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[摘要] 公开选拔领导干部制度的推行和实施受到心理、利益、制度配套等多方面因素的制约。但是，公开选拔领导干部制度必将克服这些制约因素，最终成为我国干部选拔任用制度中的主体制度。
[关键词] 公开选拔； 领导干部； 制度因素； 对策选择
[中图分类号] D0 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2003）18-0013-03
一
应该看到，公开选拔领导干部制度的推行在干部选拔任用制度改革步伐不断加快的新形势下出现了前所未有的崭新局面。开展公开选拔领导干部工作的地域范围不断扩大，公开选拔领导干部的数量不断增多，公开选拔领导干部制度建设不断加强并正在逐步成长为我国干部选拔任用的一项重要制度。但是，我们也应清醒地看到，公开选拔领导干部制度的推行和实施，还受到外部多方面因素的制约。综合分析这些制约因素。笔者认为，主要有观念心理因素、利益因素、制度配套因素。
（一）观念，心理因素
由于我国封建社会的历史较长，由于我国长期实行计划经济，由于我国长期实行干部选拔任用的委任制，因而，存在着许多与公开选拔领导干部制度相违背的陈旧观念。
第一，论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。它的产生主要有两个根源：一方面是我国传统历史文化的惯性；另一方面是建国以来干部选拔任用客观实际的影响。这种传统历史文化和干部选拔任用客观实际反映在人们的头脑中就形成了论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。这种观念既反映在干部选拔任用的主管部门干部的观念中，也反映在相当多的干部群众的观念中。由于存在这种观念，因而，也就认为按照资历、年龄而非能力选拔任用干部具有一定的合理性。由于公开选拔领导干部制度是在任职条件允许的范围内，以能力标准为主要指标，按照德才兼备的原则选拔任用领导干部，推行该项制度就打破了干部选拔任用的旧有格局，使原有的论资排辈、平衡照顾的观念失去了存在的合理性，这就必然直接与这种陈旧的观念相矛盾。因而，要建立和推行这种制度，就必须首先冲破这种陈旧观念的束缚。
第二，怕丢面子、怯于竞争的保守观念。这种观念主要反映在具有资格条件参与公开选拔竞争的干部中。归类分析主要有以下几种心理状态：一是把参与竞争与伸手要官混同起来的心理。有的担心本单位领导知道后对自己产生不正确的看法，认为不安心工作，想跳槽等。二是担心参与竞争不能获胜而产生不良影响的心理。有的干部担心若报名后考不上，觉得没面子，影响今后的提拔。由于受传统心理以及个人知识水平和能力素质方面的影响，不少人担心选拔考试未过关而产生挫折感与失落感。这些观念对于公开选拔领导干部制度也是严重制约。
第三，程序繁琐、成本过大的错误观念。这种观念的错误之处在于，一是把公开选拔领导干部制度与荐举委任制进行简单类比；二是没有从选拔人才的角度计算成本；三是没有用科学发展的观点看待公开选拔领导干部制度。这种观念对公开选拔领导干部制度的建立和推行具有制约作用。
第四，怀疑观望、等待时机的消极心理。对于公开选拔领导干部制度的这种心理状态具有两种不同的形式：一是干部选拔任用主管部门的人们的怀疑心理。主要是对公开选拔领导干部制度特别是通过考试的方式是否能够选拔出领导人才持怀疑态度。其原因是把公开选拔领导干部制度简单地与科举制或国民教育考试相比较，甚至把公开选拔领导干部制度等同于科举制或其它考试制度，没有从根本上研究清楚公开选拔领导干部制度是一种借用考试识别甄选人才的而又比考试选人具有更丰富的功能和特点的制度。二是参与竞争者的怀疑心理。由于受长期形成的“由少数人选人，在少数人中选人”负面效应的影响，对公开选拔领导干部也产生了不信任情绪，认为“已经内定人选，公选是搞形式，走过场”，自己的参与也是“为他人做嫁衣裳”。这两种不同的怀疑观望、等待时机的心理都对公开选拔领导干部制度推行和建立起着制约作用。
（二）利益因素
