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加强人力资本，不能单单从数量上面取胜，而是要注重员工的智力投资，提高其整体素质，简单来说就是“一个人能顶两个人”，或者说“一个人在适合的岗位上能发挥更多人的作用”。
现代企业的竞争不仅仅是物质资本的竞争，更是强调人力资本的竞争，一些大型企业树立的“国际化”目标也恰恰从一个层面说明了企业不仅仅要在物质资本方面做大做强，更要在人力资本方面达到国际化，达到一流水平。
目前，很多大型国企都在讲“三控制一规范”，既要求对用工总量进行严格控制，同时也强调对人工成本及人工成本的投入产出效率进行管控，以及对收入水平进行监控及调控，这个系统工程将涉及机构体制的改革、规章制度的完善、薪酬激励的合理化、培训开发等各个方面。笔者想对通过培训创新塑造适应企业发展人才这一方面谈谈自己的一点见解。
抓住培训开发的要点
要做好培训工作，我们通常会提出这样几个问题：要做哪些培训？培训的目标是什么？怎样实现这些培训目标？怎样检验目标是否达成？其实，这也是培训管理过程中的四个要点，即需求分析、培训规划、培训实施和评估反馈。
我们在进行培训规划的时候，通常会考虑企业整体的战略方向，例如，A研究院的战略方向是 “国际一流的专业研究机构”，这要求他们培训的方向应该是培养出高素质，高学历，具有较强创新能力及丰富现场经验，能够在国际上有一定发言权的专业科研、技术服务人才。如何实现这样的目标呢？笔者认为，不妨通过多方面的培训工作来达成，例如：在职学历的教育、综合素质的拓展、创新能力的培养、工作现场的锻炼、外语学习等等。进而针对这些方面来设计培训项目，落实相关的培训课程设计、师资教材的选定、经费保障等方方面面的资源配置工作并开展实施，最后评价培训实施的效果，以期实现培训开发的良性循环。
培训实施过程中的一些方式方法
以上举例说到几个培训工作的重点，现在谈谈具体的做法，以供大家参考和评论。
校企合作，协同创新
在举国上下落实“十三五”的重要时刻，从上到下都在探索着未来发展之路，习近平主席曾多次在不同场合强调当今世界的一个共同话题“创新”，足见创新在中国历史发展的新阶段的重要性。同时，习主席在致信祝贺浦江创新论坛在上海开幕时强调，要紧紧抓住“协同创新”的时代脉搏，促进中国深化改革，达到健康稳定发展。同时还强调，在带领中国经济社会全面深化改革的过程中必须依托创新行为，无论是制度创新、文化创新，还是科技创新，都必须全面贯彻“协同创新”这个理念。
“协同创新”理念，正是提供给校企双方一个共同的发展方案，通过“协同创新”将创新资源和要素有效汇聚，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素的活力实现深度合作。
以校企双方为核心要素协同互动的网络创新模式，通过知识创造主体和技术创新主体间的深入合作和资源整合，产生系统叠加的非线性效用。校企双方发挥各自的能力优势整合互补资源，实现各方的优势互补，加速技术推广应用和产业化，协作开展产业技术创新和科技成果产业化活动。
作为用人单位，不论是企业还是研究机构，应该加快协同创新步伐，打造强强联合的人才培养模式。借此鼓励员工开展再教育，不管是本科生、硕士还是博士，我们都希望员工能在工作的过程中发现不足、找到短板，并自觉自愿地接受再教育。同时，在课题研究、资源共享、信息互通、技术互助等方面全面深入合作，形成人才培养的良好通路和平台，实现企业和员工利益的双增值。
创新能力培养
创新能力包罗万象，有管理创新、制度创新、过程创新、成果创新等等，这里分享一下科研技术创新能力的培养，而这点对于一家研究机构来说，更显得格外重要。
应该说，科研技术的创新，首先是要有勇气去尝试，也就是敢于创新，而敢于创新与主管领导的支持，管理部门的认可密不可分。在创新方面应鼓励员工敢于提出新想法、新思路，管理者也应做到不轻易否决，鼓励原创。
另一方面，通过学习国外的优秀创新实例，邀请老师讲授创新技巧等方法，开发员工的创新潜能。通过一种潜在的创新思维训练，提高员工举一反三、融会贯通的能力。
语言能力的提升
要培养在国际上有一定发言权的人才，无疑对语言表达能力提出了一个较高的要求，这就要求人才能在国际会议上自如交流，要能与国外研究机构顺利沟通、进行讨论，要能在参观国外厂家、与国外机构合作或提供技术服务过程中较好地使用外语。
