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摘要大学生就业市场中存在大量的歧视现象,这是社会必须关注的问题。根据用人单位对大学生的歧视是否基于人力资本的差异,可以将歧视分为人力资本差异型和非人力资本差异型。本文指出采取完善立法、加强执法和司法、加强法制教育等对策将有助于解决大学生就业歧视问题。
关键词大学生 就业歧视 平等就业
中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)06-190-02
受国际金融危机影响,当前我国就业形势不容乐观,高校毕业生就业形势尤为严峻。与就业市场的低迷伴随的是就业歧视的大量存在,就业歧视事件屡屡见诸报端。就业歧视不仅剥夺大学生的工作权利,而且侵犯大学生的平等权,容易引发社会矛盾,阻碍和谐社会建设,大学生平等就业是我们必须关注的问题。
一、大学生就业歧视的类型及表现形式
在供需关系严重失衡的背景下,大学生就业歧视的形式多样,早已五花八门。在日益严峻的就业形势下,近期还出现了一些新的形式。我们根据用人单位对大学生的歧视是否基于人力资本的差异,可以将歧视分为人力资本差异型和非人力资本差异型。
人力资本差异型主要包括性别歧视、残疾人歧视、少数民族歧视等。用人单位对女学生、残疾人学生、少数民族学生等的歧视原因,除了可能存在的偏见外,更多考虑的是人力资本的差异。以最严重的性别歧视为例,女大学生就业歧视现在大量存在,究其原因在于用人单位雇佣女生往往要比雇佣男生付出更多的成本。首先是生育及相关成本。女大学生工作一段时间会遇到生育和哺乳问题,在其生育和哺乳期间,用人单位要继续支付女员工的工资和福利,还要安排替代人员;较长的生育和哺乳时间又可能使女员工工作技能生疏,知识陈旧。其次是提前退休的成本,女性员工往往要比男性员工退休早,但是预期寿命却要长,这样用人单位要付出更多的福利成本。另外还有一个因素,由于社会分工的不同,女性投入工作的时间精力往往较男性少些,虽然随着社会的发展,这一因素被弱化,但仍然存在。在市场经济条件下,用人单位追求其效益的最大化,因为男生人力资本的优势,用人单位自然倾向于招聘男生,而供大于求的劳动力市场更加剧了歧视。
非人力资本差异型包括地域歧视、身高歧视、相貌歧视及肆无忌惮的血型歧视、属相歧视、姓氏歧视等。地域、身高、相貌等与其工作能力通常没有什么关系,用人单位歧视出于地方利益、偏见等与工作能力和工作岗位无关的因素。以地域歧视为例,地域与大学生的工作能力显然没有必然联系,但是地域歧视却大量存在。很多用人单位只招聘本地户口大学生,很多地方的公务员考试只允许本地大学生报考。“源于计划经济条件下的城乡二元结构的户籍制度和大学生就业中的地区准入制度是大学生就业歧视的主要成因。”目前的经济形势又加剧了地方歧视,地方政府现在面临越来越大的就业工作压力,其解决就业问题的方式之一就是排斥外来人口的竞争。
之所以根据人力资本的差异来区分就业歧视,是因为两类就业歧视的法律治理是不同的。人力资本差异型歧视需要法律的区别对待,女生、残疾学生、少数民族学生他们的人力资本与其他学生存在差异,如果仅仅依靠市场,让他们与其他人群竞争,显然无法保证他们获得实质的平等就业权,需要法律区别对待他们,给予他们特殊的保障。而非人力资本差异型歧视的解决,只要禁止歧视行为,保证他们有公平竞争的机会就足以保障他们的就业权利。
二、大学生就业歧视法律治理的现状
大学生就业歧视,最主要的原因是劳动力市场供需关系的严重失衡,但法律治理不力也是原因之一,主要有以下几个方面:
(一)立法不完善
目前我国没有统一的反就业歧视法,保护公民平等就业、禁止就业歧视的法律规定主要散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》、《残疾人权益保护法》、《妇女权益保护法》等法律,但这些法律存在如下缺陷:
1.就业歧视范围模糊狭窄。上述几部法律并没有规定就业歧视的含义,立法中除了对妇女和未成年工所实施的特殊保护措施外,并没有就业歧视的其他例外规定。几部法律只是列举了民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人,农民工六种情形,而未加列举现实中普遍存在的地域歧视、学历歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等。就业歧视范围的模糊和过窄造成司法和执法的障碍,造成劳动者受到歧视,却得不到救济的局面。现实中的一些就业歧视不被法院受理或被驳回,这充分说明了救济途径的不畅,因为法官在面临法律中没有列举的地域、年龄、身高等歧视时,很难支持劳动者,而这些歧视却大量存在。
