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摘 要 工资分配既是政策性很强的一项工作,同时又是关系职工切身利益的一件大事,制定和实施有关工资分配制度要充分考虑各方面的互相影响与作用。本文分析了职工心态与分配方式、考核指标与分配之间、奖与罚、工资总额与个人收入这四个方面的关系,强调只有协调平衡好这四种关系,才能充分发挥工资分配的杠杆作用,调动职工工作积极性。
关键词 工资分配 职工心态 考核指标 工资总额
中图分类号:F244 文献标识码:A
工资分配既是政策性很强的一项工作,同时又是关系职工切身利益的一件大事.制定和实施有关工资分配制度要充分考虑其中的四个关系,即职工心态与分配方式之间的关系;考核指标与分配之间的关系;奖与罚之间的关系;工资总额与个人收入之间的关系,只有协调平衡好这四种关系,才能充分发挥工资分配的杠杆作用,调动职工工作积极性.本文就如何协调处理好工资分配中的几种关系谈谈自己的一些看法。
一、职工心态与分配方式的关系
一个企业在制定其分配制度时,通常是按照国家和上级有关规定,结合自身的实际,同时也考虑职工的意愿来制定,但在实际中,往往考虑职工的意愿不够,导致职工对分配方式有一些不同的想法,以至于对给整体工作带来一些不应有的影响,究其原因,就是在制定分配制度的时候没有充分考虑到职工意愿与分配制度之间的平衡关系,致使这种关系出现了不协调。只有通过制定百分考核细则,对责任、任务、收益等落实到点、到人,使职工看到,个人的收入取决于责任大小,贡献高低,每一元的收入,就会多付出一分的努力,天下没的免费的午餐。应依据“岗位、能力、绩效决定工资分配”的基础,在制定下发切实可行的分配制度的同时,经常性地与有关门市部一起,利用一切可能的机会,对收入问题进行调研,细心倾听员工对工资、奖金分配的意见和建议,在增强职工参与意识的同时,也增强了他们对执行分配制度的认同感。只有通过严格的考核和耐心细致的人性化工作,使拉开了的分配差距,不但没有引起广大职工的不满,反而提升了企业的凝聚力和创造力,对外也形成了吸引人才的竞争力。
二、考核指标与分配之间的关系
所有的分配制度都是以经济指标完成情况相挂钩的,其中最主要的指标就是利润。利润指标完成的好与差直接影响工资额,特别是期初所定的利润指标高与低,对职工的收入有着明显的影响。定高了,不容易完成,工资被扣的时候就多,职工收入就减少;定低了,容易完成,工资被扣的时候少,甚至扣不着,还能得到嘉奖,这种情况会使指标高的车间职工心理不平衡,甚至产生消极怠工的现象,对企业整体不利。只有避免这种现象的出现,才能搞好经济考核与分配之间的平衡。应该在最初制定考核考核指标时,针对各个车间的不同情况,反复进行测算,并与各个车间面对面的核定,分别确定各车间的利润指标,让各车间心服气顺。在具体分配上,应每月召开一次总结计划会议,针对当月各车间完成情况进行分析,核定奖罚数额,确定分配方案。同时,在奖罚比例上,一视同仁,不搞人情,不迁就,制度面前人人平等。考核与分配之间的平衡对应,使得被罚和被奖的车间都认帐服气。
三、奖与罚的关系
有奖有罚是分配中的正常现象,但奖多少和罚多少有着一个动态平衡的关系,罚的多奖的少,对那些积极工作又取得良好业绩的职工来说不公平,而奖的多罚的少,对那些工作积极业绩又好的职工来说固然公平,可对那些不勤奋工作未完成任务的职工也没有真正起到触动作用,时间一长,那些表现好的职工也会减弱工作积极性。为搞好奖罚的平衡对应,应从以下着手:
首先,要坚持奖罚同比例原则。欠利按一定比例扣发工资额,那么,超利也要按照这个比例进行奖罚,要杜绝“有功轻重,有过重罚”的现象,让大家都感到公平、公正。
其次,要实行滚动考核原则。就一个企业或者一个车间,其完成利润不是均衡的,有高峰也有低谷,制定考核分配制度时要充分考虑到这个因素。最有效的办法就是实行滚动考核,即将月份完成情况实行累计,以季度、半年、全年为考核时段,进行奖罚。这样那些月份完成好的车间就会更加努力,完成差的车间就会想办法撵回欠利。最后到年末时,完成年计划的车间,中间被扣的工资要全部返还,未完成的按规定扣罚工资。
再次,要解决好奖罚中公平公正的问题。在具体的工作中,常有这样的现象:车间得奖时,干部得多,工人得的少;被罚时,干部工人大家平均摊,搞平均罚,这对工人是不公平公正的,工人是有意见的。
四、工资总额与个人收入之间的关系
有些企业在实行各种各样的分配方式时,通常的作法是工资总额一定,班组或车间的工人凭个人能力获得报酬,工人们戏称这种分配方式是“窝里斗”或“狗咬狗”,工人们对这种方式并不十分认可,其原因就是工人们在一起工作多年,在工作中结下了较深的友谊和感情,这种我多得你就少得的分配方式让他们感到很尴尬。为解决好这个问题,就必须适当注入工资额,增加工资总额。
工资分配中要考虑的平衡关系不仅限于上述四种,还有许多,只要在工作中认真对待,通盘考虑,以最大限度地发挥薪酬分配激励与约束两个方面的作用和以尽可能的降低企业成本为主线,确定符合改革要求和发展需要的切实可行的分配形式,妥善处理,就会将工资分配工作做的更好,更符合实际,更科学合理。