公开选拔领导干部制度，无疑符合国家的全局和长远的政治利益，但是，从局部的部门和不同的群体的政治利益来看，它使一些部门在失去或部分失去干部选拔的权利的同时也使一部分人失去了靠传统干部选拔任用制度取得政治权利的机会和可能。这些都成为公开选拔领导干部制度的重要制约因素。主要有以下两个方面：
第一，从参与竞争者来看，通过委任制的选拔任用途径能够成为领导干部的人选和在公开选拔领导干部制度中缺乏竞争能力的人是推行公开选拔领导干部制度的制约因素。在传统干部选拔任用制度下一部分干部已经成为即将进入领导层的后备人选，公开选拔领导干部制度的推行改变了委任制的基本格局，使得这部分干部也须通过公开选拔的方式来产生。这就使其晋升具有或然性，使他们的利益受到直接调整。还有部分干部囿于自身因素及各种客观条件，不具备通过公开选拔领导干部制度成为领导干部的实力和基础，使他们通过委任制途径晋升的可能变为不可能。对于这两类人的利益调整使得公开选拔领导干部制度的推行受到一定程度的制约和限制。
第二，从部门利益看，公开选拔领导干部制度受制于部门之间以及部门内部利益关系的调整与改变。推行公开选拔领导干部制度必然改变业已存在并正在运行的委任制、选任制的基本格局。由于实行了公开选拔和科学选拔，把干部选拔任用的权利交给了群众和科学的检测机制，就使掌握委任制干部选拔任用权力的部门受到制约和限制。同时，在部门内部之间，由于推行公开选拔领导干部制度需使用新的检测手段，也需要新的机构去实施新的功能，因而，也就使原有的干部选拔任用权利需在部门内部进行重新分配。这些都会成为推行公开选拔领导干部制度的制约因素。
（三）制度配套因素
从配套制度来看，主要有以下几项制度影响和制约公开选拔领导干部制度的推行。
一是国家公务员制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。从基本原则上来说，国家公务员制度的录用与公开选拔领导干部制度是一致的，都是坚持考试、平等竞争、择优录用。但是，在具体的对象和方法上仍然存在着较大的差别。公开选拔方式选拔任用的是国家公务员队伍中担任相对重要职位的领导干部，其中竞争者既有已具备公务员身份的干部，也有不具备公务员身份的人员。前一类属于内部晋升性质，后一类属于外部直接进入公务员系统的领导岗位。因此，公开选拔领导干部制度中规定的招考条件应体现国家录用公务员的基本要求，要与公务员制度接轨。
二是《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》是党中央制定的选拔任用领导干部的重要政策性法规。它规定了选拔任用领导干部必须坚持的基本原则、选拔任用的条件、选拔任用的基本程序以及其它一些相关的规定。它使干部选拔任用工作走向了规范化。但是，由于它实行的荐举委任制仍然是沿用委任制选拔任用的基本思路，因而，与公开选拔领导干部制度在相同的干部选拔任用原则和标准的前提下又有着不同的程序规定和运作方式。另一方面，荐举委任制的任职资格条件是按照一定的资历确定的。公开选拔领导干部制度的推行客观上要求突破这种资格条件的限定和制约。如何根据客观实际确定公开选拔的资格条件，并进一步规范任职资格条件，真正做到既不降低要求，又能使那些综合素质好、确有真才实学的人才参与公开竞争，也是一个突出问题。因此，二者的衔接与配套也显得十分重要和必要。
三是选举制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。通过选举的方式产生并任用领导干部，是体现民主政治的一种主要方式，也是我国政治制度的一个重要特征。它以法律的形式表现出来，并成为不可逾越的必经程序。而公开选拔领导干部制度要成为选拔任用的主体制度，公开选拔要成为一种选拔领导人才的主要方式，必须解决好与选举制度的法律衔接问题。换句话说，选举制度与公开选拔领导干部制度的衔接与配套也直接影响着公开选拔领导干部制度的推行。