2.法律责任规定缺失。几部法律对就业歧视做了禁止性规定后,都没有明确规定用人单位歧视所应承担的法律后果,在法律责任一章中只是规定管理机关、救济途径等。因为没有具体的法律后果规定,空有管理部门、救济途径,法律规定可操作性不足。举证责任方面,几部相关法律规定发生纠纷可以提起诉讼,诉讼多是民事诉讼,如果按照民事诉讼的举证规则,实行“谁主张、谁举证”,在劳动者处于弱势的情况下,证据的收集面临困难。
3.未设置专门的反就业歧视机构。现有法律规定的保障就业平等的机构主要是劳动社会保障部门、工会、法院,但是这些机关都没有下设专门的反就业歧视机构。
(二)执法和司法不力
我国处理劳动争议的行政机关主要是劳动行政部门,但是由劳动行政部门处理就业歧视存在一些问题。根据《劳动法》的规定,劳动行政部门负责处理劳动争议,但劳动争议包括就业后的歧视,却不包括招聘中的歧视,劳动行政部门也就不重视招聘中的歧视问题,也不方便处理招聘中的歧视问题。再一个难以避免的问题是,劳动行政部门由于隶属于各级政府,其监督职能自然受当地政府的影响,而某些就业歧视,像普遍存在的户籍和地域歧视,地方政府是制造和推波助澜者,让劳动行政部门监督当地政府效果可想而知。
虽然《就业促进法》规定劳动者对就业歧视行为可以提起诉讼,但由于前面提到就业歧视的范围模糊狭窄,举证责任不倾向于保护劳动者权益,法院很难受理或支持劳动者的诉求。大学生做为一个特殊的群体,还存在一个不同于其他劳动者的问题,就是他们刚毕业,基本还没有什么收入,财力有限,还要忙于找工作,诉讼所需要的经济成本和时间成本大学生往往难以承受,所以很多学生在遭受就业歧视时往往不会选择法律救济。
(三)反歧视法律教育不足
现实中大学生受到歧视时,很多认为自己运气不佳,没有认识到这是自己的就业权利被非法剥夺,更谈不上运用法律手段维护自己的合法权利。出现这种现象的原因在于高校对学生法律教育不足,大多数高校基本上只是开设法律基础课,没有专门的就业法律法规教育,也没有培养学生的维权意识,这显然不能满足现实的需要。
三、大学生就业歧视的法律对策
(一)完善立法
针对大学生就业歧视现象,我们必须首先加强立法规制。可以考虑制定专门反就业歧视的《反就业歧视法》,也可以完善现有的法律法规中关于就业歧视的规定,无论采取何种途径,我们都要做到以下几个方面:
1.明确和扩大就业歧视范围。首先,规定就业歧视的含义:“就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员,基于某些与工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能给予平等待遇,从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。”这个定义既提示了就业歧视的实质是非因工作能力与工作岗位而差别对待,同时也表明就业歧视不仅发生于招聘过程中,也发生于劳动关系建立后。其次,要全面列举现实中存在的就业歧视形式。除了相关几部法规中已经列举的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人,农民工六种情形,还应包括地域、学历、年龄、健康、身高、相貌、年龄、政治见解等情形。
2.明确规定法律责任和救济方式。可以借鉴美国的法律制度,设置责令禁止、复职、晋升、补偿损失等救济措施,对歧视单位规定惩罚性的赔偿责任。
3.举证责任方面,实施举证责任倒置。申诉人负责提供能够初步合理推断被申诉人存在歧视事实的初步证据,被申诉人则需提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由。如果被申诉人不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形,则被申诉人应当承担歧视的法律责任。
4.设置专门的反就业歧视机构。设置专门的反就业歧视机构是国际通行的做法,一些国家大多数的就业歧视争议是在这种机构解决的。根据中国的国情,可以考虑在中央设置“公平就业委员会”,地方设置分支机构,垂直管理,不受地方政府领导,以免地方干预,经费由国家保障。其职能包括宣传、监督、指导、代理受歧视人员诉讼等。
