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摘 要：教师是教育的重要组成部分，教师绩效评价是目前教育改革中的重要内容，绩效评价隶属于绩效管理。本文试图借鉴相关管理学科理论基础，考虑体育学科特点，针对目前我国中小学体育教师绩效管理：体育教师绩效管理体系不完善，绩效管理意识淡薄，体育教师绩效指标导向性不明确的现状，探讨其绩效管理的必要性，并提出一些提高绩效管理效能的相应措施，以期能够为中小学体育教师绩效管理提供有益参考，促进其健康持续发展。
关键词：中小学 绩效管理 体育教师 绩效评价
中图分类号：G807.3 文献标识码：A 文章编号：2095-2813（2016）4（a）-0000-00
“绩效管理”一词来源于企业管理，随着我国教育改革的推进，如新课改、阳光体育运动以及2009年推行的教师绩效工资，逐渐将绩效管理引入学校.然而目前教师绩效管理实施的现状不容乐观，主要体现在对教师绩效管理认知不清，管理意识淡薄，无体育教师针对性等方面[1]。本文通过对体育教师绩效管理的流程进行梳理，阐述目前绩效管理中存在的问题，进而提出提高绩效管理效能的措施。
1 中小学体育教师绩效管理现状
1.1 体育教师绩效管理体系不完善
目前，体育教师绩效管理体系尚待完善，主要体现在：评价指标上，目前指标制定与学校目标相脱节，缺乏科学性，倾向量化评价，对工作量界定不明确，重奖惩轻发展，致使体育教师的工作积极性不高；绩效实施阶段，管理者与教师沟通较少，倾向于领导意志，信息收集方式单一，主要以课堂观察为主，对评价主体的专业性存在质疑，考核监督力度不大；绩效反馈上，绩效反馈结果不及时，无规范而畅通的评价结果反馈机制，体育教师还未认识到评价反馈对教师提高绩效及教师专业发展的重要性，只简单的认为是工资、奖惩性的依据；而绩效管理恰恰能将评价的各阶段相衔接，这也是解决以上问题的关键所在。
1.2 绩效管理意识淡薄
目前，大多数学校管理者将教师绩效考核等同于绩效管理，绩效评价只是绩效管理的关键环节，管理者和教师并未认识到绩效管理的重要性，而体育教师不受学校重视，体育被认为是小学科，许多学校并未将体育纳入学校管理体系之中，未认识到体育教师的主体地位；在绩效反馈与改进阶段，评价结果反馈不及时，未起到改进作用。由于对绩效管理的不重视绩效管理的各个环节相脱节，有失评价的公平、有效性。
1.3 体育教师绩效指标导向性不明确
目前评价指标的导向作用还未引起重视，主要表现在：1）忽视学校目标的导向作用，学校目标与教师个人相脱节，而应学校目标-体育教研室-体育教师来制定评价目标[2]，从而明确体育教师发展方向。2）评价指标未平衡好奖惩与发展作用的关系，目前主要从“德、能、勤、绩”等维度对教师评价[3]，倾向于奖惩性导向，而促进教师发展使评价的最终目的，因此应注重考核指标发展性导向。
2 绩效管理的必要性
针对目前随着我国财政对中小学教育投入力度的加大，为了确保资金利用的效率和效果，需要对中小学体育教师进行绩效管理，还有一些地区出现的状况是施行绩效工资以后，并未对教师起到激励作用，目前教师绩效评价还存在许多矛盾，而体育教师有不同于其他教师的一些特点，体育教师工作的复杂性与多样性，不但要进行体育教学还要进行课余体育活动的组织与课余竞赛的组织，针对体育教师工作的特殊性，目前体育教师绩效评价存在的一些不足，如评价指标欠科学，评价过程缺乏沟通，评价反馈不及时等，应避免目前体育教师绩效评价的各个环节相孤立的现象，不能简单的只关注各个部分的