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近些年，当各大城市纷纷上演“争抢人才”大戏，以独特优势打造人才高地时，一些中小城市乃至县城也在想方设法增强其人才吸引力，努力为人才施展本领、实现梦想创造条件。
县城能否承载人才的创新创业梦？投身县城的人遇到了什么、被什么所吸引、又盼望什么？如何把县城打造成富有特色的人才“强磁场”？我们通过记者的调查采访，为您说现象、探原因、寻对策，同时呈现来自县城创业者们的声音。
推开木门，即见如黛青山;仰头眺望，几只倦鸟知还。谢怿雪时常煮上一壶好茶，约三五好友在自己位于浙江永嘉县的山村庭院中相聚。7年前，她被故乡的田园生活所吸引，索性从北京辞职，回乡创办“墟里民宿”。
近年来，不少县城纷纷向创业者伸出“橄榄枝”，不断释放政策红利，增强引才“磁力”。不久前曾走红网络的山东菏泽曹县也推出引才政策，积极优化产业布局、改善就业环境。作为城乡融合发展的基本单元，县域如同枢纽，在整个社会发展中发挥着承上启下的作用，其人才引进、培养与使用关系到乡村振兴战略、新型城镇化建设的有序开展、稳步推进。
那么，县域人才发展面临怎样的机遇与考验？人才在此成长成才、干事创业的路径是否明朗、又在何方？
人才“蓄水池”尚需提质扩容
山东莱西小伙耿琪超毕业于美国明尼苏达大学，几年前毅然返乡，带领团队研发了一套为农产品做“CT”的智能机器人分拣生产线。成立公司、雇佣农户、产品升级……一路与老乡携手致富，他成了县城里响当当的“新农人”。
2009年，苏州大学硕士毕业的王芳在上海打拼3年后回到江苏宜兴考上公务员，理想的生活如期而至：清晨，在公园绿地的栈道上跑步;傍晚，看一场话剧或电影;日常通勤，自驾20分钟轻松到达;休年假，一家人远途旅游也很方便。她甚至感觉，现实比期待还要好：“近年推行的‘陶都英才’工程，让不同学历的人才都能享受到住房、教育等多方面福利补贴，年轻人只管一心发展事业就好了，没那么多后顾之忧。”王芳说。
来自全国推动返乡入乡人员创业就业会议的信息显示，2020年，全国各类返乡入乡创业创新人员达1010万，比2019年增加160万，同比增长19%。部分中小城市乃至县城出现了人才流入现象，为促进产业发展、激活下沉市场、繁荣县域经济注入活力。
“县域人才创业内容往往更贴近实际需求、行业更为细分，一旦获得成功更易引起关注，得到扶持的机会比较多。”山东大学助理研究员乔元波认为。
“船小好掉头。”中国人事科学研究院研究员孙锐认为，相较于大中城市，县城发展的能动性、机动性都比较强，在互联网经济大潮中，如果能立足资源禀赋、聚焦重点优势进行集中投入，很可能产生“四两拨千斤”的效果，从而为人才营造很好的创业空间。
尽管如此，清华大学社会科学学院副教授何晓斌等专家也提示，县域人才发展的突出难题——数量不足、供需错位、稳定性不高等不容忽视。
复旦大学教授姚凯留意到，教育、农业等专业人才在欠发达区县存在明显缺口，人数不足、水平不高，离职率持续上升的现象较为普遍。
乔元波在调研中发现，很多县城人才培养、产业发展的路径不明晰，与实际需求相脱节，“引才时盲目要求‘高学历’‘双一流’，忽视客观现状，浪费人才资源，人才队伍稳定性不高”。
北京联合大学教授汪昕宇认为，一些县城积极出台引才政策，但一些小微企业在营收、注册资本、上缴税收等方面达不到政策扶持的限额要求，而这部分企业在促进县域发展中作用很大，其融资问题同样需要关注。
从县域人才的总体分布看，其差异体现在东、中、西部之间，也体现在省域之内。“经济发达的县区在引才上有一定示范经验，但工业化、城镇化水平较低的县区长期人才外流，县域人才的‘蓄水池’亟待提质扩容。”浙江大学教授陈丽君说。
