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【摘要】文章提出人才供应链新观点，借此解析大学生就业瓶颈，即优化人才供应链系统节点，发挥人才供应链的整体效能，解决大学生就业难的问题，实现高校可持续发展的大计。
【关键词】人才供应链；大学生就业；瓶颈
【中图分类号】G473【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）12-0157-02
当前，我国高等教育正处于转型期，面对大学生就业市场的新形势——由精英教育下的卖方市场转变成大众化教育下的买方市场，高校要树立人才营销观念。大学生作为高校的最终“产品”，能否做到人才的产销对路，是高校值得关注的问题。下面，我们从人才供应链角度，对大学生就业瓶颈做系统分析，力求做好人才营销工作，有效地解决大学生就业难的问题，实现高校可持续发展。
一、人才供应链理论的提出
新经济时代的供应链是一个范围更广的企业结构模式。广义的供应链可以理解为：它以市场需求为导向，以客户需求为中心，以核心企业为盟主，将客户、研发中心、供货商、制造商、分销商、零售商、服务商，按协同产品商务（CPC）和双赢模式连成一个完整的功能网链结构，强调供应链上的各节点企业是一个不可分割的有机整体，是产品生产供需关系的系统工程的形象表达。
（一） 人才供应链结构模式
我们透析企业产品供应链，结构可简化为“客户需求——产品设计——产品生产——产品营销”；推而广之，人才供应链结构即“用人单位需求——大学生职业生涯规划设计——高校对大学生综合素质培养——大学生就业营销”，也即是需求拉动式人才营销：根据用人单位的需求标准，科学地规划设计人才，培养人才，塑造出综合素质较高的大学生，进而做好大学生的就业营销工作。
对人才供应链结构，我们需要注意以下问题：在路径的选择上，一条重要依据就是用人单位需求即明确的市场定位。需求确定后，高校将对过程进行设计再造。这时，运作过程的设计问题实际上已经转化为用人单位的服务需求和高校的服务能力二者的匹配问题。在系统选择上，不可忽视对高校运作过程和价值链做精心地分析，找出最需要改进的地方。整个系统的建立要从投资回报最有潜力的环节切入，以便能够带来全面的服务水平和服务利润的提高，即价值链的增值。同时，还是信息共享的机制。没有互动的机制，就没有信息的共享，更没有高水平的服务。因此，人才供应链是一个开放的、信息共享的系统。
特别指出人才供应链不是我们通常理解的机械上的链式结构，而是一种复杂庞大、交叉纵横的网络系统，强调供应链上的各节点是一个不可分割的有机整体。
（二）优化人才供应链系统，是做好人才营销的关键
将用人单位、大学生、高校及全社会关联起来组成一条人才供应链系统，优化供应链环节、促进协调统一，发挥人才供应链系统的整体效能，有效促进大学生的就业。
尤其在当前用人单位的需求个性化与人力资源全球化的大市场不确定性变化的社会环境下，高等学校必须实现从卖方市场向买方市场的观念的转变，通过院校重组、校企联合及发挥社会人才市场的优势，整合人才供应链的各种资源，重点发展和做好本院校能创造特殊价值、比竞争对手更擅长的关键性专业化工作，甚至将自己并没有绝对优势的工作进行外包，从而形成一个关于大学生成功就业的战略联盟。只有这样才能极大地提升本院校和整个人才供应链的竞争能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，我们有理由认为21世纪的高等教育的竞争不再是校与校之间的竞争，而是人才供应链与人才供应链之间的竞争。
二、大学生就业瓶颈分析
我们根据人才供应链结构，将影响链条供应链系统的因素进行深入分析，以便更清楚地认识大学生就业的瓶颈。供应链环节主要包括以下几方面：用人单位需求、大学生职业生涯规划设计、高校对大学生综合素质培养、大学生就业营销。
（一）用人单位需求缺乏科学的选才标准
1．过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。
2．存在性别和生源地域歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学生就业难的主要原因。还有不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。
3．过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位。对大学生求职最担心的问题，调查结果显示：36%的受访者对将来求职最担心的问题是没有工作经验，对社会缺乏了解的，担心英语、计算机水平不够好的，专业课成绩不稳定分别占总比例的29%，18%，17%。
（二）对大学生职业生涯缺乏科学的规划指导，就业能力不足
