论文部分内容阅读
【摘 要】 本文通过叙述我国通信企业中人力资源开发管理的特点和面临的挑战，总结出提高我国通信企业人力资源开发管理效率的方法。
【关键词】 人力资源 开发管理 通信企业
Abstract ： The paper mainly discusses the strategic significance of human resource development and management in the communication enterprises.
人力资源的开发和管理在企业中非常重要，通信企业中的人力资源开发管理有其不同于其它企业的特点，为了更好的体现出人力资源开发管理在企业中的作用，让通信企业更好的面对机遇和挑战，我们必须仔细思考我国通信企业的人力资源开发与管理的方法和策略。
1.我国通信企业中人力资源开发管理的特点
职能制组织结构虽然管理简单，但横向沟通难度增大，特别是大型企业，部门间的协调和合作出现困难，内部环节增多，部门间协调和企业成长伴随的分权之间的矛盾突出。在竞争日趋激烈、经营趋向微利时代的情况下，科学化、知识化的精细管理难以实施。
现代企业人力资源管理将企业员工视为一个整体。但目前大部分通信企业，主要是国企在人力资源管理上存在人为分割现象。企业员工至今存在着计划经济体制下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。两种不同的用工，分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。正是这种管理上的分割，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分的利用。
许多通信企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作。很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工 的情感、自尊与价值。
多数通信企业处于从计划体制向市场体制的过渡时期，在承担经营任务的同时，承担着部分社会职能，历史遗留的劳动力资源数量多，但真正能为企业做出贡献的不在多数，普遍存在结构性失业，且劳动力素质不高，企业用人机制缺乏公开透明化，难以形成有效的激励机制。人力资源流失现象普遍，早已成为不争的事实。
2.通信企业人力资源开发管理面临的挑战
21世纪的通信企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。其中，全球化和信息技术飞速发展等尤其值得关注。
全球化已经彻底改变了竞争的范围，使企业面临前所未有的强烈挑战。全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的企业应该具备独特技能和视野，能感知世界市场和产品的微妙差别，理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异及它们对产品和服务的影响力。同时，一个成功的企业能在全球范围内共享信息，能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围内共享自己的构想和智慧，能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂、由世界各地区优势交织而成的网络。这个网络应保证一个地方的技术发明能在全球分享，世界范围内的产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地的需求，能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式，实现全球思维和当地行动的结合等等。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术的迅猛发展，将世界不断拉近，消除了企业之间和人们之间地理上的隔离，让世界变得更小、更近，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的销售、市场营销理念和方式，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力，通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。正是信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的人的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本—样受到企业的重视。因此，人力资源管理工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同，甚至更高的重视程度。
3.如何提高我国通信企业人力资源开发管理的效率
3.1高度通信企业的人力资源开发管理工作，制定出适应企业科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信企业人力资源管理工作水平，使之在推动企业发展中发挥积极的作用，企业首先要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立一套适应本企业的、科学的、系统的人力资源开发管理制度。信息化企业时代，人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析，对企业的人力资源进行详细分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定一套本企业人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源管理信息管理网，使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观的依据。
3.2加强培养专业化人力资源开发管理队伍，以更好地制定和贯彻人力资源开发管理制度。 企业可以根据自身的实际情况，选择对现有人事管理人员进行专业培训，或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
3.3建立起多维度的通信人才激励机制。提升人力资源管理工作的最终目标是能够充分开发和利用企业的人力资源，使员工价值最大化，最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。 要实现这个目标，单纯依靠科学的管理制度来约束员工的行为是远远不够的，而必须采用行之有效的各种激励手段，实现激励体系的多维化，真正实现人力资源管理的目标。目前，我国通信企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段，这虽然是一种有效而直接的方式，但随着社会的进步与发展，人们对自身价值的实现标准也不断改变，特别是对年轻一代的技术型人才，仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从多种其它方式对员工进行激励。
3.4贯彻以人为本的人力资源开发管理理念，加强员工的培训和职业生涯的设计工作。传统的管理理念中，对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素，在这方面表现的就更为突出，更加强调员工对组织的服从性，而往往忽略了对员工的引导性。因此，要提升通信企业的人力资源开发管理水平，应当以“人”为中心，建立起管理者和员工的双向沟通机制，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。现代企业还应通过员工培训，为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与技术日新月异，广大通信企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也提高了企业的凝聚力和竞争力。
参考文献：
[1]马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义[J].甘肃交通职业技术学院学报，2005，（04）.
[2]曲维鹏.人力资源外包的战略思考[J].经济论坛，2005，（03）.
[3]吴玉林，李建敏.加强事业单位编制外用工管理促进机关后勤建设[J].国家机关杂志社，2007，（07）.
（作者单位：中国移动通信集团黑龙江有限公司）
【关键词】 人力资源 开发管理 通信企业
Abstract ： The paper mainly discusses the strategic significance of human resource development and management in the communication enterprises.