解决问题还需城乡均衡发展
毕业季来临，石家庄铁道大学桥梁工程系毕业生李飞抱着简历在河北某县人力资源市场逛了一个上午，最终还是怏怏而归。“很难找到与自己专业对口的岗位，一些公司发展空间不大。”李飞最终留在了省会石家庄，入职一家设计院。
李飞的经历折射出不少县城的隐痛：人才想回来，却没有相应的产业及适合成长的平台。“经济相对落后的县域，消费市场狭小、投资回报率较低、规模化的产业集群无法形成，一些大企业、科研院所难以落地，人才的专业所学得不到应用，上升渠道不够明朗，职业吸引力自然降低。”姚凯分析。
河北某县中学校长杨东曾到燕郊大学城参加了一场招聘会，为学校招聘教师。“不少人瞄上一眼介绍就匆匆离开，收到的简历不多。”最终，一位本地应聘者入职，但5年后又因“孩子要上更好的小學”而考入石家庄某初中任教。
汪昕宇认为，县城教学质量普遍不高，很多人会随孩子升学而迁走。一些县城虽开出诱人政策，但是基层社会治理能力以及针对“一小一老”的公共服务水平难以提升，教育、医疗等公共服务资源相对匮乏，是影响人才定居的重要原因。
多位专家表示，产业基础与公共服务作为影响人才发展的两大因素，相互作用、密不可分。产业基础牢固，相应人才集聚，便会有更多资金投入公共服务;当教育、医疗等公共服务领域的人才待遇得以改善，对应服务也会进一步提升，从而吸引更多人才定居。
专家普遍认为，城乡发展不够均衡是人才分布不均的深层原因。由于资源少、底子薄，一些县城与大中城市在人均收入、产业发展、教育医疗、社会保障等方面差距显现，直接减弱了县城对人才的吸引力。
孙锐看到，很多县域人才政策缺乏延续性，区县引才工作基础较弱，难度较大，优先级低，甚至有时被忽视。
“输血”“造血”并重，让人才放心集聚
近几年，党中央从顶层设计上对县域人才发展进行谋篇布局，从《关于深化人才发展体制机制改革的意见》印发，到《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》颁布，都为我国县域人才发展提供了遵循、指明了方向。
一引其纲，万目皆张。各地也在激活内力“造血”、借助外力“输血”方面不断积累经验。
“产业链和人才链相融合，是县域集聚人才的基础。”陈丽君曾在浙江湖州德清县调研，发现了这个无名小县成功“出圈”的秘籍：引进地理信息人才，深耕地理信息产业，以产业为依托筑牢高端科研平台，再不断吸引高端人才入驻，省内医院、高校相继建立分院，人才集聚进一步巩固。
孙锐曾在内蒙古自治区巴彦淖尔市临河区挂职，当地柔性引才、不断“输血”的方法成效显著：与科研院所合作，发展特色产业吸引人才入驻，通过人才集聚形成产业集群，进而打造产才融合的良性循环系统。例如，当地曾引进北京市农林科学院专家长期进行技术指导，后来，两位专家辞职在当地开办农业公司，吸引了很多大学生返乡就业。
多位专家提出，吸引人才的同时，要更注重人才长远发展。比如，适当下放职称评定权、明确人才培养方向、开辟职业上升空间等。与省城医疗、教育机构等紧密合作，通过引进特聘专家等方式提升当地公共服务水平，能在一定程度上缩小城乡发展差距。
当然，科学、合理的引才政策必须与实际情况密切结合。“县域人才发展规划要落细落实，避免一味拔高标准，拒合适的人才于门外;也不能盲目、无序引进，缺乏下一步规划。”姚凯认为，县域政府只有以“一张蓝图绘到底”的韧劲保证引才政策的延续性，才能写好人才这篇“大文章”。