1．大学生就业定位偏颇。大学生都希望找收入高、待遇好、相对稳定的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区的外资企业，而到西部边远地区、东北老工业区就业的大学生较少。还有，大学毕业生选择政府部门及事业单位的较多，而选择需求缺口大的民营企业的明显不足。对大学生毕业后的择业方向，调查结果如下： 有25%的受访者毕业后的择业方向会选择到外资企业，23%的到事业单位， 19%的到政府机关，17%的到国营企业工作，16%到私营民营企业。
2．大学生自身优势区域不清晰，单位难能稳定。大学毕业生今后职业期望关键是要发挥自己的才能。由于没有做好职业规划，也就不清楚自己能胜任什么的工作。因此自身不能在优势区域内很好地发挥作用。单位或岗位左换右换，难能稳定。对大学生今后职业的期望，调查结果显示：超过一半的受访者对今后职业的期望关键是要发挥自己的才能，而25%的受访者期望专业对口但不一定强求，21%的受访者认为找到工作就行，只有少部分人认为非本专业不干的。
3．求职途径把握不准，获取信息的方法不够丰富有效。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。对大学生毕业后选择哪种求职途径，调查结果显示：23%的受访者会选择通过互联网招聘信息进行应聘，有43%受访者会到人才招聘会上应聘，29%的会通过亲友介绍的方式进行求职，有5%通过自荐途径求职。另外，信息经济时代，针对性自身的优势，通过互联网获取就业信息是很好的渠道。对通过何种渠道了解就业信息，调查结果显示：有41%的受访者通过社会招聘市场了解就业信息，27%的受访者在学校的招聘会上了解，有21%的是在网上查询了解，还有少部分人通过在报刊上或其他途径了解到就业信息。
（三）高校对提高大学生综合素质的创新培养不够
1．大学生整体素质有下降趋势，并制约着就业顺利进行。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。对大学生择业最重要的条件，调查结果显示：有53%的受访者认为择业最重要的条件是能力素质，而有24%的受访者认为真才实学是择业最重要的条件，17%的受访者认为社会的关系是择业最重要的条件，还有6%受访者认为金钱是最重要的。由此看出，不少大学生认识到自身素质的高低是顺利就业的关键因素。
2．教学方法陈旧，忽视创新能力的培养。部分教师教学的责任心不强，讲课满堂灌、课后不辅导、考试标准不严、学生评价期考一锤定音。著名的数学家笛卡尔认为，“最有价值的知识是获得学习方法知识的价值”。可中国传统教育定位“传道、授业、解惑”，而西方教育定位则是“唤醒、激励、鼓舞”。用人单位呼唤大学生创新能力的培养。
3．课程设置不明确，学科结构不合理。对人才培养的课程设置不明确，专业知识面窄狭，不能做到厚基础，宽口径，难以满足用人单位的要求。还有学科调整、专业设置难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重，加上急功近利，不少学校不顾自身“软件”、“硬件”是否允许，设置了投资少、见效快的专业，专业进一步失衡，这些因素都进一步造成大学生就业困难。对所学专业在工作中是否有用，调查结果显示：比较有用占37.93％，作用一般占50％，没什么用占12.07％。
（四）大学生就业营销工作缺乏社会化、系统化和现代化
1．政府政策支持力度不够大，产业结构升级调整不够快。诸如用人单位跨地区聘用的大学生，一定程度上存在落户限制；有关人才及劳动法规不完善，用人单位、高校、大学毕业生在人力资本交易中不能得到有效的法律保障等。建立高新技术产业和第三产业，提高产业水平，来增加对大学生的吸纳能力，使高等学校的人才培养和社会的人才使用更好地衔接。
2．社会劳动力市场机制仍不完善。一些体制性障碍仍存在，出现部分社会劳动力市场供不应求。诸如中小企业和民营企业需求不足；到条件艰苦地方就业，特别参与西部大开发及振兴东北老工业基地不足；充实城市社区和农村乡镇基层单位不足等。
3．学校运营封闭，校企联系较少。我国高校大多开放性不够，校企联系较少。由此，高校不能及时得到用人单位反馈的意见，不能有效地进行自我评价和改进自身机能。目前就业工作仍停留在比较传统的方式上，陷于事务性层面，只是简单地通过用人单位对学校的人才需求或举办人才市场比较原始的方式获得职业信息，没有建立合作伙伴关系。对用人单位在哪些方面需要与高校进行交流与合作，调查结果： 27.27% 认为用人单位在人才需求和专业方面有合作的意愿。
4．信息技术网络不强大。主要指互联网技术不够强大，有效借助互联网技术，及时沟通和集成人才供应链上各个环节的信息资源，使得信息在整个供应链范围内得以集成和共享，实现了供应链范围内有效整合，极大地提高人才供应链的管理水平。
参考文献
[1]邓明荣，等.现代物流管理[M].北京：高等教育出版社，2005．
[2]董克用，等.人力资源管理概论[M].北京：人民大学出版社，2004．
[3]邢志杰.我国高校扩招对大学生就业影响的分析[J].北大教育经济研究，2003，(1)．
[4]侯志瑾，等译.职业生涯发展与规划[M].北京：高等教育出版社，2005.
