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事业单位岗位设计与人员招聘的关系
时代不断发展，社会不断进步的情况下，事业单位既面临新的机遇又面临新的挑战。通常事业单位会给人一种体制僵化的感觉，很多事业单位存在的最大问题就是灵活性较差、组织结构冗杂、管理机制刻板化，部分愿意进入事业单位的人员希望稳定；一部分不喜欢进入事业单位的人觉得没有发展。此种情况下，事业单位要想突破屏障，持续健康发展，需要正确认识人才储备的重要性，积极储备综合型人才，以便他们能够在单位内做出创新之举，为本单位谋求发展之路。当然，前提条件是事业单位需要根据业务发展需要而设置适合的岗位，并将优秀人才合理地分配在各个岗位之中，让人才尽可能发挥最大价值，促使单位各项业务良好展开。这充分说明了事业单位岗位设计与人才招聘具有密切的关系。
对于事业单位来讲，岗位设计和人员招聘是人力资源管理的重要组成部分。某些事业单位各项业务的推进缺乏竞争力，与人力资源管理未能充分发挥作用，而人力资源管理失效的很大部分原因是岗位设计与人员招聘效果不佳。岗位设计是人员招聘的前提条件，只有人力资源管理者了解事业单位内外部环境及业务运作情况，客观地进行岗位分析，合理设计岗位，并依据岗位工作需要而制订针对性的人员招聘计划，才能为事业单位找到单位岗位所需人才，以便他们能够在各自岗位中发挥最大价值，拓展且创新业务，推动事业单位持续健康发展。相对于人员招聘来说，事业单位岗位设计更为复杂，除了需要满足单位业务运作需要之外，还需要对岗位工作内容、岗位工作方法、岗位工作福利待遇、岗位工作晋升渠道等方面予以设计，如此才能保证后续人员招聘思路及标准更加准确，为单位选拔优秀人才，增强单位竞争实力。
事业单位岗位设计思路的分析
客观来讲，事业单位岗位设计是非常重要的，应综合考虑单位发展需要及业务运作需要，合理地设置各个岗位，保障岗位人员配置能够良好地服务业务运作，同时避免不必要的人力财力及物力的浪费。总结以往事业单位岗位设计情况，确定某些单位岗位设计并不合理，容易出现岗位配置与业务运作需求不符的情况。为了避免此种情况发生，应先确定岗位设计思路，再逐步实施。
确定事业单位的职能与目标
诸多事业单位岗位设计不合理的原因之一是未能明确单位职能与目标，合理地设置岗位结构体系，那么后续岗位分析、岗位类别设置及岗位设置方案制定的意义不大。所以，事业单位领导及管理层应当正确认识到岗位设计的重要性，而设计人员则要认识到单位职责与目标明确的重要性。不同类型事业单位所承担的责任不同，相应的其职能和目标也不尽相同。又因为岗位设计的最终目标是使事业单位责任落实到位。基于此，设计人员首先要明确事业单位的属性、职能及目标，与此同时，了解事业单位所面临的内部环境和外部环境，确定单位发展面临的困境，将其作为岗位分析素材。
做好岗位分析
在明确事业单位基本情况及发展状况下，设计人员需要进一步展开岗位分析。岗位分析结果直接关系到岗位设计是否合理、是否可行，所以设计人员应当慎重对待此项工作，尽可能全方位考虑影响岗位设计的因素，确定岗位分析内容，逐一展开岗位分析工作。通常情况下，岗位分析内容包括岗位工作构成因素的分析，即岗位结构体系，也就是整个从业务发展需要，再结合当前事业单位岗位设置情况，合理地调整和优化岗位结构体系，比如基层岗位设置、中层岗位的设置、管理层岗位设置等；落实岗位调查工作，对调查结果予以整理，并以此为依据来判断岗位工作构成因素，比如工作性质、工作内容、工作任务等；岗位工作人员分析，也就是在确定岗位工作基本构成的情况下进一步分析各项岗位需要配别的人员，比如所需人员应具备的知识水平、工作经验、关键能力、职业素质等。
编制岗位说明书
岗位分析工作的落实，能够大体确定岗位组织结构及各个岗位设置情况，但要具体且详细地说明岗位编制情况，需要设计人员在岗位分析的基础上编制岗位说明书。即按照最高级到基层岗位的情况，逐一介绍说明每个岗位的具体情况，包括岗位识别、岗位概要、岗位关联、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位待遇、岗位环境等。在此需要特别说明的是工作人员需要运用清晰、具体的语言表达各个岗位的重要资料信息。
