护的干部中选拔。
其次是组织人事部门考核。在民意测验或民主推荐的基础上，从德、能、勤、绩方面，对拟进领导班子的人选进行严格的考核。平时经常性的考核不能代替任用前的考核[2]。
最后按干部管理权限办理报批手续。干部任免需由领导班子集体讨论决定，任何领导成员都无权个人或由少数人决定干部的任免。对干部的任用如有不同意见，应当进行充分讨论，最后按照少数服从多数的原则作出决定。如果拟用的干部被否决，应当按照规定程序重新提出人选，在进行考核后再报批，不得临时动议。
3 企业后备干部选拔和管理机制分析
从干部序列的位置来看，后备干部是中层干部队伍中具有较强发展后劲的人群，是经营单位领导班子的储备人员，发展动力较足;从干部成长发展的规律来看，后备于部正处于不断积累丰富自身的管理经验、待形成自身管理思想的阶段，可塑性较强。针对以上特点，对他们的选拔和管理，可以从以下几个方面入手：
3.1提高服务意识
管理的核心在于服务。对于企业后背干部管理模式的选择和运行来说，在培养、选拔、任免、奖罚、监督的各个环节上，都应贯彻服务客体的原则，晓之以理，导之以行，形成宽松的政治环境和公正的客体心态。这与竞争的紧张、优胜劣汰的抉择形成一张一弛的和谐调节，使各种人才在适宜的条件下成长并充分发挥其作用。
3.2完善人事制度
改革企业后备干部人事制度，建立具有中国特色的干部管理制度和模式，是一项长期而艰巨的历史任务。究其原因一方面，企业的人事制度是在经济与政治制度形成和建立的过程中伴生和逐步建立的;另一方面，后背干部人事制度的改革具有特有的艰巨性、复杂性，且具有一定的风险性。由此企业应依据自身实际，结合经济环境坚决、积极、并审慎的改革后背干部的人事制度，力争做到总体科学精心设计，分步骤精细实施，自上而下，平稳推进。
3.3强化后备干部管理
从知识层面来说，应全面加强培养后备管理干部的核心素质、管理能力和知识素养，实现对后备管理能力素质模型的全覆盖，解决后备管理干部队伍发展中遇到的普遍性问题，进而为工作提供知识、技能、工具支撑。
在组织层面上，企业通过对后备管理干部的培养，可以进一步提高企业主动塑造人才的能力，加速后备管理干部队伍的成长，缩短成长周期;高度激发学员解决问题和学习知识的主动性，逐步实现培训学习和工作实践的一体化;为后备管理干部培养建立一套新型模式，并将此模式在其他层级干部培养中进行扩展延伸应用[3]。
在培养实施层面，应该首先将重点放在加强后备管理干部的政治责任及事业追求的核心素质方面，帮助学员提高党性政治修养和国际国内发展形势的认识，通过改变其内在认知和心智模式来改变行为。在管理能力提升方面，遵循“理论+实践”的能力发展规律，先帮助学员完善知识结构，引领学员打开各个重点知识领域的窗口，再结合工作实践促进知识点的应用转化并加深理解。
3.4加强全过程管理
从企业对后备干部的日常管理上看，存在着重选拔任用，轻教育管理的问题，特别是没有把选拔任用后的日常管理真正放到重要位置上，在这种管理模式下，必然缺乏严格配套的管理制度，方法上缺乏科学的量化标准，操作性差。内容上容易限于表面，至于后备干部在履行职责、企业管理时方法是否符合企业的根本利益，是否符合国家法律法规等关键性的内容，也容易却被忽略。由此在对后备干部的选拔和管理时，一方面从选拔开始，经过对后备干部任职行为进行跟踪督导、培养、教育，从而再进行新的考察、评估、升降、任免领导干部任职行为过程和对领导干部实行全程化管理两种活动，即以领导行为为中心轴线，领导者个人品质和能力水平为两条基础性“辅线”，以监督和组织督导为保障性措施，才能使得选拔和管理更直接、更具体的贴近实际，才能做到人尽所用。
4.结语
总的来说，企业后备干部的选拔和管理，应该首先将重点放在加强后备管理干部的核心素质方面，通过改变其内在认知和心智模式来改变行为。在管理能力提升方面，遵循“理论+实践”的能力发展规律，促进并提升干部的实际工作能力。同时在深度上，企业要不断培养提高学员们后期逐步进行行动学习的能力，将自己在后备管理干部班的所学转化为所用。在广度上，为后备干部提供个性化的学习解决方案，适宜配置针对性的学习培训内容，以帮助后备管理干部进行强化补缺，适应知识经济时代的发展浪潮。
【参考文献】
[1] 郁华君.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考[J].人力资源管理.2018（01）.