四是干部的其它管理制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。现行的后备干部制度也是党培养干部的一种行之有效的制度，但这一制度与选拔任用又有着直接关系。由于公开选拔领导干部制度具有公平竞争的机制，使所有参与竞争的干部都处于竞争地位，因而，从一定意义上看，推行公开选拔领导干部制度打破了原有的后备干部制度的运行机制。公开选拔领导干部制度的推行必然存在着如何与这种后备干部制度相衔接的问题。试用期制是干部管理制度改革的一种新的方式，从目前公开选拔领导干部制度的推行看，普遍与试用期制相衔接，但在试用期内如何管理和监督，试用期满后如何进行科学考核和认定还没有得到认真研究和解决，这都需要衔接与配套。
二
尽管公开选拔领导干部制度有着外部制约因素，但是，从公开选拔领导干部制度的运行原理看，从其自身所具有的基本功能看，从其它干部选拔任用制度与公开选拔领导干部制度的比较看，公开选拔领导干部制度必将以锐不可挡的态势向前发展，这是不以人们意志为转移的必然趋势。目前的关键是我们必须在认识到这种客观趋势以后充分发挥主观能动性，加速公开选拔领导干部制度的推行进程。经过认真研究不难发现，针对这些制约因素，可以从采取以下几个方面的对策选择。
（一）全面推进干部选拔任用由多轨制向以公开选拔领导干部制度为主体制度的转轨进程。
在现阶段，我国的干部选拔任用制度仍然是以荐举委任制为主体，辅之以公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度、选举制度等多轨制度并存的基本格局。公开选拔领导干部制度仍然是一种正在成长的新生制度。要使这种制度尽快成长为我国干部选拔任用的主体制度，首先必须明确目标、扩大范围、加强舆论引导，从而加速其转轨进程。
（二）加快制度配套，努力促进公开选拔领导干部制度法制化。
其所以要把公开选拔领导干部制度法制化是由法律自身的属性和公开选拔领导干部制度的性质决定的。首先，从法律的特性上看，法律作为由国家制定的并由国家强制力保证实施的具有普遍约束力的一种社会规范，具有其它社会规范所不具有的特点。它能够建立和确保和谐有序的社会关系，具有明确的目的性；由国家权力机关创制，体现国家意志，具有特殊的规范性；它的社会效用高于其它一切社会规范，具有极大的权威性；它不会因人而异，因时而废，非经法定程序不得随意修改，具有客观性和稳定性。同时，它还具有其它社会规范所不具有的指示和引导人们正确行使权力和义务的引导功能，对违法和犯罪进行制裁和惩罚的功能。因此，一切调节人们社会关系的制度都应该上升为法律。其次，从公开选拔领导干部制度的性质看，它是一种干部选拔任用制度，从属于政治制度的范畴。它是调节人们之间政治关系的一种制度，而且是一种重要的制度。这种制度只有上升为法律才能使其发挥应有的调节人们重要的政治关系的功能。所以，公开选拔领导干部制度的推行与实施必须使其法制化。这种法制化可以从两个层次来理解。一是可以首先上升为党内的法规和制度，调节党内的政治关系，并通过党内的政治关系来调节社会关系。二是最终上升为国家的法律法规，在全社会的范围内进行调节。公开选拔领导干部制度法制化，关键要完善制度配套。
(三)完善管理体制，为全面推行公开选拔领导干部制度提供坚强有力的组织保障。
管理体制是指管理活动的运作方式、方法，其主要内容是各管理层次的职权划分和各管理机构的规模设置，以及各管理层次之间的横向和纵向的内在关系。干部管理体制是干部选拔任用的重要组织保障，任何干部选拔任用制度都必须有一定的干部管理体制去支持，公开选拔领导干部制度无疑也是如此。从管理体制上看，必须与其它干部选拔任用制度一样遵循我国干部制度的基本管理体制，即在坚持党管干部原则前提下由中央及各级党的组织部门统一管理下的分部分级的干部管理体制。但是，由于它毕竟是不同于传统干部选拔任用制度的一种制度。因而，必然对干部管理的体制提出新的要求。这种新的要求主要来源于不同的程序性和对技术依赖程度高的特点，即加进了考试这一特殊的环节和必须吸收部门领导干部及专家进入选拔过程。所以，要全面推行这种制度也就必须对干部选拔任用的管理体制进行必要的完善和改进。首先要建立领导干部选拔考试程序规范和技术支持系统。其次要建立领导干部选拔面试考官培训系统。第三要建立领导干部选拔考试题库支持系统。