5.加强对就业市场中弱势群体的保障。一是加强社会保障。在目前的制度框架下,用人单位聘用女生、残疾人学生、少数民族学生等群体所需要更多付出的成本是由用人单位承担的,在这种情况下,用人单位为了追求利润的最大化或者不愿招聘这些群体,或者招聘后给予较低的福利待遇,从而形成歧视。在这种情况下,最有效的解决方法是由社会承担用人单位的聘用弱势群体所要多承担的成本。如解决对女大学生的歧视问题,就要加强社会的生育保障制度。“女大学生都是潜在的孕妇和母亲,因此解决女大学生的就业问题,就必须减少生育对女性职业生涯的负面影响。有效的做法是扩大生育险的保障内容,根据生育女工人数给予用人单位一定的补贴。这部分费用应由国家财政承担,并逐步加大补贴力度,直到抵消用人单位聘用女工所多付出的成本。这样用人单位聘用女工无损于其利润最大化,同时又获得公平招聘的声誉,自然倾向于公平招聘。二是采用配额制度。我国目前只在保护残疾人方面有配额规定,法律可以强制性规定用人单位录用女性、少数民族等弱势群体的比例。为便于实施,我们也可以考虑逐步推进,首先在公共部分实施。公共部分的单位因为其公有性质也应该更多的承担促进就业平等的义务。根据我国的国情,我们可以立法规定国家机关、事业单位和公有企业招聘人员必须包括一定比例的女性、少数民族等弱势群体人员,然后再向其他单位推行。
(二)加强执法和司法
1.加强执法。一是加强劳动行政部门的职权,将就业歧视也纳入劳动争议的范围,并赋予劳动行政部门对就业市场监督、检查和处理的权力;二是劳动行政部门要提高对就业歧视问题的重视,加大工作力度。三是政府要树立平等观念,杜绝地方保护主义。
2.加强司法介入。司法保护是公民就业权利的最后保障,我们要完善有关制度来发挥司法的保护职能。考虑到大学生的财力、时间、经验、精力等都有限,维权意识也不强,可以考虑允许反就业歧视公益诉讼,同时减免诉讼费用。
(三)强化法制教育
大学应该开设就业法律教育课程,向学生传授与就业相关的法律知识,反就业歧视的法律法规是主要内容之一。教育学生知道那些现象属于就业歧视,有哪些反就业歧视的法律法规,以及在受到歧视时如何依法救济自己的权益,同时注意培养学生的维权意识。
注释:
黄海涛.大学生就业中社会歧视的成因分析.黑龙江高教研究.2007(11).
喻术红.反就业歧视法律问题之比较研究.中国法学.2005(1).
黄娟.男女平等就业的法律思考—从女大学生的就业歧视谈起.理论学刊.2006(4).
关键词大学生 就业歧视 平等就业
中图分类号:D920.5 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)06-190-02
受国际金融危机影响,当前我国就业形势不容乐观,高校毕业生就业形势尤为严峻。与就业市场的低迷伴随的是就业歧视的大量存在,就业歧视事件屡屡见诸报端。就业歧视不仅剥夺大学生的工作权利,而且侵犯大学生的平等权,容易引发社会矛盾,阻碍和谐社会建设,大学生平等就业是我们必须关注的问题。
一、大学生就业歧视的类型及表现形式
在供需关系严重失衡的背景下,大学生就业歧视的形式多样,早已五花八门。在日益严峻的就业形势下,近期还出现了一些新的形式。我们根据用人单位对大学生的歧视是否基于人力资本的差异,可以将歧视分为人力资本差异型和非人力资本差异型。
人力资本差异型主要包括性别歧视、残疾人歧视、少数民族歧视等。用人单位对女学生、残疾人学生、少数民族学生等的歧视原因,除了可能存在的偏见外,更多考虑的是人力资本的差异。以最严重的性别歧视为例,女大学生就业歧视现在大量存在,究其原因在于用人单位雇佣女生往往要比雇佣男生付出更多的成本。首先是生育及相关成本。女大学生工作一段时间会遇到生育和哺乳问题,在其生育和哺乳期间,用人单位要继续支付女员工的工资和福利,还要安排替代人员;较长的生育和哺乳时间又可能使女员工工作技能生疏,知识陈旧。其次是提前退休的成本,女性员工往往要比男性员工退休早,但是预期寿命却要长,这样用人单位要付出更多的福利成本。另外还有一个因素,由于社会分工的不同,女性投入工作的时间精力往往较男性少些,虽然随着社会的发展,这一因素被弱化,但仍然存在。在市场经济条件下,用人单位追求其效益的最大化,因为男生人力资本的优势,用人单位自然倾向于招聘男生,而供大于求的劳动力市场更加剧了歧视。
