【摘 要】
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人力资本和知识资本作为企业核心竞争力的重要构成，越来越受到企业的重视。而知识性员工作为人力资本和知识资本的最佳承载体，起着愈发关键的作用。研究表明，知识性员工组织承诺的高低，将会对其组织绩效产生重要影响，从而直接关系到企业的发展。而员工的职业成长，将对其组织承诺产生重要影响。同时，员工个体获得的不同感知机会，也会对其组织承诺产生一定调节作用。本文基于知识员工视角，以感知机会为调节变量，系统梳理了职
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人力资本和知识资本作为企业核心竞争力的重要构成，越来越受到企业的重视。而知识性员工作为人力资本和知识资本的最佳承载体，起着愈发关键的作用。研究表明，知识性员工组织承诺的高低，将会对其组织绩效产生重要影响，从而直接关系到企业的发展。而员工的职业成长，将对其组织承诺产生重要影响。同时，员工个体获得的不同感知机会，也会对其组织承诺产生一定调节作用。本文基于知识员工视角，以感知机会为调节变量，系统梳理了职业成长与组织承诺的关系，以期对企业的人力资源管理工作提供有益借鉴。
一、职业成长
1.职业成长的概念。对于职业成长的研究国内外研究虽已取得了部分成果，但一直未能被清晰的界定。翁清雄等认为，职业成长分为组织内和组织间的职业成长，前者是指员工在当前组织内的职业发展，后者指的是员工在工作流动中发生的职业成长。袁庆宏等认为，职业成长可以理解为员工在组织中可能获得的职业发展机会，比如承担更多的工作职责、更有挑战的事务、带来的更多工作经验。
2.职业成长的测量。不同学者提出了不同的职业成长测量方法。Chay
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