以上三个方面是从公开选拔领导干部制度的特性出发对干部管理体制提出的新要求。对于原有干部管理体制中已经存在并且能够承担的职能这里并未涉及和提出。但是，对于以上三种体制上的要求可以在原有管理体制内由一个专门机构来承担。毫无疑问，如果在党的各级组织部门建立起这样的工作机构并赋予应有的职能，必然会使公开选拔领导干部制度全面而高质量的推行起来。
[关键词] 公开选拔； 领导干部； 制度因素； 对策选择
[中图分类号] D0 [文献标识码] A [文章编号] 1007-1962（2003）18-0013-03
一
应该看到，公开选拔领导干部制度的推行在干部选拔任用制度改革步伐不断加快的新形势下出现了前所未有的崭新局面。开展公开选拔领导干部工作的地域范围不断扩大，公开选拔领导干部的数量不断增多，公开选拔领导干部制度建设不断加强并正在逐步成长为我国干部选拔任用的一项重要制度。但是，我们也应清醒地看到，公开选拔领导干部制度的推行和实施，还受到外部多方面因素的制约。综合分析这些制约因素。笔者认为，主要有观念心理因素、利益因素、制度配套因素。
（一）观念，心理因素
由于我国封建社会的历史较长，由于我国长期实行计划经济，由于我国长期实行干部选拔任用的委任制，因而，存在着许多与公开选拔领导干部制度相违背的陈旧观念。
第一，论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。它的产生主要有两个根源：一方面是我国传统历史文化的惯性；另一方面是建国以来干部选拔任用客观实际的影响。这种传统历史文化和干部选拔任用客观实际反映在人们的头脑中就形成了论资排辈、平衡照顾的陈旧观念。这种观念既反映在干部选拔任用的主管部门干部的观念中，也反映在相当多的干部群众的观念中。由于存在这种观念，因而，也就认为按照资历、年龄而非能力选拔任用干部具有一定的合理性。由于公开选拔领导干部制度是在任职条件允许的范围内，以能力标准为主要指标，按照德才兼备的原则选拔任用领导干部，推行该项制度就打破了干部选拔任用的旧有格局，使原有的论资排辈、平衡照顾的观念失去了存在的合理性，这就必然直接与这种陈旧的观念相矛盾。因而，要建立和推行这种制度，就必须首先冲破这种陈旧观念的束缚。
第二，怕丢面子、怯于竞争的保守观念。这种观念主要反映在具有资格条件参与公开选拔竞争的干部中。归类分析主要有以下几种心理状态：一是把参与竞争与伸手要官混同起来的心理。有的担心本单位领导知道后对自己产生不正确的看法，认为不安心工作，想跳槽等。二是担心参与竞争不能获胜而产生不良影响的心理。有的干部担心若报名后考不上，觉得没面子，影响今后的提拔。由于受传统心理以及个人知识水平和能力素质方面的影响，不少人担心选拔考试未过关而产生挫折感与失落感。这些观念对于公开选拔领导干部制度也是严重制约。
第三，程序繁琐、成本过大的错误观念。这种观念的错误之处在于，一是把公开选拔领导干部制度与荐举委任制进行简单类比；二是没有从选拔人才的角度计算成本；三是没有用科学发展的观点看待公开选拔领导干部制度。这种观念对公开选拔领导干部制度的建立和推行具有制约作用。
第四，怀疑观望、等待时机的消极心理。对于公开选拔领导干部制度的这种心理状态具有两种不同的形式：一是干部选拔任用主管部门的人们的怀疑心理。主要是对公开选拔领导干部制度特别是通过考试的方式是否能够选拔出领导人才持怀疑态度。其原因是把公开选拔领导干部制度简单地与科举制或国民教育考试相比较，甚至把公开选拔领导干部制度等同于科举制或其它考试制度，没有从根本上研究清楚公开选拔领导干部制度是一种借用考试识别甄选人才的而又比考试选人具有更丰富的功能和特点的制度。二是参与竞争者的怀疑心理。由于受长期形成的“由少数人选人，在少数人中选人”负面效应的影响，对公开选拔领导干部也产生了不信任情绪，认为“已经内定人选，公选是搞形式，走过场”，自己的参与也是“为他人做嫁衣裳”。这两种不同的怀疑观望、等待时机的心理都对公开选拔领导干部制度推行和建立起着制约作用。
（二）利益因素
公开选拔领导干部制度，无疑符合国家的全局和长远的政治利益，但是，从局部的部门和不同的群体的政治利益来看，它使一些部门在失去或部分失去干部选拔的权利的同时也使一部分人失去了靠传统干部选拔任用制度取得政治权利的机会和可能。这些都成为公开选拔领导干部制度的重要制约因素。主要有以下两个方面：
