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改革开放以来，国企的改革较为显著，逐渐从僵化、混乱的组织体系向科学化、企业化发展。然而随着改革逐渐深入，有些传统国企的持续改革就显得力不从心，大多数传统国企并没有很好地跟上时代步伐，相关管理制度也比较守旧，使得国企整体表现为效率低下，缺乏活力，创新力不足。
在企业管理中员工管理是最基本的一项管理，然而国企缺乏对员工职业规划的重视，导致国企员工流失严重。反过来，员工的不稳定性，直接影响企业效益，更不利于员工管理工作的开展。
存在问题
员工考勤制度管理松懈。一般国企在员工考勤上管理不严格，有的企业员工存在严重的迟到、早退，甚至有上班期间溜号现象。再有员工请假只是口头通知或电话通知领导，根本不需要写请假条，月末做工资时一般也很少将考勤与工资挂钩，致使上全勤的和缺勤的员工几乎没有区别。有的国企单位虽然引进了指纹、刷脸考勤设备，但形同虚设，考勤根本无人进行落实。
员工激励制度不完善。在员工激励方面国企方式单一，奖励只能落到个别人身上，况且加上在选拔时的指定性和不公正性，导致许多员工产生抱怨情绪。本来激励员工的措施，反倒让很多员工产生负面情绪。
员工缺少职业培训学习。员工刚被招进单位，会被分配科室或车间进行6～12个月的实习，也就是我们熟知的“师带徒”模式，然而实际运行效果并不理想。有些老员工不愿意将自己的知识传授给新员工，甚至部分老员工比较颓废，无力带好新员工。
员工工作执行力与反馈欠缺。国企员工往往缺少一种外在的约束力，自上而下的员工（包括领导和基层员工）都觉得自己是在给政府打工，工作的好坏无所谓。企业效益的高低，和工资没啥关系，即便企业再差，政府也会大力扶持。因此人浮于事，工作效率和热情较低。
缺乏领导岗位的退出机制。国企领导一旦被选拔任命，基本就可以长期干下去，即便是被选拔的人员工作一般或者不合格，只要是工作上不出现严重失误，岗位基本就可以不动摇。这样的管理岗位制度，不仅会造成优秀员工无法获得良好发展，还会使部门或者单位出现“将熊熊一窝”现象。
缺乏合理的员工考评机制。国企单位从领导到基层员工，每年都会有工作考评，但考评只限于文字形式，根本无实际调研审核。在对企业管理层进行考评时，是组织基层员工打分，但考评结果不公布，即便有的领导不合格，也不会对其采取相关措施。走过场、形式化现象亟待重视。
员工岗位设置不系统。拿发展较好的民营企业或外资企业与传统国企进行岗位对比，不难发现国企岗位设置杂乱不系统。表现为单位员工的工作岗位没有明确的职位名称，有的员工实际工作内容与设置的岗位名称不一致。另外国企岗位设置层级较多，缺少扁平化，一件事情的处理需要进行层层传递，工作效率较低。
优化建议
制定合理的考勤制度。完善请假、销假制度，对员工事假和病假等进行明确规定。另外员工工资要与考勤挂钩，约束员工的请假时间，避免员工频繁请假。组织相关科室进行考勤抽查，确保考勤制度的执行。整体的考勤管理可以借鉴优秀民营企业和外资企业的制度。
制定完善的员工激励制度。对员工的激励不能过于单一，覆盖面也要广。进行金钱和荣誉奖励固然有效，但相关的评审制度也要跟上，不能让这类奖励只是关系户的专属。另外，相关激励也可以表现在对员工工作的肯定上，对岗位级别的提高上，或者可以表现在对员工生活的关怀上。再有可以采用反向激励，就是对不合格员工的否定或采用末位淘汰制，也可以有效激励员工。还有要注意激励的差异化，不同员工可能需要的激励方式不同，这个就需要各部门对自己的员工清楚了解。
完善员工公平竞争制度。公平竞争不论是在民企、外企，还是国企，都需要格外重视，只有公平的竞争环境才能让员工全身心的投入工作中。这样在进行岗位竞聘时，就要避免关系户或者喜欢阿谀奉承类的员工的插足，避免亲属领导参与评比，要严格根据岗位职责研究竞聘者的实际工作能力，只有这样才能真实的做到公平。