借用“飞地”模式，在大城市构建研发中心，为小城市获取创新产品提供可能，成为一些县城吸引高端人才的全新探索。“只有以一体化发展、协同发展的思维，将县域人才发展置于整个城市化过程中思考、谋划，才能为推动乡村振兴提供源源不断的人才力量。”陈丽君表示。
县城能否承载人才的创新创业梦？投身县城的人遇到了什么、被什么所吸引、又盼望什么？如何把县城打造成富有特色的人才“强磁场”？我们通过记者的调查采访，为您说现象、探原因、寻对策，同时呈现来自县城创业者们的声音。
推开木门，即见如黛青山;仰头眺望，几只倦鸟知还。谢怿雪时常煮上一壶好茶，约三五好友在自己位于浙江永嘉县的山村庭院中相聚。7年前，她被故乡的田园生活所吸引，索性从北京辞职，回乡创办“墟里民宿”。
近年来，不少县城纷纷向创业者伸出“橄榄枝”，不断释放政策红利，增强引才“磁力”。不久前曾走红网络的山东菏泽曹县也推出引才政策，积极优化产业布局、改善就业环境。作为城乡融合发展的基本单元，县域如同枢纽，在整个社会发展中发挥着承上启下的作用，其人才引进、培养与使用关系到乡村振兴战略、新型城镇化建设的有序开展、稳步推进。
那么，县域人才发展面临怎样的机遇与考验？人才在此成长成才、干事创业的路径是否明朗、又在何方？
人才“蓄水池”尚需提质扩容
山东莱西小伙耿琪超毕业于美国明尼苏达大学，几年前毅然返乡，带领团队研发了一套为农产品做“CT”的智能机器人分拣生产线。成立公司、雇佣农户、产品升级……一路与老乡携手致富，他成了县城里响当当的“新农人”。
2009年，苏州大学硕士毕业的王芳在上海打拼3年后回到江苏宜兴考上公务员，理想的生活如期而至：清晨，在公园绿地的栈道上跑步;傍晚，看一场话剧或电影;日常通勤，自驾20分钟轻松到达;休年假，一家人远途旅游也很方便。她甚至感觉，现实比期待还要好：“近年推行的‘陶都英才’工程，让不同学历的人才都能享受到住房、教育等多方面福利补贴，年轻人只管一心发展事业就好了，没那么多后顾之忧。”王芳说。
来自全国推动返乡入乡人员创业就业会议的信息显示，2020年，全国各类返乡入乡创业创新人员达1010万，比2019年增加160万，同比增长19%。部分中小城市乃至县城出现了人才流入现象，为促进产业发展、激活下沉市场、繁荣县域经济注入活力。
“县域人才创业内容往往更贴近实际需求、行业更为细分，一旦获得成功更易引起关注，得到扶持的机会比较多。”山东大学助理研究员乔元波认为。
“船小好掉头。”中国人事科学研究院研究员孙锐认为，相较于大中城市，县城发展的能动性、机动性都比较强，在互联网经济大潮中，如果能立足资源禀赋、聚焦重点优势进行集中投入，很可能产生“四两拨千斤”的效果，从而为人才营造很好的创业空间。
尽管如此，清华大学社会科学学院副教授何晓斌等专家也提示，县域人才发展的突出难题——数量不足、供需错位、稳定性不高等不容忽视。
复旦大学教授姚凯留意到，教育、农业等专业人才在欠发达区县存在明显缺口，人数不足、水平不高，离职率持续上升的现象较为普遍。
乔元波在调研中发现，很多县城人才培养、产业发展的路径不明晰，与实际需求相脱节，“引才时盲目要求‘高学历’‘双一流’，忽视客观现状，浪费人才资源，人才队伍稳定性不高”。
北京联合大学教授汪昕宇认为，一些县城积极出台引才政策，但一些小微企业在营收、注册资本、上缴税收等方面达不到政策扶持的限额要求，而这部分企业在促进县域发展中作用很大，其融资问题同样需要关注。
从县域人才的总体分布看，其差异体现在东、中、西部之间，也体现在省域之内。“经济发达的县区在引才上有一定示范经验，但工业化、城镇化水平较低的县区长期人才外流，县域人才的‘蓄水池’亟待提质扩容。”浙江大学教授陈丽君说。