第一，从参与竞争者来看，通过委任制的选拔任用途径能够成为领导干部的人选和在公开选拔领导干部制度中缺乏竞争能力的人是推行公开选拔领导干部制度的制约因素。在传统干部选拔任用制度下一部分干部已经成为即将进入领导层的后备人选，公开选拔领导干部制度的推行改变了委任制的基本格局，使得这部分干部也须通过公开选拔的方式来产生。这就使其晋升具有或然性，使他们的利益受到直接调整。还有部分干部囿于自身因素及各种客观条件，不具备通过公开选拔领导干部制度成为领导干部的实力和基础，使他们通过委任制途径晋升的可能变为不可能。对于这两类人的利益调整使得公开选拔领导干部制度的推行受到一定程度的制约和限制。
第二，从部门利益看，公开选拔领导干部制度受制于部门之间以及部门内部利益关系的调整与改变。推行公开选拔领导干部制度必然改变业已存在并正在运行的委任制、选任制的基本格局。由于实行了公开选拔和科学选拔，把干部选拔任用的权利交给了群众和科学的检测机制，就使掌握委任制干部选拔任用权力的部门受到制约和限制。同时，在部门内部之间，由于推行公开选拔领导干部制度需使用新的检测手段，也需要新的机构去实施新的功能，因而，也就使原有的干部选拔任用权利需在部门内部进行重新分配。这些都会成为推行公开选拔领导干部制度的制约因素。
（三）制度配套因素
从配套制度来看，主要有以下几项制度影响和制约公开选拔领导干部制度的推行。
一是国家公务员制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。从基本原则上来说，国家公务员制度的录用与公开选拔领导干部制度是一致的，都是坚持考试、平等竞争、择优录用。但是，在具体的对象和方法上仍然存在着较大的差别。公开选拔方式选拔任用的是国家公务员队伍中担任相对重要职位的领导干部，其中竞争者既有已具备公务员身份的干部，也有不具备公务员身份的人员。前一类属于内部晋升性质，后一类属于外部直接进入公务员系统的领导岗位。因此，公开选拔领导干部制度中规定的招考条件应体现国家录用公务员的基本要求，要与公务员制度接轨。
二是《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》是党中央制定的选拔任用领导干部的重要政策性法规。它规定了选拔任用领导干部必须坚持的基本原则、选拔任用的条件、选拔任用的基本程序以及其它一些相关的规定。它使干部选拔任用工作走向了规范化。但是，由于它实行的荐举委任制仍然是沿用委任制选拔任用的基本思路，因而，与公开选拔领导干部制度在相同的干部选拔任用原则和标准的前提下又有着不同的程序规定和运作方式。另一方面，荐举委任制的任职资格条件是按照一定的资历确定的。公开选拔领导干部制度的推行客观上要求突破这种资格条件的限定和制约。如何根据客观实际确定公开选拔的资格条件，并进一步规范任职资格条件，真正做到既不降低要求，又能使那些综合素质好、确有真才实学的人才参与公开竞争，也是一个突出问题。因此，二者的衔接与配套也显得十分重要和必要。
三是选举制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。通过选举的方式产生并任用领导干部，是体现民主政治的一种主要方式，也是我国政治制度的一个重要特征。它以法律的形式表现出来，并成为不可逾越的必经程序。而公开选拔领导干部制度要成为选拔任用的主体制度，公开选拔要成为一种选拔领导人才的主要方式，必须解决好与选举制度的法律衔接问题。换句话说，选举制度与公开选拔领导干部制度的衔接与配套也直接影响着公开选拔领导干部制度的推行。
四是干部的其它管理制度如何与公开选拔领导干部制度衔接与配套。现行的后备干部制度也是党培养干部的一种行之有效的制度，但这一制度与选拔任用又有着直接关系。由于公开选拔领导干部制度具有公平竞争的机制，使所有参与竞争的干部都处于竞争地位，因而，从一定意义上看，推行公开选拔领导干部制度打破了原有的后备干部制度的运行机制。公开选拔领导干部制度的推行必然存在着如何与这种后备干部制度相衔接的问题。试用期制是干部管理制度改革的一种新的方式，从目前公开选拔领导干部制度的推行看，普遍与试用期制相衔接，但在试用期内如何管理和监督，试用期满后如何进行科学考核和认定还没有得到认真研究和解决，这都需要衔接与配套。