[2] 张德雨，陈丹丹.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考[J].现代经济信息.2018（10）.
[3] 李大鹏.基于新时期国有企业后备干部的培养与管理探讨[J].人力资源管理.2018（05）.
作者简介：贺圆圆（1983-）， 女， 广西桂林人，助理经济师、馆员， 学士学位，从事党务工作。
【关键词】 企业管理 后备干部 选拔 模式
前 言
后备干部队伍是企业未来的领导摇篮，是企业各单位业务、专业推动的主要力量，对企业的发展有至关重要的影响。同时，他们也是干部队伍中的新生力量，在经验能力方面尚待积累提升，特别是在政治思想素质、经营观念、管理经验、领导力等方面需要重点加强。由此企业后备干部的选拔与管理就成了现代企业管理所面临的重大课题，对其选拔和管理模式的探讨也就有了重要的现实意义。
1 企业选拔与管理后备干部的意义和原则
1.1后备干部选拔与管理的意义
后备干部，是指为补充领导班子，接任领导职务而准备的干部。也可以说是準备进入各级领导班子，担任领导职务的接班人。可以说后备干部的素质直接影响和决定着干部队伍的素质，决定着企业未来的发展。并且后备干部的管理，它不仅是后备干部自身的建设问题，而且影响着整个干部队伍的新陈代谢，新老交替的循环机制，是干部管理科学化的重要环节。因此加强后备干部的锻炼与培养，是一项紧迫而有战略意义的工作。在选拔和管理过程中，一方面要注意后备干部在特殊环境下的表现，从后备干部对待各种突发性事件的态度看其政治上的坚定和成熟程度，在各种困难、功利和荣誉面前，和个人利益发生矛盾时，考察其政治修养、道德水准和才能。另一方面又要注意干部的发展潜力。后备干部自身条件不同，所处的环境不同，任职时间长短不同，往往其才能和取得的成绩也不一样。选拔后备干部，要挑选进步幅度大，有发展潜力的人员，以保证企业领导层有足够的后劲[1]。
1.2后备干部选拔与管理的原则
（1）公开、公正选拔：公正地识别后备干部，准确地选拔后备干部，这样建立起来的后备干部队伍，才有利于增强后备干部队伍的竞争力，才能具备群众基础。否则无法体现优胜劣汰的自然规律，也失去建立后备干部队伍的意义。
（2）大胆使用的原则：对后备干部的选拔要打破论资排辈思想，取消人事安排常有的那种“平衡照顾”，同时又要防止求全责备，正确看待选拔人员的缺点和不足。把那些具有开拓精神的、比较成熟、有发展前途的后备干部，大胆地提拔到相应的领导岗位上来，以推进领导班子的新老合作和交替。
（3）按岗设职的原则。为了使领导班子结构做到合理，提拔、使用后备干部，一定要依据岗位需要，在年龄、知识、专业等方面，需要哪方面的人才，就从后备干部中选拔使用哪方面的人才，不能因人设事，因人设岗，因人设职。否则，领导班子虽增加了年轻干部，但工作效率得不到提高，整体效能得不到应有的发挥。
（4）用其所长的原则。要善于从后备干部的“短”中见长，量才录用充分发挥其主观能动性和创造性，做到人尽其才，才能有利于企业领导班子活力的增强。
2 企业后备干部选拔和管理的程序
首先是民意测验或民主推荐，广泛听取群众意见，在一定范围内进行民意测验戎民主推荐，增强任用干部的透明度。一般情况下，应当从多数群众推荐拥护的干部中选拔。
其次是组织人事部门考核。在民意测验或民主推荐的基础上，从德、能、勤、绩方面，对拟进领导班子的人选进行严格的考核。平时经常性的考核不能代替任用前的考核[2]。
最后按干部管理权限办理报批手续。干部任免需由领导班子集体讨论决定，任何领导成员都无权个人或由少数人决定干部的任免。对干部的任用如有不同意见，应当进行充分讨论，最后按照少数服从多数的原则作出决定。如果拟用的干部被否决，应当按照规定程序重新提出人选，在进行考核后再报批，不得临时动议。
3 企业后备干部选拔和管理机制分析