确定岗位类别
为了能够清晰且准确地区分各个岗位的类别，还需要设计人员对所设计的岗位予以分类。通常情况下，事业单位分为三大类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。又因为不同岗位类别下各个岗位的从属也需要明确，所以设计人员还需要对以往事业单位岗位等级设置情况进行适当调整，如专业技术岗位由高级岗位、中级岗位、初级岗位组成，高级岗位设置四个等级；中级岗位设置七个等级；初级岗位设置十三个等级。通过岗位类别及岗位等级的设置，可以让后续人员招聘更加清晰地了解事业单位岗位结构及岗位晋升渠道。
制定岗位设置方案
在详细说明事业单位职能、人员情况及组织结构之后，依据岗位分析、岗位说明书及岗位类别来具体制定岗位设置方案。在此需要说明的是，因岗位类别及岗位等级不同，所以不同岗位级别的岗位数量比例不同，比如初级岗位比例最多，高级岗位比例较少，所以设计人员应根据实际情况来有针对地调整和设置岗位。
事业单位公开招聘的做法
事业单位公开招聘
事业单位公开招聘的目的是注入新鲜血液，让优秀人才在各自崗位上发光发亮，为单位做出贡献，推动单位未来更好更快发展。为了实现这一目标，在具体落实公开招聘工作的过程中，需要注意以下几点：
1.事先制定可行性的岗位招聘实施方案，再具体进行岗位招聘时公开具体岗位的招聘内容，也就是公布招聘的岗位及岗位相关重要信息，比如岗位工作内容、岗位工作职责、任职要求、薪资待遇等。
2.合理地设置招聘流程，比如设置投递简历、笔试及面试环节，通过进行多轮面试来相对深入地了解人才，判断是否有人员能够胜任岗位工作。 3.招聘结果择优。全部完成面试工作之后选择可胜任的人员，需要事业单位领导班子集体讨论，共同抉择，选择最为适合的、最佳的人员，并拟聘人员名单。
岗位管理
1.签订聘用合同，加强岗位管理。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”基于此，合规合法聘用人员，在事业单位与应聘者均达成劳动意向的情况下，组织应聘者签订劳务合同，明确双方的权利和义务，以便人员能够严格按照岗位工作要求，认真履行岗位工作，完成工作任务；事业单位则按照规定支付人员的薪酬及福利。无论是以往还是当下社会内均存在劳动者纠纷事件，而事件发生的主要原因是劳务双方没有签订勞动合同，造成一方违约而引起纠纷。为了避免此种情况发生在事业单位，促进事业单位人力资源管理规范化、合理化及法治化的推进，组织应聘者签订劳务合同非常必要。
2.加强对受聘者的考核。在时代、社会不断发展的影响下，事业单位需要不断创新，如此才能保证各项业务顺利推进，创造较高的经济效益和社会效益，造福国家、造福人民。为了能够真正做到这一点，需要事业单位人才能够持续保持勇于奋斗、克服困难、挑战自我的动力，为本单位做出贡献。为此，需要事业单位制定可行性的考核机制，对定期考核岗位工作人员，以便了解受聘者日常工作是否优秀，是否能够完成工作任务，进而对表现优秀的受聘者予以奖励，对表现恶劣的受聘者予以解除劳动合同关系。之所以设置如此严苛的受聘者考核机制，主要是在改革开放不断深化的背景下，事业单位需要履行的社会责任越来越重，需要单位全体员工共同努力，才能做出成效，真正服务于国家、国民。如若事业单位诸多员工不作为，那么势必会给事业单位发展带来一定的负面影响，导致事业单位停滞不前或者倒退。为了避免此种情况发生，最直接、最有效的做法便是设置合理、有效的考核机制，定期考查受聘者，不断激励和监管他们，使事业单位上下一心，共同奋斗、共同努力。
结 语
在人才已经成为国家、企业竞争之根本的情况下，事业单位应当高度重视人才储备，充分发挥人力资源的作用，创新发展业务，创造较高的经济效益和社会效益，更好地服务国家和人民。但从现阶段事业单位人力资源管理实施情况来看，不难发现岗位设计及公开招聘不合理，导致单位人才竞争力不强，不利于推进事业单位发展。对此，应当探究岗位设计思路，制定可行性的岗位设置方案，之后设置合理的公开招聘方案及岗位管理，提高人才竞争力。
（江苏省南京市节能技术服务中心）
参考文献：
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