非人力资本差异型包括地域歧视、身高歧视、相貌歧视及肆无忌惮的血型歧视、属相歧视、姓氏歧视等。地域、身高、相貌等与其工作能力通常没有什么关系,用人单位歧视出于地方利益、偏见等与工作能力和工作岗位无关的因素。以地域歧视为例,地域与大学生的工作能力显然没有必然联系,但是地域歧视却大量存在。很多用人单位只招聘本地户口大学生,很多地方的公务员考试只允许本地大学生报考。“源于计划经济条件下的城乡二元结构的户籍制度和大学生就业中的地区准入制度是大学生就业歧视的主要成因。”目前的经济形势又加剧了地方歧视,地方政府现在面临越来越大的就业工作压力,其解决就业问题的方式之一就是排斥外来人口的竞争。
之所以根据人力资本的差异来区分就业歧视,是因为两类就业歧视的法律治理是不同的。人力资本差异型歧视需要法律的区别对待,女生、残疾学生、少数民族学生他们的人力资本与其他学生存在差异,如果仅仅依靠市场,让他们与其他人群竞争,显然无法保证他们获得实质的平等就业权,需要法律区别对待他们,给予他们特殊的保障。而非人力资本差异型歧视的解决,只要禁止歧视行为,保证他们有公平竞争的机会就足以保障他们的就业权利。
二、大学生就业歧视法律治理的现状
大学生就业歧视,最主要的原因是劳动力市场供需关系的严重失衡,但法律治理不力也是原因之一,主要有以下几个方面:
(一)立法不完善
目前我国没有统一的反就业歧视法,保护公民平等就业、禁止就业歧视的法律规定主要散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《劳动合同法》、《残疾人权益保护法》、《妇女权益保护法》等法律,但这些法律存在如下缺陷:
1.就业歧视范围模糊狭窄。上述几部法律并没有规定就业歧视的含义,立法中除了对妇女和未成年工所实施的特殊保护措施外,并没有就业歧视的其他例外规定。几部法律只是列举了民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人,农民工六种情形,而未加列举现实中普遍存在的地域歧视、学历歧视、年龄歧视、身高歧视、相貌歧视等。就业歧视范围的模糊和过窄造成司法和执法的障碍,造成劳动者受到歧视,却得不到救济的局面。现实中的一些就业歧视不被法院受理或被驳回,这充分说明了救济途径的不畅,因为法官在面临法律中没有列举的地域、年龄、身高等歧视时,很难支持劳动者,而这些歧视却大量存在。
2.法律责任规定缺失。几部法律对就业歧视做了禁止性规定后,都没有明确规定用人单位歧视所应承担的法律后果,在法律责任一章中只是规定管理机关、救济途径等。因为没有具体的法律后果规定,空有管理部门、救济途径,法律规定可操作性不足。举证责任方面,几部相关法律规定发生纠纷可以提起诉讼,诉讼多是民事诉讼,如果按照民事诉讼的举证规则,实行“谁主张、谁举证”,在劳动者处于弱势的情况下,证据的收集面临困难。
3.未设置专门的反就业歧视机构。现有法律规定的保障就业平等的机构主要是劳动社会保障部门、工会、法院,但是这些机关都没有下设专门的反就业歧视机构。
(二)执法和司法不力
我国处理劳动争议的行政机关主要是劳动行政部门,但是由劳动行政部门处理就业歧视存在一些问题。根据《劳动法》的规定,劳动行政部门负责处理劳动争议,但劳动争议包括就业后的歧视,却不包括招聘中的歧视,劳动行政部门也就不重视招聘中的歧视问题,也不方便处理招聘中的歧视问题。再一个难以避免的问题是,劳动行政部门由于隶属于各级政府,其监督职能自然受当地政府的影响,而某些就业歧视,像普遍存在的户籍和地域歧视,地方政府是制造和推波助澜者,让劳动行政部门监督当地政府效果可想而知。
虽然《就业促进法》规定劳动者对就业歧视行为可以提起诉讼,但由于前面提到就业歧视的范围模糊狭窄,举证责任不倾向于保护劳动者权益,法院很难受理或支持劳动者的诉求。大学生做为一个特殊的群体,还存在一个不同于其他劳动者的问题,就是他们刚毕业,基本还没有什么收入,财力有限,还要忙于找工作,诉讼所需要的经济成本和时间成本大学生往往难以承受,所以很多学生在遭受就业歧视时往往不会选择法律救济。
(三)反歧视法律教育不足
现实中大学生受到歧视时,很多认为自己运气不佳,没有认识到这是自己的就业权利被非法剥夺,更谈不上运用法律手段维护自己的合法权利。出现这种现象的原因在于高校对学生法律教育不足,大多数高校基本上只是开设法律基础课,没有专门的就业法律法规教育,也没有培养学生的维权意识,这显然不能满足现实的需要。
三、大学生就业歧视的法律对策
(一)完善立法
针对大学生就业歧视现象,我们必须首先加强立法规制。可以考虑制定专门反就业歧视的《反就业歧视法》,也可以完善现有的法律法规中关于就业歧视的规定,无论采取何种途径,我们都要做到以下几个方面:
