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80、90员工年龄段的不同确实给企业带来了一些管理上的问题与挑战,而富士康事件也提醒企业将这一问题的解决提上日程。从分析上看,主要问题集中在解决需求、沟通、尊重和人文关怀方面。
从年初的用工荒到现在的用工“慌”,现实不能不让人对企业的管理制度与用工理念进行反思。时代在进步,员工的需求、想法也在悄然地发生着变化,反思企业用工理念,从“用”上着手,强化管理,才能够保证富士康悲剧不会再次上演。
员工问题应被普遍关注
针对此次事件,太和顾问发起了关于“用工思考”的调研,收到了200余份企业HR的反馈,其中,制造型企业占76.0%,外资控股企业占53.8%,60%以上的企业员工主体是80后。
从调查的结果看,HR对于富士康事件原因的看法非常统一,主要集中在两个选项:选择比例为47.2%的“管理制度存在缺陷,缺少对员工的人文关怀”和选择比例为39.8%的“整个社会都处于焦虑状态,富士康只是最先被关注的”。
其中,前者的选择主要来自于非制造类、国有控股、以及70前的HR,后者的选择主要来自于制造类、民营控股以及70后的HR。
结果说明,HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知:人文关怀的缺乏是导致员工接连跳楼的罪魁祸首;富士康不是个案,员工问题应被普遍关注。
了解员工需求是关键
太和顾问调查显示,目前工厂的工人大部分都是80、90后的年轻一代,了解其特点并进行针对性管理已成为企业管理课程的一项新命题。调查发现,不同年龄段员工所关注的问题存在较大差异。
随着年龄的增长,员工对于稳定与安全感的关注,依次降低;对于工作与生活平衡的关注依次提高;而对于领导层及自身的关注也是依次提高的。相比70后员工,80、90后员工更加重视工作与生活的平衡以及领导层对自己的关注度等。抱有理想、强调自我、注重生活品质又容易冲动的这一批“千禧一代”的工人,对于原有的管理理念和方式的挑战是颠覆性的,这也决定了企业必须要适应这一代工人的想法和需求,完成从靠制度“管理”到以人为本的“管理”的转变。
人本理念应下行化
不论是跳楼、抑郁症还是罢工,实际上凸显的问题都是类似的,只是不同的年龄、教育背景和成长环境让这些面临同样问题的员工选择了不同的方式来表达自己对于企业漠视员工的不满以及自己的悲观情绪。
太和顾问调查表明,70%以上的员工认为企业并不关注他们的想法,其中超过90%的人认为这影响了他们的工作状态以及为企业长时间供职的动力。这一比例在知识密集型行业中的情况相对让人乐观,而在资源、资金和劳动密集型行业的情况则令人堪忧。此外,企业高层员工的情况也较中、基层员工的情况乐观。也就是说企业管理的人本理念应当下行化,只有在企业管理制度的制定和执行中真正做到“以人为本”,而不是让人本理念停留在企业上层的口号中,才能让员工在人文关怀中不再“慌”。
80、90员工带来的管理挑战
80、90后是目前企业员工的主体,是本次事件的主角,也是企业应当关注的重点。这些员工由于其与80前员工不一样的特质,既给企业注入了新鲜血液又带来了不少管理上的难题。
在接受调查的HR眼中,82.3%的HR认为 80、90后员工“心智尚未成熟、抗压能力差”,同时“自我意识强、不愿被束缚”;超过半数的HR认为80、90后的员工“乐于表现、个性鲜明”“思维活跃、创造力强”“有理想、崇尚自由”。选择“追求生活品质、金钱欲望较强”和“敢于尝试、接受新事物新理念”两项的HR也接近50%。
这些普遍存在于80、90后员工身上的特点,很多都成为了让管理者头痛的“毛病”。
HR认为沟通方式的选择是最大的挑战,59.7%的HR选择了“表达方式不同、需要灵活多变的沟通方式”。其次是“员工需求差异大、众口难调”和“对于公司理念的认同差异大、凝聚力弱”,比例分别为54.8%和53.2%。而选择“对于政策的理解和执行存在差异”和“思维方式不同、沟通难度大”的HR比例也都在40%以上。
解决之道——了解、尊重、关怀
从调查结果看,HR认为解决问题的关键在于“了解员工的想法,加强沟通”,选择比例为86.3%。其次,选择“从理念到制度,体现对员工的尊重”的HR比例为72.6%,在各项解决方案中排第二位。此外,“加强团队建设,提升团队凝聚力”“改善员工之间的关系,营造融洽的气氛”“丰富员工的业余生活,创造软硬件条件”和“加强对员工的关注”这四项的选择比例均超过了60%。而对于一些比较具体的解决项目如工作价值、培训、职业发展等选择的比例并不是很高,都在50%左右。
除此之外,HR比较趋同地认为,“提升薪资待遇”以及“全面提升工作条件与办公环境”这两项硬指标并不能很好地解决类似富士康出现的问题,这两项的选择比例都没有超过30%。
而实际操作情况和HR的认知还是有差距的,其中差距最大的一项是“从理念到制度,体现对员工的尊重”,比例差距达到了30.7%。其实要做到这一点并不难,主要是企业用工理念的问题,如此大的差距说明企业并没有从本质上尊重基层劳动者。其次,“福利的自主化和多样化”的选择比例差距也接近30%,虽然有超过一半的HR认为这项该做,但操作难度和刚性成本限制了其应用。