解决问题还需城乡均衡发展
毕业季来临，石家庄铁道大学桥梁工程系毕业生李飞抱着简历在河北某县人力资源市场逛了一个上午，最终还是怏怏而归。“很难找到与自己专业对口的岗位，一些公司发展空间不大。”李飞最终留在了省会石家庄，入职一家设计院。
李飞的经历折射出不少县城的隐痛：人才想回来，却没有相应的产业及适合成长的平台。“经济相对落后的县域，消费市场狭小、投资回报率较低、规模化的产业集群无法形成，一些大企业、科研院所难以落地，人才的专业所学得不到应用，上升渠道不够明朗，职业吸引力自然降低。”姚凯分析。
河北某县中学校长杨东曾到燕郊大学城参加了一场招聘会，为学校招聘教师。“不少人瞄上一眼介绍就匆匆离开，收到的简历不多。”最终，一位本地应聘者入职，但5年后又因“孩子要上更好的小學”而考入石家庄某初中任教。
汪昕宇认为，县城教学质量普遍不高，很多人会随孩子升学而迁走。一些县城虽开出诱人政策，但是基层社会治理能力以及针对“一小一老”的公共服务水平难以提升，教育、医疗等公共服务资源相对匮乏，是影响人才定居的重要原因。
多位专家表示，产业基础与公共服务作为影响人才发展的两大因素，相互作用、密不可分。产业基础牢固，相应人才集聚，便会有更多资金投入公共服务;当教育、医疗等公共服务领域的人才待遇得以改善，对应服务也会进一步提升，从而吸引更多人才定居。
专家普遍认为，城乡发展不够均衡是人才分布不均的深层原因。由于资源少、底子薄，一些县城与大中城市在人均收入、产业发展、教育医疗、社会保障等方面差距显现，直接减弱了县城对人才的吸引力。
孙锐看到，很多县域人才政策缺乏延续性，区县引才工作基础较弱，难度较大，优先级低，甚至有时被忽视。
“输血”“造血”并重，让人才放心集聚
近几年，党中央从顶层设计上对县域人才发展进行谋篇布局，从《关于深化人才发展体制机制改革的意见》印发，到《关于鼓励引导人才向艰苦边远地区和基层一线流动的意见》颁布，都为我国县域人才发展提供了遵循、指明了方向。
一引其纲，万目皆张。各地也在激活内力“造血”、借助外力“输血”方面不断积累经验。
“产业链和人才链相融合，是县域集聚人才的基础。”陈丽君曾在浙江湖州德清县调研，发现了这个无名小县成功“出圈”的秘籍：引进地理信息人才，深耕地理信息产业，以产业为依托筑牢高端科研平台，再不断吸引高端人才入驻，省内医院、高校相继建立分院，人才集聚进一步巩固。
孙锐曾在内蒙古自治区巴彦淖尔市临河区挂职，当地柔性引才、不断“输血”的方法成效显著：与科研院所合作，发展特色产业吸引人才入驻，通过人才集聚形成产业集群，进而打造产才融合的良性循环系统。例如，当地曾引进北京市农林科学院专家长期进行技术指导，后来，两位专家辞职在当地开办农业公司，吸引了很多大学生返乡就业。
多位专家提出，吸引人才的同时，要更注重人才长远发展。比如，适当下放职称评定权、明确人才培养方向、开辟职业上升空间等。与省城医疗、教育机构等紧密合作，通过引进特聘专家等方式提升当地公共服务水平，能在一定程度上缩小城乡发展差距。
当然，科学、合理的引才政策必须与实际情况密切结合。“县域人才发展规划要落细落实，避免一味拔高标准，拒合适的人才于门外;也不能盲目、无序引进，缺乏下一步规划。”姚凯认为，县域政府只有以“一张蓝图绘到底”的韧劲保证引才政策的延续性，才能写好人才这篇“大文章”。
借用“飞地”模式，在大城市构建研发中心，为小城市获取创新产品提供可能，成为一些县城吸引高端人才的全新探索。“只有以一体化发展、协同发展的思维，将县域人才发展置于整个城市化过程中思考、谋划，才能为推动乡村振兴提供源源不断的人才力量。”陈丽君表示。