从干部序列的位置来看，后备干部是中层干部队伍中具有较强发展后劲的人群，是经营单位领导班子的储备人员，发展动力较足;从干部成长发展的规律来看，后备于部正处于不断积累丰富自身的管理经验、待形成自身管理思想的阶段，可塑性较强。针对以上特点，对他们的选拔和管理，可以从以下几个方面入手：
3.1提高服务意识
管理的核心在于服务。对于企业后背干部管理模式的选择和运行来说，在培养、选拔、任免、奖罚、监督的各个环节上，都应贯彻服务客体的原则，晓之以理，导之以行，形成宽松的政治环境和公正的客体心态。这与竞争的紧张、优胜劣汰的抉择形成一张一弛的和谐调节，使各种人才在适宜的条件下成长并充分发挥其作用。
3.2完善人事制度
改革企业后备干部人事制度，建立具有中国特色的干部管理制度和模式，是一项长期而艰巨的历史任务。究其原因一方面，企业的人事制度是在经济与政治制度形成和建立的过程中伴生和逐步建立的;另一方面，后背干部人事制度的改革具有特有的艰巨性、复杂性，且具有一定的风险性。由此企业应依据自身实际，结合经济环境坚决、积极、并审慎的改革后背干部的人事制度，力争做到总体科学精心设计，分步骤精细实施，自上而下，平稳推进。
3.3强化后备干部管理
从知识层面来说，应全面加强培养后备管理干部的核心素质、管理能力和知识素养，实现对后备管理能力素质模型的全覆盖，解决后备管理干部队伍发展中遇到的普遍性问题，进而为工作提供知识、技能、工具支撑。
在组织层面上，企业通过对后备管理干部的培养，可以进一步提高企业主动塑造人才的能力，加速后备管理干部队伍的成长，缩短成长周期;高度激发学员解决问题和学习知识的主动性，逐步实现培训学习和工作实践的一体化;为后备管理干部培养建立一套新型模式，并将此模式在其他层级干部培养中进行扩展延伸应用[3]。
在培养实施层面，应该首先将重点放在加强后备管理干部的政治责任及事业追求的核心素质方面，帮助学员提高党性政治修养和国际国内发展形势的认识，通过改变其内在认知和心智模式来改变行为。在管理能力提升方面，遵循“理论+实践”的能力发展规律，先帮助学员完善知识结构，引领学员打开各个重点知识领域的窗口，再结合工作实践促进知识点的应用转化并加深理解。
3.4加强全过程管理
从企业对后备干部的日常管理上看，存在着重选拔任用，轻教育管理的问题，特别是没有把选拔任用后的日常管理真正放到重要位置上，在这种管理模式下，必然缺乏严格配套的管理制度，方法上缺乏科学的量化标准，操作性差。内容上容易限于表面，至于后备干部在履行职责、企业管理时方法是否符合企业的根本利益，是否符合国家法律法规等关键性的内容，也容易却被忽略。由此在对后备干部的选拔和管理时，一方面从选拔开始，经过对后备干部任职行为进行跟踪督导、培养、教育，从而再进行新的考察、评估、升降、任免领导干部任职行为过程和对领导干部实行全程化管理两种活动，即以领导行为为中心轴线，领导者个人品质和能力水平为两条基础性“辅线”，以监督和组织督导为保障性措施，才能使得选拔和管理更直接、更具体的贴近实际，才能做到人尽所用。
4.结语
总的来说，企业后备干部的选拔和管理，应该首先将重点放在加强后备管理干部的核心素质方面，通过改变其内在认知和心智模式来改变行为。在管理能力提升方面，遵循“理论+实践”的能力发展规律，促进并提升干部的实际工作能力。同时在深度上，企业要不断培养提高学员们后期逐步进行行动学习的能力，将自己在后备管理干部班的所学转化为所用。在广度上，为后备干部提供个性化的学习解决方案，适宜配置针对性的学习培训内容，以帮助后备管理干部进行强化补缺，适应知识经济时代的发展浪潮。
【参考文献】
[1] 郁华君.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考[J].人力资源管理.2018（01）.
[2] 张德雨，陈丹丹.新时期国有企业后备干部培养与管理的思考[J].现代经济信息.2018（10）.
[3] 李大鹏.基于新时期国有企业后备干部的培养与管理探讨[J].人力资源管理.2018（05）.
作者简介：贺圆圆（1983-）， 女， 广西桂林人，助理经济师、馆员， 学士学位，从事党务工作。