对于研究机构来讲，员工普遍学历较高，这个要求看似并不难达到，其实不然。语言的提升是需要良好的基础和长期的应用才能实现的，而科研机构大多数员工是理工科出身，日常的外语交流也不太多，因此，提升起来也较困难。在这种条件下，一方面要积极鼓励员工自学，一方面利用企业资源，聘请外部老师授课，并结合员工能力评价，绩效考核等方面进行约束和激励，达到预期培训效果。
现场锻炼
人们普遍认为，研究机构的人才不缺高学历、高素质，缺的是现场的经验，没有现场经验做支撑，搞出的产品就不会被市场认可。
这就要求我们不断加强理论与实践结合，科研与现场结合，人才要在现场实践中锻炼成长。一方面要加强新入职员工的现场实习，在科研人员较为紧张的前提下，仍然建议把新入职的员工送到一线开展脱产封闭式培训，从专业知识的强化、必备技能的训练、规章制度的了解、职业生涯的规划等各方面开展学习；另一方面，鼓励员工深入基层现场，无论是博士、硕士，还是博士后，都要到现场上上手，干干活，在技术服务、产品试验等过程中不断了解现场。同时鼓励员工走出国门，服务海外，了解海外现场的需求。
确保培训顺利落地
在日常的培训管理工作开展中，会逐渐发现一些问题，例如如何要求企业各部门做好自己的培训需求和计划、如何保障培训的效果和员工的积极性、如何考核和奖惩培训执行的情况等等，因此，总结出这些问题后，要充分借鉴成熟案例，着手完善企业的培训管理制度，并广泛征求企业各部门的意见，发挥基层管理的主观能动性，保证制度建立的适应性。
为了解决上述问题，建议在培训管理制度中做一些规定，例如：征求企业各部门的培训需求，并结合企业战略目标，汇总后形成可行的企业级年度培训计划并下发，让各部门做到心里有数。同时，为保证对培训需求的重视，通过对培训经费的审批，严格控制执行过程中的追加培训计划，也就是说如果没有临时的变化，或突发的需求，要求强调在做培训需求过程中的前瞻性和充分性。此外，为了提高员工的培训动力，可以引入学分制，规定每年度企业管理层、部门经理、一般员工要修满一定学分，并规定各类学习培训、技术交流所得学分的数值，鼓励参加国际学术会议并宣读论文。同时，将员工年度累计学分情况、企业各部门培训实施情况等与考核奖惩挂钩，形成良性的循环，促进培训创新工作的开展，塑造适应企业发展的高素质人才。 责编/寇斌
现代企业的竞争不仅仅是物质资本的竞争，更是强调人力资本的竞争，一些大型企业树立的“国际化”目标也恰恰从一个层面说明了企业不仅仅要在物质资本方面做大做强，更要在人力资本方面达到国际化，达到一流水平。
目前，很多大型国企都在讲“三控制一规范”，既要求对用工总量进行严格控制，同时也强调对人工成本及人工成本的投入产出效率进行管控，以及对收入水平进行监控及调控，这个系统工程将涉及机构体制的改革、规章制度的完善、薪酬激励的合理化、培训开发等各个方面。笔者想对通过培训创新塑造适应企业发展人才这一方面谈谈自己的一点见解。
抓住培训开发的要点
要做好培训工作，我们通常会提出这样几个问题：要做哪些培训？培训的目标是什么？怎样实现这些培训目标？怎样检验目标是否达成？其实，这也是培训管理过程中的四个要点，即需求分析、培训规划、培训实施和评估反馈。
我们在进行培训规划的时候，通常会考虑企业整体的战略方向，例如，A研究院的战略方向是 “国际一流的专业研究机构”，这要求他们培训的方向应该是培养出高素质，高学历，具有较强创新能力及丰富现场经验，能够在国际上有一定发言权的专业科研、技术服务人才。如何实现这样的目标呢？笔者认为，不妨通过多方面的培训工作来达成，例如：在职学历的教育、综合素质的拓展、创新能力的培养、工作现场的锻炼、外语学习等等。进而针对这些方面来设计培训项目，落实相关的培训课程设计、师资教材的选定、经费保障等方方面面的资源配置工作并开展实施，最后评价培训实施的效果，以期实现培训开发的良性循环。
培训实施过程中的一些方式方法
以上举例说到几个培训工作的重点，现在谈谈具体的做法，以供大家参考和评论。
校企合作，协同创新
在举国上下落实“十三五”的重要时刻，从上到下都在探索着未来发展之路，习近平主席曾多次在不同场合强调当今世界的一个共同话题“创新”，足见创新在中国历史发展的新阶段的重要性。同时，习主席在致信祝贺浦江创新论坛在上海开幕时强调，要紧紧抓住“协同创新”的时代脉搏，促进中国深化改革，达到健康稳定发展。同时还强调，在带领中国经济社会全面深化改革的过程中必须依托创新行为，无论是制度创新、文化创新，还是科技创新，都必须全面贯彻“协同创新”这个理念。