开展多样化的培训学习。对员工的职业化培训是企业发展的重要途径之一，在员工培训上国企单位要注重培训的实用性、有效性，以及对培训效果要进行真实调查。对于新入职员工，企业要制定合理的实习流程，加强对他们的培训，没有合理的实习培训，一定时间后新员工会对单位失去兴趣。另外，职业培训形式可以采用多样化方式，网络培训、专门机构培训、兄弟单位或部门培训、单位优秀员工的培训等。
加强员工执行力与构建反馈制度。一个企业执行力的高低，往往决定了企业的效率，要想提高企业执行力关键就是制定严格的规章制度。在任务安排上要明确规定好执行人员、执行时间、责任部门，另外安排相关员工进行任务的监督。任务要进行定期反馈，明确反馈流程、任务进度、拟关闭时间等。针对出现问题的部门或个人，可以按制度进行考核。
引入领导岗位的退出机制。企业或部门领导决定了他所负责机构的工作状态，因此要制定合理措施对领导进行考评，杜绝领导的“圈子化”，减少国企领导的“官架子气”，形成一个能者上，无能者下的运行制度。
制定合理的员工考评机制。对员工的合理评价有助于企业对员工个体能力的掌握，从而可以合理调配员工工作岗位，保证部门的工作效率。相关的考评方式要真实有效，可以采用匿名方式互相评价。不仅采用领导对员工评价，员工对领导评价方式，还要采用领导自我评价、领导之间的互相评价、员工的自我评价、员工之间的互相评价。只有综合所有的评价方式，才能更真实有效的了解员工。
员工岗位设置系统化。国企单位要借鉴先进私企和外资企业的管理制度，对内部岗位进行扁平化管理，根据市场情况合理设置岗位，做到岗位设置不重叠、有意义，减少无用岗位的设置，从而减少机构复杂度，提高机构运行效率。
在新的市场环境下，国企只有不断地进行自我革新，才能获得良好发展。在员工管理上要制定有效的管理制度，提高机构运行效率，做到人人负责、责权统一，采用科学的方式实现改革目标。国企需要从此刻起，摒弃传统管理理念中的糟粕，吸纳新的适合自身的市场化管理方式，不断自我创新、突破，只有这样国企在未来才会有更好的发展。
在企业管理中员工管理是最基本的一项管理，然而国企缺乏对员工职业规划的重视，导致国企员工流失严重。反过来，员工的不稳定性，直接影响企业效益，更不利于员工管理工作的开展。
存在问题
员工考勤制度管理松懈。一般国企在员工考勤上管理不严格，有的企业员工存在严重的迟到、早退，甚至有上班期间溜号现象。再有员工请假只是口头通知或电话通知领导，根本不需要写请假条，月末做工资时一般也很少将考勤与工资挂钩，致使上全勤的和缺勤的员工几乎没有区别。有的国企单位虽然引进了指纹、刷脸考勤设备，但形同虚设，考勤根本无人进行落实。
员工激励制度不完善。在员工激励方面国企方式单一，奖励只能落到个别人身上，况且加上在选拔时的指定性和不公正性，导致许多员工产生抱怨情绪。本来激励员工的措施，反倒让很多员工产生负面情绪。
员工缺少职业培训学习。员工刚被招进单位，会被分配科室或车间进行6～12个月的实习，也就是我们熟知的“师带徒”模式，然而实际运行效果并不理想。有些老员工不愿意将自己的知识传授给新员工，甚至部分老员工比较颓废，无力带好新员工。
员工工作执行力与反馈欠缺。国企员工往往缺少一种外在的约束力，自上而下的员工（包括领导和基层员工）都觉得自己是在给政府打工，工作的好坏无所谓。企业效益的高低，和工资没啥关系，即便企业再差，政府也会大力扶持。因此人浮于事，工作效率和热情较低。
缺乏领导岗位的退出机制。国企领导一旦被选拔任命，基本就可以长期干下去，即便是被选拔的人员工作一般或者不合格，只要是工作上不出现严重失误，岗位基本就可以不动摇。这样的管理岗位制度，不仅会造成优秀员工无法获得良好发展，还会使部门或者单位出现“将熊熊一窝”现象。