除这两项之外,“加强团队建设,提升团队凝聚力”和“强调工作价值,为员工规划未来”的比例差距也均超过了20%。前者缘于成本问题以及制造型企业较差的可操作性,而后者尤其是“强调工作价值”部分,往往是容易操作却易受企业忽视的一个环节。强调工作对于员工自身以及企业的价值,做好相关的培训工作实际上并不会增加太多的成本,同时也有助于体现企业对员工的尊重。
从年初的用工荒到现在的用工“慌”,现实不能不让人对企业的管理制度与用工理念进行反思。时代在进步,员工的需求、想法也在悄然地发生着变化,反思企业用工理念,从“用”上着手,强化管理,才能够保证富士康悲剧不会再次上演。
员工问题应被普遍关注
针对此次事件,太和顾问发起了关于“用工思考”的调研,收到了200余份企业HR的反馈,其中,制造型企业占76.0%,外资控股企业占53.8%,60%以上的企业员工主体是80后。
从调查的结果看,HR对于富士康事件原因的看法非常统一,主要集中在两个选项:选择比例为47.2%的“管理制度存在缺陷,缺少对员工的人文关怀”和选择比例为39.8%的“整个社会都处于焦虑状态,富士康只是最先被关注的”。
其中,前者的选择主要来自于非制造类、国有控股、以及70前的HR,后者的选择主要来自于制造类、民营控股以及70后的HR。
结果说明,HR从业者对于富士康事件普遍存在两个认知:人文关怀的缺乏是导致员工接连跳楼的罪魁祸首;富士康不是个案,员工问题应被普遍关注。
了解员工需求是关键
太和顾问调查显示,目前工厂的工人大部分都是80、90后的年轻一代,了解其特点并进行针对性管理已成为企业管理课程的一项新命题。调查发现,不同年龄段员工所关注的问题存在较大差异。
随着年龄的增长,员工对于稳定与安全感的关注,依次降低;对于工作与生活平衡的关注依次提高;而对于领导层及自身的关注也是依次提高的。相比70后员工,80、90后员工更加重视工作与生活的平衡以及领导层对自己的关注度等。抱有理想、强调自我、注重生活品质又容易冲动的这一批“千禧一代”的工人,对于原有的管理理念和方式的挑战是颠覆性的,这也决定了企业必须要适应这一代工人的想法和需求,完成从靠制度“管理”到以人为本的“管理”的转变。
人本理念应下行化
不论是跳楼、抑郁症还是罢工,实际上凸显的问题都是类似的,只是不同的年龄、教育背景和成长环境让这些面临同样问题的员工选择了不同的方式来表达自己对于企业漠视员工的不满以及自己的悲观情绪。
太和顾问调查表明,70%以上的员工认为企业并不关注他们的想法,其中超过90%的人认为这影响了他们的工作状态以及为企业长时间供职的动力。这一比例在知识密集型行业中的情况相对让人乐观,而在资源、资金和劳动密集型行业的情况则令人堪忧。此外,企业高层员工的情况也较中、基层员工的情况乐观。也就是说企业管理的人本理念应当下行化,只有在企业管理制度的制定和执行中真正做到“以人为本”,而不是让人本理念停留在企业上层的口号中,才能让员工在人文关怀中不再“慌”。
80、90员工带来的管理挑战
80、90后是目前企业员工的主体,是本次事件的主角,也是企业应当关注的重点。这些员工由于其与80前员工不一样的特质,既给企业注入了新鲜血液又带来了不少管理上的难题。
在接受调查的HR眼中,82.3%的HR认为 80、90后员工“心智尚未成熟、抗压能力差”,同时“自我意识强、不愿被束缚”;超过半数的HR认为80、90后的员工“乐于表现、个性鲜明”“思维活跃、创造力强”“有理想、崇尚自由”。选择“追求生活品质、金钱欲望较强”和“敢于尝试、接受新事物新理念”两项的HR也接近50%。
这些普遍存在于80、90后员工身上的特点,很多都成为了让管理者头痛的“毛病”。
HR认为沟通方式的选择是最大的挑战,59.7%的HR选择了“表达方式不同、需要灵活多变的沟通方式”。其次是“员工需求差异大、众口难调”和“对于公司理念的认同差异大、凝聚力弱”,比例分别为54.8%和53.2%。而选择“对于政策的理解和执行存在差异”和“思维方式不同、沟通难度大”的HR比例也都在40%以上。
解决之道——了解、尊重、关怀
从调查结果看,HR认为解决问题的关键在于“了解员工的想法,加强沟通”,选择比例为86.3%。其次,选择“从理念到制度,体现对员工的尊重”的HR比例为72.6%,在各项解决方案中排第二位。此外,“加强团队建设,提升团队凝聚力”“改善员工之间的关系,营造融洽的气氛”“丰富员工的业余生活,创造软硬件条件”和“加强对员工的关注”这四项的选择比例均超过了60%。而对于一些比较具体的解决项目如工作价值、培训、职业发展等选择的比例并不是很高,都在50%左右。
除此之外,HR比较趋同地认为,“提升薪资待遇”以及“全面提升工作条件与办公环境”这两项硬指标并不能很好地解决类似富士康出现的问题,这两项的选择比例都没有超过30%。
而实际操作情况和HR的认知还是有差距的,其中差距最大的一项是“从理念到制度,体现对员工的尊重”,比例差距达到了30.7%。其实要做到这一点并不难,主要是企业用工理念的问题,如此大的差距说明企业并没有从本质上尊重基层劳动者。其次,“福利的自主化和多样化”的选择比例差距也接近30%,虽然有超过一半的HR认为这项该做,但操作难度和刚性成本限制了其应用。
除这两项之外,“加强团队建设,提升团队凝聚力”和“强调工作价值,为员工规划未来”的比例差距也均超过了20%。前者缘于成本问题以及制造型企业较差的可操作性,而后者尤其是“强调工作价值”部分,往往是容易操作却易受企业忽视的一个环节。强调工作对于员工自身以及企业的价值,做好相关的培训工作实际上并不会增加太多的成本,同时也有助于体现企业对员工的尊重。