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[摘要]何谓知识型员工?1959年世界管理大师彼得·德鲁克在其著作(明天的里程碑>提出：知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。而在我国，知识型员工，还是一个比较新的感念，本文将从知识型员工的特征出发，探讨知识性员工激励方面的一些创新手段。
[关键词]知识型员工：创新；激励；
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009－283(2009)04-0112-01
在全球进入知识经济的大背景下，那些拥有专业知识和技能的员工，普遍受到越来越多的企业的亲睐。他们可以利用自身掌握的较强的专业技能，为企业创造更多的财富和价值。何谓知识型员工呢?知识型员工具有哪些特征呢?
1 知识型员工的特征分析：
专业知识掌握程度深厚。通常情况，知识型员工都是受过系统、专业教育培训的员工。他们拥有较高的学历，丰富的专业技能，拥有独当一面的能力。
创新能力是他们立足的根本。知识型员工之所以稀缺、重要，并不一定是因为他们掌握了什么秘密，而是因为他们拥有更强的创新能力。正是因为这些员工的创新能力突出，企业才得以形成自己独有的一套创新体制，终究形成企业的核心竞争能力。
知识性员工还具有自我增值的强烈愿望和能力。知识经济时代的今天，科学技术日新月异，知识更新的速度更是迅速。如果甚为知识性员工，没有不断学习，不断增值，他们的命运必将是被淘汰。从而也就失去了知识性员工的价值，只能沦为普通员工。基于这种背景，企业知识型员工自我提高的愿望通常会比较强烈，他们不断学习，不断进步，不断构成企业创新的生力军，为企业成长担当着中流砥柱的作用。
对权威的无视。知识型员工在各自不同的领域掌握着较为先进的理念和技术，他们能够在一定程度上把握事物发展的规律，它们的意见、观点往往对周围的人有决定性的影响作用。他们只有无视权威，才能另辟蹊径，不断创新，不断提出新的观点，才能使企业不断进步，他们无视权威不是自命不凡，而是一种科学的怀疑态度。
知识性员工的流动性很强。正是因为知识型员工这些独有的特质，使他们能够成为职场左右逢源的“抢手货”，很多企业都对知识性员工有强烈的占有欲望。同时，知识性员工也具有强烈的寻求更具挑战性工作的欲望，追求更高的自我价值的实现。正是因为这些原因，知识型员工在职场的流动性是非常大的。
正是因为这些知识型员工价值取向多元化、多样化，重视自我价值的实现，挑战权威，强调个性，对事物的判断和理解有着独特的认识的特点，决定了企业在对这些员工进行激励的过程中，不能采取和其他一般员工相同的方法，必须要抓住他们的特点，重视他们的需要，这样才是正确的激励方式。
薪酬作为员工工作最为直接的计量方式，具有其先天的独特优势。时代发展到今天，薪酬已经不单单是基本工资加加班补贴这么简单了，独特的薪酬制度，对于知识性员工，是可以起到有效的激励效果的。
2 从薪酬角度分析知识性员工的激励手段
笔者曾经走访过多家高科技企业中如软件开发企业，这些企业软件开发人员往往在用户需求分析过后，以每人独立完成开发软件中的一部分模块和功能为分工方式，任务的完成与否并不受工作地点的限制，所以，这里的考勤可以倾向于对个人完成进度的时间控制考核，以及外出为客户安排安装调试等服务时的到达准时度的考核。降低对工作时间，工作地点的要求，只要保质保量的完成开发进度等工作任务就是好的考勤。这种灵活的考勤制度对于追求自由的知识型员工，无疑会获得较高满意度，起到激励的效果。
知识型员工组成的团队可以是动态的、临时的，然而这种动态的、临时的团队对团队业主的影响却可能是长久的，对团队成员的影响也可能是长远的。—个研发成果的效益是最有滞后性的，可能要一年后或更久才能慢慢取得不可估量的收益，带来的经济效益也是长期的，鉴于此，笔者认为长期激励薪酬的主要形式应该为员工持股计划和股票期权计划。这种手段的激励本质就是通过使员工拥有企业所有权，大大提高员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。同时，项目的研发也是具有较高风险性的。知识型团队承担的是创造性的工作，能否获得成功并受市场欢迎都充满着不确定性，而其研发过程的投资往往又是比较巨大的，所以利用期权和股票的薪酬形式不仅可以在不消耗企业资金积累的同时起到利益共享的激励效果，也能够增强知识型员工与企业的关联，分散经营风险。总的来说，股票或股权的存量可以使员工承担企业的经营风险，分享企业的经营收益，虽然在企业规模较大时，这种变动收益与员工个人的努力关联较弱，但可聚合员工的努力方向与企业一致。股票(或股权)隐含可以预期的收入，而股权的分配与员工的业绩挂钩，所以股权看作与员工业绩关联的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励思想。
越来越多的知识型团队表现为跨部门的合作，此时，各个部门对部门内被抽调员工所完成的部门内工作也应予以及时考评，并按照统一标准发放其应得的绩效薪酬。即使本部门员工是全职抽调到项目团队中，研发期间并未完成本部门内其他日常工作任务，也应根据本公司的实际情况设立合理的项目抽调期间的基本部门薪酬标准，比如在抽调期间按当月部门同岗位绩效工资人均值的10％发放。因为事实上。员工虽然没有与其他未抽调员工在本部门内完成日常工作实务，但他以部门代表的身份参与了公司关键项目的研发团队，是在部门外完成与在部门内类似的工作任务，所以部门应予以支持。
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括其他方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。保健因素与激励因素并重，努力发展、构建合理的薪酬制度，针对员工特点和需求不断创新符合企业实际情况的激励手段。
[关键词]知识型员工：创新；激励；
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009－283(2009)04-0112-01
在全球进入知识经济的大背景下，那些拥有专业知识和技能的员工，普遍受到越来越多的企业的亲睐。他们可以利用自身掌握的较强的专业技能，为企业创造更多的财富和价值。何谓知识型员工呢?知识型员工具有哪些特征呢?
