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【摘 要】随着国民经济的不断发展与经济全球化的趋势演变，国有企业所面临的竞争越发激烈，而企业之间的竞争就是人才之间的竞争，但是近些年国有企业人才流失问题却越发严重，这对国有企业的长远发展造成了一定的影响，因此为有效降低国有企业人才流失风险，在本文中笔者将就國有企业人才流失问题进行深入的研究。
【关键词】国有企业；人才流失；问题探究
一、前言
在市场经济多元化发展过程中，虽然国有企业在国民经济中还占据着重要的主导地位，但是随着民营企业与私营企业不断的介入市场，国有企业所面临的形式不容乐观，无论是产品竞争、销售竞争还是市场份额竞争，最后都会落实到人才的竞争之上，因此防止国有企业人才流失，是现阶段国有企业的主要工作。
二、国有企业人才流失现状与原因分析
在市场经济不断发展的过程中，各行各业之间都面临着不同的挑战，企业之间的竞争已经演化为人才之间的竞争，尤其是国有企业跳槽、猎头挖人现象不断，人才流失甚为严重，而产生这种现象的原因笔者认为主要有三点：首先是人才观念的转变，现下已经处于互联网时代，信息化高速发展，人们固有的观念发生了变化，很多人才已经不在追求国有企业抛出的铁饭碗，而是想要实现更高的人生价值，正是这种价值与理想观念的变化，促使国有企业的吸引力降低，从而导致人才流失严重。其次是国有企业的晋升激励机制有待提升，现下的国有企业人才晋升渠道比较窄，缺乏制度化的管理，喜欢论资排辈，国企选拔人才程序固化，这从某种程度上就打击了部分人才的積极性，致使人才流失，同时晋升的条件建立在职位空缺的基础之上，这就使岗位的有限性与人才的无限性形成了激烈的矛盾，当期望落空于现实时，人才自然会选择出走。最后是人才谋求更加宽松的环境，国有企业工作强度大，付出的辛劳与收获有时并不成正比，在这这样的情况下，部分有才能的人，选择更加轻松的环境也是情理之中，这几点原因造成国有企业人才流失。
三、解决国有企业人才流失问题措施
1.转变用人观念，改革人事管理制度
在信息快速发展的时代，人才的观念发生变化，因此国有企业也应该紧随时代的步伐，转变自身的用人观念，这样才能防止企业内部人才流失，为此笔者认为首先企业要用事业去留人，让人才觉得有奔头，这样才会有干劲，同时可以引荐国外吸引人才的方式，让人才在企业内部有一种当家作主的感觉，消除被雇佣心理，赋予人才职位与权利，这优秀的人才在企业中各尽多长。其次改革人事管理制度，树立以人为本的用人观念，把人才当作企业最宝贵的财富，用心的去发现人才、培养人才、使用人才，在制度上给予员工良好的保障，畅通上下级沟通渠道，让员工从心理上信任企业，在企业之中找到向心力和归属感，这将成为防止国有企业人才流失的关键。
2.完善用人机制，制定有效薪酬对策
马云曾经说过员工离职的原因只有两点：一种是钱不到位；一种心受委屈了。但是这两点其实可以归结为一点，就是期望与现实的落差，因此国有企业能够总结这一经验教训，完善用人机制，制定有效薪酬对策是挽留人才的关键。可以说薪酬是成功的标志也是地位的一种体现，因此一个企业能够合理的设计薪酬，即可以调动员工工作的积极性，同时也可以让员工认清自身的价值。为此笔者认为在薪酬制定上，企业应该听取一定员工的看法，并且将薪酬与个人绩效挂钩，要保障薪酬的公平与合理性。同时对于国有企业而言，应该不惜重金去聘请一些特殊人才，在这里笔者举这样的一个例子，美国阿普尔计算机公司创始人斯蒂芬，在企业建设过程中意识到了销售人才的重要性，因此不惜以200万美金签下原百事可乐公司总经理约翰施库利，但是其为阿普尔计算机公司又何止创造了200万美金的价值，因此对于国有企业而言，要明白人才千金难得这个道理。但是值得注意的是，除了有效的薪酬对策，还应该加强管理，通过合同或者手续的方式，防止人才随意跳槽，这样可以防止企业的利益不受侵害。
3.营造良好企业环境，确保留住人才
营造良好的企业环境，可以防止企业人才流失，这里笔者所说的环境其实指的是一种大环境，首先对于企业而言，人才的聚集是企业发展的生命线，而人才渴望企业的价值观与自身的发展观点相统一，因此企业应该在内部营造一种共同观念的文化环境，从而提升员工工作的向心力与凝聚力，通过文化环境的协调，提升员工的工作效率。其次是改进工作过程中的具体环境，将员工的工作条件进行大幅度的改善，让员工处于舒适的工作环境之中，通过对环境的满意程度提升员工对于企业的忠诚度，这可以帮助国有企业进一步挽留人才。再次，应充分发挥党管国有企业的优势，积极做好职工的三观教育，以及关心员工，让员工在党组织的关心下不断成长进步，实现用事业留人、用理想留人，也使得员工充分实现个人价值。
四、总结
人才是企业发展的根本要素，尤其是在现下经济一体化的格局之中，国有企业能够吸引人才、培养人才、挽留人才，将为国有企业做大、做强奠定基础。
参考文献：
[1] 王培钦.我国民营企业人才流失成因与对策研究[D].河南师范大学2015 .