作者简介：马晓红（1970—），女，河南虞城人，河南教育学院经济系讲师，硕士，研究方向：人力资源管理和供应链管理。
【关键词】人才供应链；大学生就业；瓶颈
【中图分类号】G473【文献标识码】A
【文章编号】1671-5969（2007）12-0157-02
当前，我国高等教育正处于转型期，面对大学生就业市场的新形势——由精英教育下的卖方市场转变成大众化教育下的买方市场，高校要树立人才营销观念。大学生作为高校的最终“产品”，能否做到人才的产销对路，是高校值得关注的问题。下面，我们从人才供应链角度，对大学生就业瓶颈做系统分析，力求做好人才营销工作，有效地解决大学生就业难的问题，实现高校可持续发展。
一、人才供应链理论的提出
新经济时代的供应链是一个范围更广的企业结构模式。广义的供应链可以理解为：它以市场需求为导向，以客户需求为中心，以核心企业为盟主，将客户、研发中心、供货商、制造商、分销商、零售商、服务商，按协同产品商务（CPC）和双赢模式连成一个完整的功能网链结构，强调供应链上的各节点企业是一个不可分割的有机整体，是产品生产供需关系的系统工程的形象表达。
（一） 人才供应链结构模式
我们透析企业产品供应链，结构可简化为“客户需求——产品设计——产品生产——产品营销”；推而广之，人才供应链结构即“用人单位需求——大学生职业生涯规划设计——高校对大学生综合素质培养——大学生就业营销”，也即是需求拉动式人才营销：根据用人单位的需求标准，科学地规划设计人才，培养人才，塑造出综合素质较高的大学生，进而做好大学生的就业营销工作。
对人才供应链结构，我们需要注意以下问题：在路径的选择上，一条重要依据就是用人单位需求即明确的市场定位。需求确定后，高校将对过程进行设计再造。这时，运作过程的设计问题实际上已经转化为用人单位的服务需求和高校的服务能力二者的匹配问题。在系统选择上，不可忽视对高校运作过程和价值链做精心地分析，找出最需要改进的地方。整个系统的建立要从投资回报最有潜力的环节切入，以便能够带来全面的服务水平和服务利润的提高，即价值链的增值。同时，还是信息共享的机制。没有互动的机制，就没有信息的共享，更没有高水平的服务。因此，人才供应链是一个开放的、信息共享的系统。
特别指出人才供应链不是我们通常理解的机械上的链式结构，而是一种复杂庞大、交叉纵横的网络系统，强调供应链上的各节点是一个不可分割的有机整体。
（二）优化人才供应链系统，是做好人才营销的关键
将用人单位、大学生、高校及全社会关联起来组成一条人才供应链系统，优化供应链环节、促进协调统一，发挥人才供应链系统的整体效能，有效促进大学生的就业。
尤其在当前用人单位的需求个性化与人力资源全球化的大市场不确定性变化的社会环境下，高等学校必须实现从卖方市场向买方市场的观念的转变，通过院校重组、校企联合及发挥社会人才市场的优势，整合人才供应链的各种资源，重点发展和做好本院校能创造特殊价值、比竞争对手更擅长的关键性专业化工作，甚至将自己并没有绝对优势的工作进行外包，从而形成一个关于大学生成功就业的战略联盟。只有这样才能极大地提升本院校和整个人才供应链的竞争能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
因此，我们有理由认为21世纪的高等教育的竞争不再是校与校之间的竞争，而是人才供应链与人才供应链之间的竞争。
二、大学生就业瓶颈分析
我们根据人才供应链结构，将影响链条供应链系统的因素进行深入分析，以便更清楚地认识大学生就业的瓶颈。供应链环节主要包括以下几方面：用人单位需求、大学生职业生涯规划设计、高校对大学生综合素质培养、大学生就业营销。