缺乏合理的员工考评机制。国企单位从领导到基层员工，每年都会有工作考评，但考评只限于文字形式，根本无实际调研审核。在对企业管理层进行考评时，是组织基层员工打分，但考评结果不公布，即便有的领导不合格，也不会对其采取相关措施。走过场、形式化现象亟待重视。
员工岗位设置不系统。拿发展较好的民营企业或外资企业与传统国企进行岗位对比，不难发现国企岗位设置杂乱不系统。表现为单位员工的工作岗位没有明确的职位名称，有的员工实际工作内容与设置的岗位名称不一致。另外国企岗位设置层级较多，缺少扁平化，一件事情的处理需要进行层层传递，工作效率较低。
优化建议
制定合理的考勤制度。完善请假、销假制度，对员工事假和病假等进行明确规定。另外员工工资要与考勤挂钩，约束员工的请假时间，避免员工频繁请假。组织相关科室进行考勤抽查，确保考勤制度的执行。整体的考勤管理可以借鉴优秀民营企业和外资企业的制度。
制定完善的员工激励制度。对员工的激励不能过于单一，覆盖面也要广。进行金钱和荣誉奖励固然有效，但相关的评审制度也要跟上，不能让这类奖励只是关系户的专属。另外，相关激励也可以表现在对员工工作的肯定上，对岗位级别的提高上，或者可以表现在对员工生活的关怀上。再有可以采用反向激励，就是对不合格员工的否定或采用末位淘汰制，也可以有效激励员工。还有要注意激励的差异化，不同员工可能需要的激励方式不同，这个就需要各部门对自己的员工清楚了解。
完善员工公平竞争制度。公平竞争不论是在民企、外企，还是国企，都需要格外重视，只有公平的竞争环境才能让员工全身心的投入工作中。这样在进行岗位竞聘时，就要避免关系户或者喜欢阿谀奉承类的员工的插足，避免亲属领导参与评比，要严格根据岗位职责研究竞聘者的实际工作能力，只有这样才能真实的做到公平。
开展多样化的培训学习。对员工的职业化培训是企业发展的重要途径之一，在员工培训上国企单位要注重培训的实用性、有效性，以及对培训效果要进行真实调查。对于新入职员工，企业要制定合理的实习流程，加强对他们的培训，没有合理的实习培训，一定时间后新员工会对单位失去兴趣。另外，职业培训形式可以采用多样化方式，网络培训、专门机构培训、兄弟单位或部门培训、单位优秀员工的培训等。
加强员工执行力与构建反馈制度。一个企业执行力的高低，往往决定了企业的效率，要想提高企业执行力关键就是制定严格的规章制度。在任务安排上要明确规定好执行人员、执行时间、责任部门，另外安排相关员工进行任务的监督。任务要进行定期反馈，明确反馈流程、任务进度、拟关闭时间等。针对出现问题的部门或个人，可以按制度进行考核。
引入领导岗位的退出机制。企业或部门领导决定了他所负责机构的工作状态，因此要制定合理措施对领导进行考评，杜绝领导的“圈子化”，减少国企领导的“官架子气”，形成一个能者上，无能者下的运行制度。
制定合理的员工考评机制。对员工的合理评价有助于企业对员工个体能力的掌握，从而可以合理调配员工工作岗位，保证部门的工作效率。相关的考评方式要真实有效，可以采用匿名方式互相评价。不仅采用领导对员工评价，员工对领导评价方式，还要采用领导自我评价、领导之间的互相评价、员工的自我评价、员工之间的互相评价。只有综合所有的评价方式，才能更真实有效的了解员工。
员工岗位设置系统化。国企单位要借鉴先进私企和外资企业的管理制度，对内部岗位进行扁平化管理，根据市场情况合理设置岗位，做到岗位设置不重叠、有意义，减少无用岗位的设置，从而减少机构复杂度，提高机构运行效率。
在新的市场环境下，国企只有不断地进行自我革新，才能获得良好发展。在员工管理上要制定有效的管理制度，提高机构运行效率，做到人人负责、责权统一，采用科学的方式实现改革目标。国企需要从此刻起，摒弃传统管理理念中的糟粕，吸纳新的适合自身的市场化管理方式，不断自我创新、突破，只有这样国企在未来才会有更好的发展。