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摘要：人才派遣用工是医院人力资源的重要组成部分，对医院的发展作出了重要贡献，它是人力资源管理的一种新型模式，国外运作比较完善，国内还处于试运作阶段，还需要不断实践和完善。本文通过分析本院人才派遣人员的现状，如增长趋势、用工年龄、用工岗位和职称分布、学历情况、近五年来离职分析等，进一步阐述了人才派遣用工的优势及规范管理。
关键词：医院；人才派遣；规范管理
医院人才派遣也称人才租赁、人才派送，是指医院通过专业的人才派遣机构选聘急需的人才，并由该机构分别与医院和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工劳动合同，规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该中介机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、档案管理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务的一种新型的用人方式。医院与劳动者个人不存在直接的劳动关系，医院与派遣机构共同对派遣人员实行考核管理。
一、人才派遣现状
我院为宁波市属的一家三级甲等综合性医院，有近百年历史，我院从2004年5月起实行人才派遣，人才派遣用工现状如下。
1.医院人才派遣用工逐年增加。截至2013年4月底全院共有正式职工1726人，另有人才派遣员工121人（其中男25人，女96人），占到正式职工人数的7.01%。从表1中可以看出，我院派遣员工由2007年12月底的56人到2012年12月底达116人，呈逐年增加趋势。
2.医院人才派遣用工年龄呈现年轻化。据统计，20～30岁人数为96人，31～40岁人数为18人，41～50岁人数为6人，51～60岁人数为1人。可以看出，20～30岁人数占了总体的79.34%，而且多数是最近3年新招人员，说明了医院人才派遣政策对年轻人的吸引力较大。
3.医院人才派遣用工岗位及职称分布。医院人才派遣员工分专技岗位（其中医药技56人、护理28人）和后勤岗位（37人）。医药技中的科室分为中药房、中医科、供应室、中心实验室、临检室、影像科、口腔科、门诊抽血等，护理中涉及的科室有体检中心、注射室、ICU。专技岗位占了69.42%。后勤科室分为门诊收费、总务科、超声科的文字录入。派遣员工初级职称占98.35%，中级职称人员仅占1.65%。由此看出，我院人才派遣用工岗位基本是在临床一线较低层次的技术人员。
4.医院人才派遣用工的学历情况。我院人才派遣员工中无研究生，本科学历29人，大专学历64人，大专及以上学历人员占到了76.86%，中专及以下学历仅28人。这说明派遣员工整体学历层次在不断提高。
5.医院人才派遣用工近五年来离职情况（见表2）。
通过表2可以看出，2008年和2011年离职人数相对较多，这是因为这两年通过公开招聘录用为我院正式在编的人数多。通过对图表分析得知，近五年离职人员相对较低较稳定，说明我院工作环境和薪酬等对人才派遣人员具有较强的吸引力。
二、人才派遣的优势
1.不受编制限制。由于医院卫生事业发展迅速，医院病床数量增加较多，多年来没有增加人员编制，医院不得不扩大人才选用。人才派遣为我们提供一种“即时需要即时使用”的弹性人才利用方式，有效解决了这一难题，而且这些专业性较强的事业单位，编外使用的专业技术人员数量规模超过后勤服务人员，这些编外专技人员大部分已经顶岗工作。
2.减少人事（劳动）纠纷。由于派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险，医院就避免了直接与被派遣人员人事（劳动） 发生纠纷，从而省却了用人单位的管理精力。
3.人事管理便捷。当前，医院未设置专门管理派遣员工的部门和岗位，而对派遣员工的管理大多都是相对岗位的负责人员对其工作的监督和考核，其他人事都是派遣机构在管理和处理。例如派遣员工的招聘、劳动合同的签订、薪酬管理、考核管理、社保缴纳、员工培训、合同的解除及续订等诸多手续均可由专业化服务机构——派遣公司承担。
4.降低成本支出。由于是编外用工，医院有了更多的自主权，医院可参考当地实际自行制订相应的薪酬福利政策，自主发放绩效奖金等，另外医院在核算派遣人员的社会保险（包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险）支出时是按企业标准来核算的。而事业编制人员是按照事业单位缴费标准来核算的，远高于企业平均数，因此派遣人员的用工成本就比在编员工低得多，有利于降低医院总的成本支出。
三、对派遣员工的规范管理
1.逐年完善了医院人才派遣管理制度，保障了他们的权益。医院在2005年出台了《关于派遣人员用工管理的有关规定》，并不断完善；2008年又制定了《关于进一步完善派遣员工劳动报酬的规定》，从政策的源头进行了保障。
2.加强对医院人才派遣员工的岗前培训。派遣员工到医院参加工作后，尽快安排老员工带领，让其尽快适应岗位，转换角色。同时还定期安排派遣员工的业务培训，让其在上岗前能熟悉医院工作环境，了解医院发展情况和相关制度规定。
3.重视对派遣员工的后续学历教育。医院规定，派遣人员取得后续学历后可相应提高绩效奖金，目前取得后续学历人员已达31人。
4.不断提高派遣员工薪酬与福利。如社会保险、绩效奖金等分配方案，派遣员工和编制员工同等对待，以此来提高派遣员工的薪酬与福利待遇。
5.建立派遣员工的激励机制。近几年医院设置需求，通过公开招聘形式，择优录用人才派遣员工，让他们有机会实现从“编外人”向“编内人”的转变。这些举措，极大地激发了医院派遣人员的工作积极性，增强了派遣员工的价值感、责任感和归属感，提高了他们的社会地位。
参考文献：
[1]黄维德.人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社，2006.
[2]哈罗德，孔次.管理学[M].北京：经济科学出版社，2003.