1.明确和扩大就业歧视范围。首先,规定就业歧视的含义:“就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员,基于某些与工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能给予平等待遇,从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。”这个定义既提示了就业歧视的实质是非因工作能力与工作岗位而差别对待,同时也表明就业歧视不仅发生于招聘过程中,也发生于劳动关系建立后。其次,要全面列举现实中存在的就业歧视形式。除了相关几部法规中已经列举的民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人,农民工六种情形,还应包括地域、学历、年龄、健康、身高、相貌、年龄、政治见解等情形。
2.明确规定法律责任和救济方式。可以借鉴美国的法律制度,设置责令禁止、复职、晋升、补偿损失等救济措施,对歧视单位规定惩罚性的赔偿责任。
3.举证责任方面,实施举证责任倒置。申诉人负责提供能够初步合理推断被申诉人存在歧视事实的初步证据,被申诉人则需提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由。如果被申诉人不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视情形,则被申诉人应当承担歧视的法律责任。
4.设置专门的反就业歧视机构。设置专门的反就业歧视机构是国际通行的做法,一些国家大多数的就业歧视争议是在这种机构解决的。根据中国的国情,可以考虑在中央设置“公平就业委员会”,地方设置分支机构,垂直管理,不受地方政府领导,以免地方干预,经费由国家保障。其职能包括宣传、监督、指导、代理受歧视人员诉讼等。
5.加强对就业市场中弱势群体的保障。一是加强社会保障。在目前的制度框架下,用人单位聘用女生、残疾人学生、少数民族学生等群体所需要更多付出的成本是由用人单位承担的,在这种情况下,用人单位为了追求利润的最大化或者不愿招聘这些群体,或者招聘后给予较低的福利待遇,从而形成歧视。在这种情况下,最有效的解决方法是由社会承担用人单位的聘用弱势群体所要多承担的成本。如解决对女大学生的歧视问题,就要加强社会的生育保障制度。“女大学生都是潜在的孕妇和母亲,因此解决女大学生的就业问题,就必须减少生育对女性职业生涯的负面影响。有效的做法是扩大生育险的保障内容,根据生育女工人数给予用人单位一定的补贴。这部分费用应由国家财政承担,并逐步加大补贴力度,直到抵消用人单位聘用女工所多付出的成本。这样用人单位聘用女工无损于其利润最大化,同时又获得公平招聘的声誉,自然倾向于公平招聘。二是采用配额制度。我国目前只在保护残疾人方面有配额规定,法律可以强制性规定用人单位录用女性、少数民族等弱势群体的比例。为便于实施,我们也可以考虑逐步推进,首先在公共部分实施。公共部分的单位因为其公有性质也应该更多的承担促进就业平等的义务。根据我国的国情,我们可以立法规定国家机关、事业单位和公有企业招聘人员必须包括一定比例的女性、少数民族等弱势群体人员,然后再向其他单位推行。
(二)加强执法和司法
1.加强执法。一是加强劳动行政部门的职权,将就业歧视也纳入劳动争议的范围,并赋予劳动行政部门对就业市场监督、检查和处理的权力;二是劳动行政部门要提高对就业歧视问题的重视,加大工作力度。三是政府要树立平等观念,杜绝地方保护主义。
2.加强司法介入。司法保护是公民就业权利的最后保障,我们要完善有关制度来发挥司法的保护职能。考虑到大学生的财力、时间、经验、精力等都有限,维权意识也不强,可以考虑允许反就业歧视公益诉讼,同时减免诉讼费用。
(三)强化法制教育
大学应该开设就业法律教育课程,向学生传授与就业相关的法律知识,反就业歧视的法律法规是主要内容之一。教育学生知道那些现象属于就业歧视,有哪些反就业歧视的法律法规,以及在受到歧视时如何依法救济自己的权益,同时注意培养学生的维权意识。
注释:
黄海涛.大学生就业中社会歧视的成因分析.黑龙江高教研究.2007(11).
喻术红.反就业歧视法律问题之比较研究.中国法学.2005(1).
黄娟.男女平等就业的法律思考—从女大学生的就业歧视谈起.理论学刊.2006(4).