（一）用人单位需求缺乏科学的选才标准
1．过分关注文凭。不少用人机构认为，学历越高越好。选人学历化，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应，或人才浪费，比如有些单位招聘计算机软件研究生仅用于本单位的打字等简单文字处理。现实工作中有些人的能力与文凭并不能直接划等号，不少本科或大专学生的业务能力不比研究生业务能力差。
2．存在性别和生源地域歧视。女大学生明显处于劣势，不少用人单位考虑女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机以及生育保险费和女工劳动保护费用等。同等情况下女大学生将来工作成本比男大学生大，这是女大学生就业难的主要原因。还有不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。甚至一些地方政府招聘公务员时也存在生源地域歧视，实行地区保护主义，不利于大学生公平竞争。
3．过分看重工作经验。经验不足是大学毕业生最大的劣势，不少用人企业经营有困难，急于招聘某一方面能人，并且希望很快给企业带来变化，而一般大学生则无法满足用人单位要求。用人单位忽视大学生的潜力和可塑性，其实经验总是在实践中培养起来的，大学生有较高理论水平，只要经过短期实践即能胜任工作岗位。对大学生求职最担心的问题，调查结果显示：36%的受访者对将来求职最担心的问题是没有工作经验，对社会缺乏了解的，担心英语、计算机水平不够好的，专业课成绩不稳定分别占总比例的29%，18%，17%。
（二）对大学生职业生涯缺乏科学的规划指导，就业能力不足
1．大学生就业定位偏颇。大学生都希望找收入高、待遇好、相对稳定的单位。由于我国不同地区经济发展的不平衡性，东西部地区之间、沿海地区和内地之间的差距较大，大学毕业生选择就业区域时，过度集中于北京、上海、深圳等热点地区的外资企业，而到西部边远地区、东北老工业区就业的大学生较少。还有，大学毕业生选择政府部门及事业单位的较多，而选择需求缺口大的民营企业的明显不足。对大学生毕业后的择业方向，调查结果如下： 有25%的受访者毕业后的择业方向会选择到外资企业，23%的到事业单位， 19%的到政府机关，17%的到国营企业工作，16%到私营民营企业。
2．大学生自身优势区域不清晰，单位难能稳定。大学毕业生今后职业期望关键是要发挥自己的才能。由于没有做好职业规划，也就不清楚自己能胜任什么的工作。因此自身不能在优势区域内很好地发挥作用。单位或岗位左换右换，难能稳定。对大学生今后职业的期望，调查结果显示：超过一半的受访者对今后职业的期望关键是要发挥自己的才能，而25%的受访者期望专业对口但不一定强求，21%的受访者认为找到工作就行，只有少部分人认为非本专业不干的。
3．求职途径把握不准，获取信息的方法不够丰富有效。不少大学生通过参加各种各样人才交流会“广泛撒网”的方法，或希望通过熟人“托关系”、“找门路”以捧上“金饭碗”，不善于“推销”自己，没有针对自己的切实优势，通过重点了解用人单位实际需求情况，提高就业率。对大学生毕业后选择哪种求职途径，调查结果显示：23%的受访者会选择通过互联网招聘信息进行应聘，有43%受访者会到人才招聘会上应聘，29%的会通过亲友介绍的方式进行求职，有5%通过自荐途径求职。另外，信息经济时代，针对性自身的优势，通过互联网获取就业信息是很好的渠道。对通过何种渠道了解就业信息，调查结果显示：有41%的受访者通过社会招聘市场了解就业信息，27%的受访者在学校的招聘会上了解，有21%的是在网上查询了解，还有少部分人通过在报刊上或其他途径了解到就业信息。