“协同创新”理念，正是提供给校企双方一个共同的发展方案，通过“协同创新”将创新资源和要素有效汇聚，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素的活力实现深度合作。
以校企双方为核心要素协同互动的网络创新模式，通过知识创造主体和技术创新主体间的深入合作和资源整合，产生系统叠加的非线性效用。校企双方发挥各自的能力优势整合互补资源，实现各方的优势互补，加速技术推广应用和产业化，协作开展产业技术创新和科技成果产业化活动。
作为用人单位，不论是企业还是研究机构，应该加快协同创新步伐，打造强强联合的人才培养模式。借此鼓励员工开展再教育，不管是本科生、硕士还是博士，我们都希望员工能在工作的过程中发现不足、找到短板，并自觉自愿地接受再教育。同时，在课题研究、资源共享、信息互通、技术互助等方面全面深入合作，形成人才培养的良好通路和平台，实现企业和员工利益的双增值。
创新能力培养
创新能力包罗万象，有管理创新、制度创新、过程创新、成果创新等等，这里分享一下科研技术创新能力的培养，而这点对于一家研究机构来说，更显得格外重要。
应该说，科研技术的创新，首先是要有勇气去尝试，也就是敢于创新，而敢于创新与主管领导的支持，管理部门的认可密不可分。在创新方面应鼓励员工敢于提出新想法、新思路，管理者也应做到不轻易否决，鼓励原创。
另一方面，通过学习国外的优秀创新实例，邀请老师讲授创新技巧等方法，开发员工的创新潜能。通过一种潜在的创新思维训练，提高员工举一反三、融会贯通的能力。
语言能力的提升
要培养在国际上有一定发言权的人才，无疑对语言表达能力提出了一个较高的要求，这就要求人才能在国际会议上自如交流，要能与国外研究机构顺利沟通、进行讨论，要能在参观国外厂家、与国外机构合作或提供技术服务过程中较好地使用外语。
对于研究机构来讲，员工普遍学历较高，这个要求看似并不难达到，其实不然。语言的提升是需要良好的基础和长期的应用才能实现的，而科研机构大多数员工是理工科出身，日常的外语交流也不太多，因此，提升起来也较困难。在这种条件下，一方面要积极鼓励员工自学，一方面利用企业资源，聘请外部老师授课，并结合员工能力评价，绩效考核等方面进行约束和激励，达到预期培训效果。
现场锻炼
人们普遍认为，研究机构的人才不缺高学历、高素质，缺的是现场的经验，没有现场经验做支撑，搞出的产品就不会被市场认可。
这就要求我们不断加强理论与实践结合，科研与现场结合，人才要在现场实践中锻炼成长。一方面要加强新入职员工的现场实习，在科研人员较为紧张的前提下，仍然建议把新入职的员工送到一线开展脱产封闭式培训，从专业知识的强化、必备技能的训练、规章制度的了解、职业生涯的规划等各方面开展学习；另一方面，鼓励员工深入基层现场，无论是博士、硕士，还是博士后，都要到现场上上手，干干活，在技术服务、产品试验等过程中不断了解现场。同时鼓励员工走出国门，服务海外，了解海外现场的需求。
确保培训顺利落地
在日常的培训管理工作开展中，会逐渐发现一些问题，例如如何要求企业各部门做好自己的培训需求和计划、如何保障培训的效果和员工的积极性、如何考核和奖惩培训执行的情况等等，因此，总结出这些问题后，要充分借鉴成熟案例，着手完善企业的培训管理制度，并广泛征求企业各部门的意见，发挥基层管理的主观能动性，保证制度建立的适应性。
为了解决上述问题，建议在培训管理制度中做一些规定，例如：征求企业各部门的培训需求，并结合企业战略目标，汇总后形成可行的企业级年度培训计划并下发，让各部门做到心里有数。同时，为保证对培训需求的重视，通过对培训经费的审批，严格控制执行过程中的追加培训计划，也就是说如果没有临时的变化，或突发的需求，要求强调在做培训需求过程中的前瞻性和充分性。此外，为了提高员工的培训动力，可以引入学分制，规定每年度企业管理层、部门经理、一般员工要修满一定学分，并规定各类学习培训、技术交流所得学分的数值，鼓励参加国际学术会议并宣读论文。同时，将员工年度累计学分情况、企业各部门培训实施情况等与考核奖惩挂钩，形成良性的循环，促进培训创新工作的开展，塑造适应企业发展的高素质人才。 责编/寇斌