[3]兰邦华.人本管理——以人为本的管理艺术[M].广州：广东经济出版社，2000.
（作者单位：宁波市第一医院）
关键词：医院；人才派遣；规范管理
医院人才派遣也称人才租赁、人才派送，是指医院通过专业的人才派遣机构选聘急需的人才，并由该机构分别与医院和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工劳动合同，规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该中介机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、档案管理、绩效考核评价、职称评审、党团组织关系管理等人事事务的一种新型的用人方式。医院与劳动者个人不存在直接的劳动关系，医院与派遣机构共同对派遣人员实行考核管理。
一、人才派遣现状
我院为宁波市属的一家三级甲等综合性医院，有近百年历史，我院从2004年5月起实行人才派遣，人才派遣用工现状如下。
1.医院人才派遣用工逐年增加。截至2013年4月底全院共有正式职工1726人，另有人才派遣员工121人（其中男25人，女96人），占到正式职工人数的7.01%。从表1中可以看出，我院派遣员工由2007年12月底的56人到2012年12月底达116人，呈逐年增加趋势。
2.医院人才派遣用工年龄呈现年轻化。据统计，20～30岁人数为96人，31～40岁人数为18人，41～50岁人数为6人，51～60岁人数为1人。可以看出，20～30岁人数占了总体的79.34%，而且多数是最近3年新招人员，说明了医院人才派遣政策对年轻人的吸引力较大。
3.医院人才派遣用工岗位及职称分布。医院人才派遣员工分专技岗位（其中医药技56人、护理28人）和后勤岗位（37人）。医药技中的科室分为中药房、中医科、供应室、中心实验室、临检室、影像科、口腔科、门诊抽血等，护理中涉及的科室有体检中心、注射室、ICU。专技岗位占了69.42%。后勤科室分为门诊收费、总务科、超声科的文字录入。派遣员工初级职称占98.35%，中级职称人员仅占1.65%。由此看出，我院人才派遣用工岗位基本是在临床一线较低层次的技术人员。
4.医院人才派遣用工的学历情况。我院人才派遣员工中无研究生，本科学历29人，大专学历64人，大专及以上学历人员占到了76.86%，中专及以下学历仅28人。这说明派遣员工整体学历层次在不断提高。
5.医院人才派遣用工近五年来离职情况（见表2）。
通过表2可以看出，2008年和2011年离职人数相对较多，这是因为这两年通过公开招聘录用为我院正式在编的人数多。通过对图表分析得知，近五年离职人员相对较低较稳定，说明我院工作环境和薪酬等对人才派遣人员具有较强的吸引力。
二、人才派遣的优势
1.不受编制限制。由于医院卫生事业发展迅速，医院病床数量增加较多，多年来没有增加人员编制，医院不得不扩大人才选用。人才派遣为我们提供一种“即时需要即时使用”的弹性人才利用方式，有效解决了这一难题，而且这些专业性较强的事业单位，编外使用的专业技术人员数量规模超过后勤服务人员，这些编外专技人员大部分已经顶岗工作。
2.减少人事（劳动）纠纷。由于派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险，医院就避免了直接与被派遣人员人事（劳动） 发生纠纷，从而省却了用人单位的管理精力。
3.人事管理便捷。当前，医院未设置专门管理派遣员工的部门和岗位，而对派遣员工的管理大多都是相对岗位的负责人员对其工作的监督和考核，其他人事都是派遣机构在管理和处理。例如派遣员工的招聘、劳动合同的签订、薪酬管理、考核管理、社保缴纳、员工培训、合同的解除及续订等诸多手续均可由专业化服务机构——派遣公司承担。
4.降低成本支出。由于是编外用工，医院有了更多的自主权，医院可参考当地实际自行制订相应的薪酬福利政策，自主发放绩效奖金等，另外医院在核算派遣人员的社会保险（包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险）支出时是按企业标准来核算的。而事业编制人员是按照事业单位缴费标准来核算的，远高于企业平均数，因此派遣人员的用工成本就比在编员工低得多，有利于降低医院总的成本支出。
三、对派遣员工的规范管理
1.逐年完善了医院人才派遣管理制度，保障了他们的权益。医院在2005年出台了《关于派遣人员用工管理的有关规定》，并不断完善；2008年又制定了《关于进一步完善派遣员工劳动报酬的规定》，从政策的源头进行了保障。
2.加强对医院人才派遣员工的岗前培训。派遣员工到医院参加工作后，尽快安排老员工带领，让其尽快适应岗位，转换角色。同时还定期安排派遣员工的业务培训，让其在上岗前能熟悉医院工作环境，了解医院发展情况和相关制度规定。
3.重视对派遣员工的后续学历教育。医院规定，派遣人员取得后续学历后可相应提高绩效奖金，目前取得后续学历人员已达31人。
4.不断提高派遣员工薪酬与福利。如社会保险、绩效奖金等分配方案，派遣员工和编制员工同等对待，以此来提高派遣员工的薪酬与福利待遇。
5.建立派遣员工的激励机制。近几年医院设置需求，通过公开招聘形式，择优录用人才派遣员工，让他们有机会实现从“编外人”向“编内人”的转变。这些举措，极大地激发了医院派遣人员的工作积极性，增强了派遣员工的价值感、责任感和归属感，提高了他们的社会地位。
参考文献：
[1]黄维德.人力资源管理[M].上海：上海财经大学出版社，2006.
[2]哈罗德，孔次.管理学[M].北京：经济科学出版社，2003.
[3]兰邦华.人本管理——以人为本的管理艺术[M].广州：广东经济出版社，2000.
（作者单位：宁波市第一医院）