（三）高校对提高大学生综合素质的创新培养不够
1．大学生整体素质有下降趋势，并制约着就业顺利进行。由于近几年公办高校扩招，加之民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低，加上不少大学生大学学习不认真，动手能力差，缺乏实践经验，大学生整体素质有下降趋势。对大学生择业最重要的条件，调查结果显示：有53%的受访者认为择业最重要的条件是能力素质，而有24%的受访者认为真才实学是择业最重要的条件，17%的受访者认为社会的关系是择业最重要的条件，还有6%受访者认为金钱是最重要的。由此看出，不少大学生认识到自身素质的高低是顺利就业的关键因素。
2．教学方法陈旧，忽视创新能力的培养。部分教师教学的责任心不强，讲课满堂灌、课后不辅导、考试标准不严、学生评价期考一锤定音。著名的数学家笛卡尔认为，“最有价值的知识是获得学习方法知识的价值”。可中国传统教育定位“传道、授业、解惑”，而西方教育定位则是“唤醒、激励、鼓舞”。用人单位呼唤大学生创新能力的培养。
3．课程设置不明确，学科结构不合理。对人才培养的课程设置不明确，专业知识面窄狭，不能做到厚基础，宽口径，难以满足用人单位的要求。还有学科调整、专业设置难以适应市场的需要。特别是私立高校，由于经费的原因，“重文轻理”严重，加上急功近利，不少学校不顾自身“软件”、“硬件”是否允许，设置了投资少、见效快的专业，专业进一步失衡，这些因素都进一步造成大学生就业困难。对所学专业在工作中是否有用，调查结果显示：比较有用占37.93％，作用一般占50％，没什么用占12.07％。
（四）大学生就业营销工作缺乏社会化、系统化和现代化
1．政府政策支持力度不够大，产业结构升级调整不够快。诸如用人单位跨地区聘用的大学生，一定程度上存在落户限制；有关人才及劳动法规不完善，用人单位、高校、大学毕业生在人力资本交易中不能得到有效的法律保障等。建立高新技术产业和第三产业，提高产业水平，来增加对大学生的吸纳能力，使高等学校的人才培养和社会的人才使用更好地衔接。
2．社会劳动力市场机制仍不完善。一些体制性障碍仍存在，出现部分社会劳动力市场供不应求。诸如中小企业和民营企业需求不足；到条件艰苦地方就业，特别参与西部大开发及振兴东北老工业基地不足；充实城市社区和农村乡镇基层单位不足等。
3．学校运营封闭，校企联系较少。我国高校大多开放性不够，校企联系较少。由此，高校不能及时得到用人单位反馈的意见，不能有效地进行自我评价和改进自身机能。目前就业工作仍停留在比较传统的方式上，陷于事务性层面，只是简单地通过用人单位对学校的人才需求或举办人才市场比较原始的方式获得职业信息，没有建立合作伙伴关系。对用人单位在哪些方面需要与高校进行交流与合作，调查结果： 27.27% 认为用人单位在人才需求和专业方面有合作的意愿。
4．信息技术网络不强大。主要指互联网技术不够强大，有效借助互联网技术，及时沟通和集成人才供应链上各个环节的信息资源，使得信息在整个供应链范围内得以集成和共享，实现了供应链范围内有效整合，极大地提高人才供应链的管理水平。
参考文献
[1]邓明荣，等.现代物流管理[M].北京：高等教育出版社，2005．
[2]董克用，等.人力资源管理概论[M].北京：人民大学出版社，2004．
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[4]侯志瑾，等译.职业生涯发展与规划[M].北京：高等教育出版社，2005.
作者简介：马晓红（1970—），女，河南虞城人，河南教育学院经济系讲师，硕士，研究方向：人力资源管理和供应链管理。