1 知识型员工的特征分析：
专业知识掌握程度深厚。通常情况，知识型员工都是受过系统、专业教育培训的员工。他们拥有较高的学历，丰富的专业技能，拥有独当一面的能力。
创新能力是他们立足的根本。知识型员工之所以稀缺、重要，并不一定是因为他们掌握了什么秘密，而是因为他们拥有更强的创新能力。正是因为这些员工的创新能力突出，企业才得以形成自己独有的一套创新体制，终究形成企业的核心竞争能力。
知识性员工还具有自我增值的强烈愿望和能力。知识经济时代的今天，科学技术日新月异，知识更新的速度更是迅速。如果甚为知识性员工，没有不断学习，不断增值，他们的命运必将是被淘汰。从而也就失去了知识性员工的价值，只能沦为普通员工。基于这种背景，企业知识型员工自我提高的愿望通常会比较强烈，他们不断学习，不断进步，不断构成企业创新的生力军，为企业成长担当着中流砥柱的作用。
对权威的无视。知识型员工在各自不同的领域掌握着较为先进的理念和技术，他们能够在一定程度上把握事物发展的规律，它们的意见、观点往往对周围的人有决定性的影响作用。他们只有无视权威，才能另辟蹊径，不断创新，不断提出新的观点，才能使企业不断进步，他们无视权威不是自命不凡，而是一种科学的怀疑态度。
知识性员工的流动性很强。正是因为知识型员工这些独有的特质，使他们能够成为职场左右逢源的“抢手货”，很多企业都对知识性员工有强烈的占有欲望。同时，知识性员工也具有强烈的寻求更具挑战性工作的欲望，追求更高的自我价值的实现。正是因为这些原因，知识型员工在职场的流动性是非常大的。
正是因为这些知识型员工价值取向多元化、多样化，重视自我价值的实现，挑战权威，强调个性，对事物的判断和理解有着独特的认识的特点，决定了企业在对这些员工进行激励的过程中，不能采取和其他一般员工相同的方法，必须要抓住他们的特点，重视他们的需要，这样才是正确的激励方式。
薪酬作为员工工作最为直接的计量方式，具有其先天的独特优势。时代发展到今天，薪酬已经不单单是基本工资加加班补贴这么简单了，独特的薪酬制度，对于知识性员工，是可以起到有效的激励效果的。
2 从薪酬角度分析知识性员工的激励手段
笔者曾经走访过多家高科技企业中如软件开发企业，这些企业软件开发人员往往在用户需求分析过后，以每人独立完成开发软件中的一部分模块和功能为分工方式，任务的完成与否并不受工作地点的限制，所以，这里的考勤可以倾向于对个人完成进度的时间控制考核，以及外出为客户安排安装调试等服务时的到达准时度的考核。降低对工作时间，工作地点的要求，只要保质保量的完成开发进度等工作任务就是好的考勤。这种灵活的考勤制度对于追求自由的知识型员工，无疑会获得较高满意度，起到激励的效果。
知识型员工组成的团队可以是动态的、临时的，然而这种动态的、临时的团队对团队业主的影响却可能是长久的，对团队成员的影响也可能是长远的。—个研发成果的效益是最有滞后性的，可能要一年后或更久才能慢慢取得不可估量的收益，带来的经济效益也是长期的，鉴于此，笔者认为长期激励薪酬的主要形式应该为员工持股计划和股票期权计划。这种手段的激励本质就是通过使员工拥有企业所有权，大大提高员工个人的努力程度和对企业经营状况的关注。员工持股计划是企业向员工让渡部分股权的一种形式。股票期权计划为员工提供一种按固定价格购买股票的机会。同时，项目的研发也是具有较高风险性的。知识型团队承担的是创造性的工作，能否获得成功并受市场欢迎都充满着不确定性，而其研发过程的投资往往又是比较巨大的，所以利用期权和股票的薪酬形式不仅可以在不消耗企业资金积累的同时起到利益共享的激励效果，也能够增强知识型员工与企业的关联，分散经营风险。总的来说，股票或股权的存量可以使员工承担企业的经营风险，分享企业的经营收益，虽然在企业规模较大时，这种变动收益与员工个人的努力关联较弱，但可聚合员工的努力方向与企业一致。股票(或股权)隐含可以预期的收入，而股权的分配与员工的业绩挂钩，所以股权看作与员工业绩关联的变动收入，体现企业与员工共享收益、共担风险的激励思想。
越来越多的知识型团队表现为跨部门的合作，此时，各个部门对部门内被抽调员工所完成的部门内工作也应予以及时考评，并按照统一标准发放其应得的绩效薪酬。即使本部门员工是全职抽调到项目团队中，研发期间并未完成本部门内其他日常工作任务，也应根据本公司的实际情况设立合理的项目抽调期间的基本部门薪酬标准，比如在抽调期间按当月部门同岗位绩效工资人均值的10％发放。因为事实上。员工虽然没有与其他未抽调员工在本部门内完成日常工作实务，但他以部门代表的身份参与了公司关键项目的研发团队，是在部门外完成与在部门内类似的工作任务，所以部门应予以支持。
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括其他方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。保健因素与激励因素并重，努力发展、构建合理的薪酬制度，针对员工特点和需求不断创新符合企业实际情况的激励手段。