[2] 刘放.中小企业人才流失影响因素及实证研究[D].西南财经大学2015 .
[3] 张优优.我国中小企业人才流失危机预警研究[D].山东理工大学2014.
【关键词】国有企业；人才流失；问题探究
一、前言
在市场经济多元化发展过程中，虽然国有企业在国民经济中还占据着重要的主导地位，但是随着民营企业与私营企业不断的介入市场，国有企业所面临的形式不容乐观，无论是产品竞争、销售竞争还是市场份额竞争，最后都会落实到人才的竞争之上，因此防止国有企业人才流失，是现阶段国有企业的主要工作。
二、国有企业人才流失现状与原因分析
在市场经济不断发展的过程中，各行各业之间都面临着不同的挑战，企业之间的竞争已经演化为人才之间的竞争，尤其是国有企业跳槽、猎头挖人现象不断，人才流失甚为严重，而产生这种现象的原因笔者认为主要有三点：首先是人才观念的转变，现下已经处于互联网时代，信息化高速发展，人们固有的观念发生了变化，很多人才已经不在追求国有企业抛出的铁饭碗，而是想要实现更高的人生价值，正是这种价值与理想观念的变化，促使国有企业的吸引力降低，从而导致人才流失严重。其次是国有企业的晋升激励机制有待提升，现下的国有企业人才晋升渠道比较窄，缺乏制度化的管理，喜欢论资排辈，国企选拔人才程序固化，这从某种程度上就打击了部分人才的積极性，致使人才流失，同时晋升的条件建立在职位空缺的基础之上，这就使岗位的有限性与人才的无限性形成了激烈的矛盾，当期望落空于现实时，人才自然会选择出走。最后是人才谋求更加宽松的环境，国有企业工作强度大，付出的辛劳与收获有时并不成正比，在这这样的情况下，部分有才能的人，选择更加轻松的环境也是情理之中，这几点原因造成国有企业人才流失。
三、解决国有企业人才流失问题措施
1.转变用人观念，改革人事管理制度
在信息快速发展的时代，人才的观念发生变化，因此国有企业也应该紧随时代的步伐，转变自身的用人观念，这样才能防止企业内部人才流失，为此笔者认为首先企业要用事业去留人，让人才觉得有奔头，这样才会有干劲，同时可以引荐国外吸引人才的方式，让人才在企业内部有一种当家作主的感觉，消除被雇佣心理，赋予人才职位与权利，这优秀的人才在企业中各尽多长。其次改革人事管理制度，树立以人为本的用人观念，把人才当作企业最宝贵的财富，用心的去发现人才、培养人才、使用人才，在制度上给予员工良好的保障，畅通上下级沟通渠道，让员工从心理上信任企业，在企业之中找到向心力和归属感，这将成为防止国有企业人才流失的关键。
2.完善用人机制，制定有效薪酬对策
马云曾经说过员工离职的原因只有两点：一种是钱不到位；一种心受委屈了。但是这两点其实可以归结为一点，就是期望与现实的落差，因此国有企业能够总结这一经验教训，完善用人机制，制定有效薪酬对策是挽留人才的关键。可以说薪酬是成功的标志也是地位的一种体现，因此一个企业能够合理的设计薪酬，即可以调动员工工作的积极性，同时也可以让员工认清自身的价值。为此笔者认为在薪酬制定上，企业应该听取一定员工的看法，并且将薪酬与个人绩效挂钩，要保障薪酬的公平与合理性。同时对于国有企业而言，应该不惜重金去聘请一些特殊人才，在这里笔者举这样的一个例子，美国阿普尔计算机公司创始人斯蒂芬，在企业建设过程中意识到了销售人才的重要性，因此不惜以200万美金签下原百事可乐公司总经理约翰施库利，但是其为阿普尔计算机公司又何止创造了200万美金的价值，因此对于国有企业而言，要明白人才千金难得这个道理。但是值得注意的是，除了有效的薪酬对策，还应该加强管理，通过合同或者手续的方式，防止人才随意跳槽，这样可以防止企业的利益不受侵害。
3.营造良好企业环境，确保留住人才
营造良好的企业环境，可以防止企业人才流失，这里笔者所说的环境其实指的是一种大环境，首先对于企业而言，人才的聚集是企业发展的生命线，而人才渴望企业的价值观与自身的发展观点相统一，因此企业应该在内部营造一种共同观念的文化环境，从而提升员工工作的向心力与凝聚力，通过文化环境的协调，提升员工的工作效率。其次是改进工作过程中的具体环境，将员工的工作条件进行大幅度的改善，让员工处于舒适的工作环境之中，通过对环境的满意程度提升员工对于企业的忠诚度，这可以帮助国有企业进一步挽留人才。再次，应充分发挥党管国有企业的优势，积极做好职工的三观教育，以及关心员工，让员工在党组织的关心下不断成长进步，实现用事业留人、用理想留人，也使得员工充分实现个人价值。
四、总结
人才是企业发展的根本要素，尤其是在现下经济一体化的格局之中，国有企业能够吸引人才、培养人才、挽留人才，将为国有企业做大、做强奠定基础。
参考文献：
[1] 王培钦.我国民营企业人才流失成因与对策研究[D].河南师范大学2015 .
[2] 刘放.中小企业人才流失影响因素及实证研究[D].西南财经大学2015 .
[3] 张优优.我国中小企业人才流失危机预警研究[D].山东理工大学2014.