人力资源的开发和管理在企业中非常重要，通信企业中的人力资源开发管理有其不同于其它企业的特点，为了更好的体现出人力资源开发管理在企业中的作用，让通信企业更好的面对机遇和挑战，我们必须仔细思考我国通信企业的人力资源开发与管理的方法和策略。
1.我国通信企业中人力资源开发管理的特点
职能制组织结构虽然管理简单，但横向沟通难度增大，特别是大型企业，部门间的协调和合作出现困难，内部环节增多，部门间协调和企业成长伴随的分权之间的矛盾突出。在竞争日趋激烈、经营趋向微利时代的情况下，科学化、知识化的精细管理难以实施。
现代企业人力资源管理将企业员工视为一个整体。但目前大部分通信企业，主要是国企在人力资源管理上存在人为分割现象。企业员工至今存在着计划经济体制下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。两种不同的用工，分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。正是这种管理上的分割，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分的利用。
许多通信企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作。很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工 的情感、自尊与价值。
多数通信企业处于从计划体制向市场体制的过渡时期，在承担经营任务的同时，承担着部分社会职能，历史遗留的劳动力资源数量多，但真正能为企业做出贡献的不在多数，普遍存在结构性失业，且劳动力素质不高，企业用人机制缺乏公开透明化，难以形成有效的激励机制。人力资源流失现象普遍，早已成为不争的事实。
2.通信企业人力资源开发管理面临的挑战
21世纪的通信企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。其中，全球化和信息技术飞速发展等尤其值得关注。
全球化已经彻底改变了竞争的范围，使企业面临前所未有的强烈挑战。全球化蕴涵着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的企业应该具备独特技能和视野，能感知世界市场和产品的微妙差别，理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异及它们对产品和服务的影响力。同时，一个成功的企业能在全球范围内共享信息，能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围内共享自己的构想和智慧，能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂、由世界各地区优势交织而成的网络。这个网络应保证一个地方的技术发明能在全球分享，世界范围内的产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地的需求，能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式，实现全球思维和当地行动的结合等等。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。
电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术的迅猛发展，将世界不断拉近，消除了企业之间和人们之间地理上的隔离，让世界变得更小、更近，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的销售、市场营销理念和方式，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力，通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。正是信息经济和技术的飞速发展，使得企业愈发认识到创造发明技术的人的重要作用。全球知识经济的到来，使得今天的智力资本像过去财务资本—样受到企业的重视。因此，人力资源管理工作开始逐渐享受到与其他职能部门相同，甚至更高的重视程度。
3.如何提高我国通信企业人力资源开发管理的效率
3.1高度通信企业的人力资源开发管理工作，制定出适应企业科学系统的人力资源管理制度。为了提升通信企业人力资源管理工作水平，使之在推动企业发展中发挥积极的作用，企业首先要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立一套适应本企业的、科学的、系统的人力资源开发管理制度。信息化企业时代，人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行全面收集和综合整理分析，对企业的人力资源进行详细分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定一套本企业人力资源的评估标准体系，同时及时收集分散于各项目部人员的评价信息，建立动态的企业人力资源管理信息管理网，使人力资源管理制度为本企业甄选、培育和使用人才提供客观的依据。
3.2加强培养专业化人力资源开发管理队伍，以更好地制定和贯彻人力资源开发管理制度。 企业可以根据自身的实际情况，选择对现有人事管理人员进行专业培训，或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。
3.3建立起多维度的通信人才激励机制。提升人力资源管理工作的最终目标是能够充分开发和利用企业的人力资源，使员工价值最大化，最大限度的发挥其积极性、主动性和创造性。 要实现这个目标，单纯依靠科学的管理制度来约束员工的行为是远远不够的，而必须采用行之有效的各种激励手段，实现激励体系的多维化，真正实现人力资源管理的目标。目前，我国通信企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段，这虽然是一种有效而直接的方式，但随着社会的进步与发展，人们对自身价值的实现标准也不断改变，特别是对年轻一代的技术型人才，仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从多种其它方式对员工进行激励。
3.4贯彻以人为本的人力资源开发管理理念，加强员工的培训和职业生涯的设计工作。传统的管理理念中，对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素，在这方面表现的就更为突出，更加强调员工对组织的服从性，而往往忽略了对员工的引导性。因此，要提升通信企业的人力资源开发管理水平，应当以“人”为中心，建立起管理者和员工的双向沟通机制，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。现代企业还应通过员工培训，为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与技术日新月异，广大通信企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训，在提升员工素质与工作水平的同时，也提高了企业的凝聚力和竞争力。
参考文献：
[1]马海鹰.浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义[J].甘肃交通职业技术学院学报，2005，（04）.
[2]曲维鹏.人力资源外包的战略思考[J].经济论坛，2005，（03）.
[3]吴玉林，李建敏.加强事业单位编制外用工管理促进机关后勤建设[J].国家机关杂志社，2007，（07）.
（作者单位：中国移动通信集团黑龙江有限公司）