二
尽管公开选拔领导干部制度有着外部制约因素，但是，从公开选拔领导干部制度的运行原理看，从其自身所具有的基本功能看，从其它干部选拔任用制度与公开选拔领导干部制度的比较看，公开选拔领导干部制度必将以锐不可挡的态势向前发展，这是不以人们意志为转移的必然趋势。目前的关键是我们必须在认识到这种客观趋势以后充分发挥主观能动性，加速公开选拔领导干部制度的推行进程。经过认真研究不难发现，针对这些制约因素，可以从采取以下几个方面的对策选择。
（一）全面推进干部选拔任用由多轨制向以公开选拔领导干部制度为主体制度的转轨进程。
在现阶段，我国的干部选拔任用制度仍然是以荐举委任制为主体，辅之以公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度、选举制度等多轨制度并存的基本格局。公开选拔领导干部制度仍然是一种正在成长的新生制度。要使这种制度尽快成长为我国干部选拔任用的主体制度，首先必须明确目标、扩大范围、加强舆论引导，从而加速其转轨进程。
（二）加快制度配套，努力促进公开选拔领导干部制度法制化。
其所以要把公开选拔领导干部制度法制化是由法律自身的属性和公开选拔领导干部制度的性质决定的。首先，从法律的特性上看，法律作为由国家制定的并由国家强制力保证实施的具有普遍约束力的一种社会规范，具有其它社会规范所不具有的特点。它能够建立和确保和谐有序的社会关系，具有明确的目的性；由国家权力机关创制，体现国家意志，具有特殊的规范性；它的社会效用高于其它一切社会规范，具有极大的权威性；它不会因人而异，因时而废，非经法定程序不得随意修改，具有客观性和稳定性。同时，它还具有其它社会规范所不具有的指示和引导人们正确行使权力和义务的引导功能，对违法和犯罪进行制裁和惩罚的功能。因此，一切调节人们社会关系的制度都应该上升为法律。其次，从公开选拔领导干部制度的性质看，它是一种干部选拔任用制度，从属于政治制度的范畴。它是调节人们之间政治关系的一种制度，而且是一种重要的制度。这种制度只有上升为法律才能使其发挥应有的调节人们重要的政治关系的功能。所以，公开选拔领导干部制度的推行与实施必须使其法制化。这种法制化可以从两个层次来理解。一是可以首先上升为党内的法规和制度，调节党内的政治关系，并通过党内的政治关系来调节社会关系。二是最终上升为国家的法律法规，在全社会的范围内进行调节。公开选拔领导干部制度法制化，关键要完善制度配套。
(三)完善管理体制，为全面推行公开选拔领导干部制度提供坚强有力的组织保障。
管理体制是指管理活动的运作方式、方法，其主要内容是各管理层次的职权划分和各管理机构的规模设置，以及各管理层次之间的横向和纵向的内在关系。干部管理体制是干部选拔任用的重要组织保障，任何干部选拔任用制度都必须有一定的干部管理体制去支持，公开选拔领导干部制度无疑也是如此。从管理体制上看，必须与其它干部选拔任用制度一样遵循我国干部制度的基本管理体制，即在坚持党管干部原则前提下由中央及各级党的组织部门统一管理下的分部分级的干部管理体制。但是，由于它毕竟是不同于传统干部选拔任用制度的一种制度。因而，必然对干部管理的体制提出新的要求。这种新的要求主要来源于不同的程序性和对技术依赖程度高的特点，即加进了考试这一特殊的环节和必须吸收部门领导干部及专家进入选拔过程。所以，要全面推行这种制度也就必须对干部选拔任用的管理体制进行必要的完善和改进。首先要建立领导干部选拔考试程序规范和技术支持系统。其次要建立领导干部选拔面试考官培训系统。第三要建立领导干部选拔考试题库支持系统。
以上三个方面是从公开选拔领导干部制度的特性出发对干部管理体制提出的新要求。对于原有干部管理体制中已经存在并且能够承担的职能这里并未涉及和提出。但是，对于以上三种体制上的要求可以在原有管理体制内由一个专门机构来承担。毫无疑问，如果在党的各级组织部门建立起这样的工作机构并赋予应有的职能，必然会使公开选拔领导干部制度全面而高质量的推行起来。