发展而忽略绩效管理的重要性，要促进体育教师与学校发展的融合，绩效管理能使管理者与被管理的体育教师进行持续、有效的沟通，建立双方的合作伙伴关系，而不是之前的不相往来，这样能避免许多冲突，有利于绩效评价的开展，因此公平、公正的实施教师绩效评价是广大教师的诉求，也是绩效评价的根本所在，需要绩效管理提醒各个组成部分按照计划实施信息搜集；监测信息的质量，保证搜集信息的方式和程序是符合要求的；解决可能产生的冲突及与学校其他活动所产生的冲突[5]，而且通过高效的绩效管理能提高绩效评价实施的流程，节约时间与成本。
3 体育教师绩效管理的具体流程
体育教师绩效管理包括绩效计划、绩效实施及绩效反馈及改进。绩效管理是一个动态循环的过程，各部分紧密衔接，绩效管理贯穿整个过程。
3.1 绩效计划阶段
在体育教师绩效计划阶段，体育教师绩效评价指标的确定是关键，应以学校目标为导向再结合体育教师工作特点确定评价指标，注重体育教师参与计划的制定，平衡指标的定量与定性，使评价指标在反映教师实际的基础上，有较强的可操作性，而且要认识到计划的动态发展性。
3.2 绩效的实施阶段
绩效的实施阶段主要包括两方面，一是学校管理者要注重与被管理体育教师进行沟通与及时反馈，进而提出改进措施，促进教师发展；二是数据、资料、信息的收集与整理。注重评价信息资料收集方式的多样性，从而使评价更客观、有效。
3.3 绩效反馈阶段
绩效反馈贯穿绩效评价的始终，在绩效评价过程中管理者要不断的与被评价的体育教师进行沟通，并给予有效的反馈，从而使体育教师不断改进工作。可以采用面谈、书面报告、会议等形式对体育教师进行绩效评价结果的反馈。
4 提高中小学体育教师绩效管理效能的措施
4.1 统筹安排绩效管理的各个阶段
体育教师绩效管理的各个阶段是相互衔接的，不能将其孤立。管理者与教师持续不断的沟通应贯穿整个过程，使体育教师积极参与，促进体育教师专业发展，同时管理者也要注意确认教师需求，做好沟通与及时反馈，充分发挥绩效管理的作用。
4.2 采用激励机制调动教师积极性
可以采用多样化的激励手段，如精神、物质奖励等，政府应加大对优秀体育教师的额外奖励，建立团队绩效评价，共同提高的激励机制。还应不断强化教师参与绩效管理的内在动机，给予更多教师培训的机会，促进教师职业发展。
4.3 建立多元的体育教师绩效评价模式
针对不同体育教师的教学特点，任务职责以及发展阶段的不同，采用区分性的教师评价，建立个人绩效评价、团队绩效评价。体现教师绩效评价以人为本的特点，使绩效管理多元化，促进教师多元发展，使绩效评价更科学、公正，调动广大教师的积极性。
4.4 注重解析评价结果
对评价结果的正确解析与应用时教师绩效管理很重要的一部分，通过对评价结果的解析找出影响教师发展的因素，促进教师发展，而且可以总结学校管理的经验与教训，发现学校管理中的漏洞，进而提高学校绩效管理水平。
总之，高效的体育教师绩效管理对学校、教师、学生发展意义重大。但目前，体育教师绩效管理现状不容乐观，因此，应针对体育教师的特点，制定体育教师绩效管理体系，正确区分绩效管理与绩效评价，将绩效管理上升到学校战略层面，以学校目标为导向，制定科学的绩效考核指标，明确绩效管理流程，管理者与体育教师在绩效管理过程中的持续、有效的沟通是绩效管理高效开展的保障，各部分相衔接，开展以人为本的绩效管理，从而保障体育教师绩效评价结果的公正性，促进教师发展。
参考文献：
[1] 马先英.体育新课程下的中小学体育教师工作绩效管理研究[J].体育科技文献通报，2007（8）：20-24.