(作者单位:鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司球团二厂)
关键词 工资分配 职工心态 考核指标 工资总额
中图分类号:F244 文献标识码:A
工资分配既是政策性很强的一项工作,同时又是关系职工切身利益的一件大事.制定和实施有关工资分配制度要充分考虑其中的四个关系,即职工心态与分配方式之间的关系;考核指标与分配之间的关系;奖与罚之间的关系;工资总额与个人收入之间的关系,只有协调平衡好这四种关系,才能充分发挥工资分配的杠杆作用,调动职工工作积极性.本文就如何协调处理好工资分配中的几种关系谈谈自己的一些看法。
一、职工心态与分配方式的关系
一个企业在制定其分配制度时,通常是按照国家和上级有关规定,结合自身的实际,同时也考虑职工的意愿来制定,但在实际中,往往考虑职工的意愿不够,导致职工对分配方式有一些不同的想法,以至于对给整体工作带来一些不应有的影响,究其原因,就是在制定分配制度的时候没有充分考虑到职工意愿与分配制度之间的平衡关系,致使这种关系出现了不协调。只有通过制定百分考核细则,对责任、任务、收益等落实到点、到人,使职工看到,个人的收入取决于责任大小,贡献高低,每一元的收入,就会多付出一分的努力,天下没的免费的午餐。应依据“岗位、能力、绩效决定工资分配”的基础,在制定下发切实可行的分配制度的同时,经常性地与有关门市部一起,利用一切可能的机会,对收入问题进行调研,细心倾听员工对工资、奖金分配的意见和建议,在增强职工参与意识的同时,也增强了他们对执行分配制度的认同感。只有通过严格的考核和耐心细致的人性化工作,使拉开了的分配差距,不但没有引起广大职工的不满,反而提升了企业的凝聚力和创造力,对外也形成了吸引人才的竞争力。
二、考核指标与分配之间的关系
所有的分配制度都是以经济指标完成情况相挂钩的,其中最主要的指标就是利润。利润指标完成的好与差直接影响工资额,特别是期初所定的利润指标高与低,对职工的收入有着明显的影响。定高了,不容易完成,工资被扣的时候就多,职工收入就减少;定低了,容易完成,工资被扣的时候少,甚至扣不着,还能得到嘉奖,这种情况会使指标高的车间职工心理不平衡,甚至产生消极怠工的现象,对企业整体不利。只有避免这种现象的出现,才能搞好经济考核与分配之间的平衡。应该在最初制定考核考核指标时,针对各个车间的不同情况,反复进行测算,并与各个车间面对面的核定,分别确定各车间的利润指标,让各车间心服气顺。在具体分配上,应每月召开一次总结计划会议,针对当月各车间完成情况进行分析,核定奖罚数额,确定分配方案。同时,在奖罚比例上,一视同仁,不搞人情,不迁就,制度面前人人平等。考核与分配之间的平衡对应,使得被罚和被奖的车间都认帐服气。
三、奖与罚的关系
有奖有罚是分配中的正常现象,但奖多少和罚多少有着一个动态平衡的关系,罚的多奖的少,对那些积极工作又取得良好业绩的职工来说不公平,而奖的多罚的少,对那些工作积极业绩又好的职工来说固然公平,可对那些不勤奋工作未完成任务的职工也没有真正起到触动作用,时间一长,那些表现好的职工也会减弱工作积极性。为搞好奖罚的平衡对应,应从以下着手:
首先,要坚持奖罚同比例原则。欠利按一定比例扣发工资额,那么,超利也要按照这个比例进行奖罚,要杜绝“有功轻重,有过重罚”的现象,让大家都感到公平、公正。
其次,要实行滚动考核原则。就一个企业或者一个车间,其完成利润不是均衡的,有高峰也有低谷,制定考核分配制度时要充分考虑到这个因素。最有效的办法就是实行滚动考核,即将月份完成情况实行累计,以季度、半年、全年为考核时段,进行奖罚。这样那些月份完成好的车间就会更加努力,完成差的车间就会想办法撵回欠利。最后到年末时,完成年计划的车间,中间被扣的工资要全部返还,未完成的按规定扣罚工资。
再次,要解决好奖罚中公平公正的问题。在具体的工作中,常有这样的现象:车间得奖时,干部得多,工人得的少;被罚时,干部工人大家平均摊,搞平均罚,这对工人是不公平公正的,工人是有意见的。
四、工资总额与个人收入之间的关系
有些企业在实行各种各样的分配方式时,通常的作法是工资总额一定,班组或车间的工人凭个人能力获得报酬,工人们戏称这种分配方式是“窝里斗”或“狗咬狗”,工人们对这种方式并不十分认可,其原因就是工人们在一起工作多年,在工作中结下了较深的友谊和感情,这种我多得你就少得的分配方式让他们感到很尴尬。为解决好这个问题,就必须适当注入工资额,增加工资总额。
工资分配中要考虑的平衡关系不仅限于上述四种,还有许多,只要在工作中认真对待,通盘考虑,以最大限度地发挥薪酬分配激励与约束两个方面的作用和以尽可能的降低企业成本为主线,确定符合改革要求和发展需要的切实可行的分配形式,妥善处理,就会将工资分配工作做的更好,更符合实际,更科学合理。
(作者单位:鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司球团二厂)