[2] 肖元军.中小学教师绩效管理[M].杭州：浙江大学出版社，2013：33-36.
[3] 张锋.中小学体育教师评价指标体系的构建[J].山东教育学院学报，2010（3）：97-98.
关键词：中小学 绩效管理 体育教师 绩效评价
中图分类号：G807.3 文献标识码：A 文章编号：2095-2813（2016）4（a）-0000-00
“绩效管理”一词来源于企业管理，随着我国教育改革的推进，如新课改、阳光体育运动以及2009年推行的教师绩效工资，逐渐将绩效管理引入学校.然而目前教师绩效管理实施的现状不容乐观，主要体现在对教师绩效管理认知不清，管理意识淡薄，无体育教师针对性等方面[1]。本文通过对体育教师绩效管理的流程进行梳理，阐述目前绩效管理中存在的问题，进而提出提高绩效管理效能的措施。
1 中小学体育教师绩效管理现状
1.1 体育教师绩效管理体系不完善
目前，体育教师绩效管理体系尚待完善，主要体现在：评价指标上，目前指标制定与学校目标相脱节，缺乏科学性，倾向量化评价，对工作量界定不明确，重奖惩轻发展，致使体育教师的工作积极性不高；绩效实施阶段，管理者与教师沟通较少，倾向于领导意志，信息收集方式单一，主要以课堂观察为主，对评价主体的专业性存在质疑，考核监督力度不大；绩效反馈上，绩效反馈结果不及时，无规范而畅通的评价结果反馈机制，体育教师还未认识到评价反馈对教师提高绩效及教师专业发展的重要性，只简单的认为是工资、奖惩性的依据；而绩效管理恰恰能将评价的各阶段相衔接，这也是解决以上问题的关键所在。
1.2 绩效管理意识淡薄
目前，大多数学校管理者将教师绩效考核等同于绩效管理，绩效评价只是绩效管理的关键环节，管理者和教师并未认识到绩效管理的重要性，而体育教师不受学校重视，体育被认为是小学科，许多学校并未将体育纳入学校管理体系之中，未认识到体育教师的主体地位；在绩效反馈与改进阶段，评价结果反馈不及时，未起到改进作用。由于对绩效管理的不重视绩效管理的各个环节相脱节，有失评价的公平、有效性。
1.3 体育教师绩效指标导向性不明确
目前评价指标的导向作用还未引起重视，主要表现在：1）忽视学校目标的导向作用，学校目标与教师个人相脱节，而应学校目标-体育教研室-体育教师来制定评价目标[2]，从而明确体育教师发展方向。2）评价指标未平衡好奖惩与发展作用的关系，目前主要从“德、能、勤、绩”等维度对教师评价[3]，倾向于奖惩性导向，而促进教师发展使评价的最终目的，因此应注重考核指标发展性导向。
2 绩效管理的必要性
针对目前随着我国财政对中小学教育投入力度的加大，为了确保资金利用的效率和效果，需要对中小学体育教师进行绩效管理，还有一些地区出现的状况是施行绩效工资以后，并未对教师起到激励作用，目前教师绩效评价还存在许多矛盾，而体育教师有不同于其他教师的一些特点，体育教师工作的复杂性与多样性，不但要进行体育教学还要进行课余体育活动的组织与课余竞赛的组织，针对体育教师工作的特殊性，目前体育教师绩效评价存在的一些不足，如评价指标欠科学，评价过程缺乏沟通，评价反馈不及时等，应避免目前体育教师绩效评价的各个环节相孤立的现象，不能简单的只关注各个部分的发展而忽略绩效管理的重要性，要促进体育教师与学校发展的融合，绩效管理能使管理者与被管理的体育教师进行持续、有效的沟通，建立双方的合作伙伴关系，而不是之前的不相往来，这样能避免许多冲突，有利于绩效评价的开展，因此公平、公正的实施教师绩效评价是广大教师的诉求，也是绩效评价的根本所在，需要绩效管理提醒各个组成部分按照计划实施信息搜集；监测信息的质量，保证搜集信息的方式和程序是符合要求的；解决可能产生的冲突及与学校其他活动所产生的冲突[5]，而且通过高效的绩效管理能提高绩效评价实施的流程，节约时间与成本。
3 体育教师绩效管理的具体流程
体育教师绩效管理包括绩效计划、绩效实施及绩效反馈及改进。绩效管理是一个动态循环的过程，各部分紧密衔接，绩效管理贯穿整个过程。
3.1 绩效计划阶段
在体育教师绩效计划阶段，体育教师绩效评价指标的确定是关键，应以学校目标为导向再结合体育教师工作特点确定评价指标，注重体育教师参与计划的制定，平衡指标的定量与定性，使评价指标在反映教师实际的基础上，有较强的可操作性，而且要认识到计划的动态发展性。
3.2 绩效的实施阶段
绩效的实施阶段主要包括两方面，一是学校管理者要注重与被管理体育教师进行沟通与及时反馈，进而提出改进措施，促进教师发展；二是数据、资料、信息的收集与整理。注重评价信息资料收集方式的多样性，从而使评价更客观、有效。
3.3 绩效反馈阶段
绩效反馈贯穿绩效评价的始终，在绩效评价过程中管理者要不断的与被评价的体育教师进行沟通，并给予有效的反馈，从而使体育教师不断改进工作。可以采用面谈、书面报告、会议等形式对体育教师进行绩效评价结果的反馈。
4 提高中小学体育教师绩效管理效能的措施
4.1 统筹安排绩效管理的各个阶段
体育教师绩效管理的各个阶段是相互衔接的，不能将其孤立。管理者与教师持续不断的沟通应贯穿整个过程，使体育教师积极参与，促进体育教师专业发展，同时管理者也要注意确认教师需求，做好沟通与及时反馈，充分发挥绩效管理的作用。
4.2 采用激励机制调动教师积极性
可以采用多样化的激励手段，如精神、物质奖励等，政府应加大对优秀体育教师的额外奖励，建立团队绩效评价，共同提高的激励机制。还应不断强化教师参与绩效管理的内在动机，给予更多教师培训的机会，促进教师职业发展。
4.3 建立多元的体育教师绩效评价模式
针对不同体育教师的教学特点，任务职责以及发展阶段的不同，采用区分性的教师评价，建立个人绩效评价、团队绩效评价。体现教师绩效评价以人为本的特点，使绩效管理多元化，促进教师多元发展，使绩效评价更科学、公正，调动广大教师的积极性。
4.4 注重解析评价结果
对评价结果的正确解析与应用时教师绩效管理很重要的一部分，通过对评价结果的解析找出影响教师发展的因素，促进教师发展，而且可以总结学校管理的经验与教训，发现学校管理中的漏洞，进而提高学校绩效管理水平。
总之，高效的体育教师绩效管理对学校、教师、学生发展意义重大。但目前，体育教师绩效管理现状不容乐观，因此，应针对体育教师的特点，制定体育教师绩效管理体系，正确区分绩效管理与绩效评价，将绩效管理上升到学校战略层面，以学校目标为导向，制定科学的绩效考核指标，明确绩效管理流程，管理者与体育教师在绩效管理过程中的持续、有效的沟通是绩效管理高效开展的保障，各部分相衔接，开展以人为本的绩效管理，从而保障体育教师绩效评价结果的公正性，促进教师发展。
参考文献：
[1] 马先英.体育新课程下的中小学体育教师工作绩效管理研究[J].体育科技文献通报，2007（8）：20-24.
[2] 肖元军.中小学教师绩效管理[M].杭州：浙江大学出版社，2013：33-36.
[3] 张锋.中小学体育教师评价指标体系的构建[J].山东教育学院学报，2010（3）：97-98.