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摘要：在高校改革日益深入的大背景下，我国教师的基本素质得到了有效提高，大部分教师热爱自己的本职工作，积极上进，尊重学生。但在市场经济不断发展的条件下，高校师德建设还存在一些亟待解决的突出问题。本文以此为基础，从五个维度就目前高校人力资源管理对师德的影响机理进行了探析，并提出了相应的对策，具有一定的指导性意义。
关键词：高校；人力资源管理；师德建设
高校不仅是培养社会先进生产力的基地，也是先进文化的重要发源地和传播地，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大功能，师德是社会道德的重要组成部分，加强高校教师师德师风建设，有利于高等教育任务的实现，有利于教师自身素质的全面提高。
一、师德建设的主要内容
（一）道德品质
道德品质是个人立身社会的前提和基础。道德品质体现在高校教师层面，除了遵守基本的社会道德和规范之外，最应该具备的品质就是热爱学生，建立平等、和谐、民主的师生关系。教师和学生保持良好的关系，并用自身的人格魅力对学生产生影响。
（二）教学理念
教师的本职工作就是教学，因此教师必须具备科学的教学理念。教学理念有理论层面、操作层面和学科层面之分。理论层面的教学理念是指教师对教学理论阶段的认识和所持有的态度；操作层面的教学理念是指教师在实际教学过程中采用某种方法，从而将理论知识实践化；学科层面的教学理念则包括两方面，一是教师对教学行为、学生、知识的看法和态度，二是教师对所教学科的态度。
（三）价值观念
高校教师的价值观念内容丰富。从大的方面来说，高校教师正确的价值观念有热爱祖国、维护民族团结和社会稳定，抵制民族分裂活动，拥护社会主义等；从小的方面来说，热爱校园，热爱教师这一职位，关爱学生，对是非、对错、荣辱等有正确的判断，能够坚决抵制不良诱惑等。
二、高校人力资源管理对师德的影响机理
（一）招聘与甄选对师德的影响
招聘与甄选环节是教师进入高校的入口，因此，招聘与甄选的科学性、合理性及有效性如何，招聘与甄选过程是否公平、公正、公开，直接决定着教师队伍素质的高低。目前，在教师招聘与甄选过程中，部分高校仅根据过往经验，针对拟招聘职位简单规定了专业、学历、科研能力标准，且鲜有高校将师德标准纳入。在甄选工具的选择上，目前我国高校采用较多的主要是考试、面试及试讲等能力测评工具，较少运用职业倾向测评、师德测评等工具。
（二）培训与开发对师德的影响
培训与开发有利于加深教师对高校各项规章制度的认识，提升教师教学技能与科研能力，深化教师对师德规范与师德标准的认识与理解，促使教师以符合社会与高校期望的标准履职。目前，部分高校往往更加注重对新入职教师的培训与开发，而忽视对入职多年教师的培训与开发需求，且在培训与开发过程中，重规章制度、重教学技能、重科研能力、轻师德修养的情况较为突出。
（三）绩效评价对师德的影响
绩效评价是对高校教师在履行人才培养、科学研究与社会服务等职责过程中的效率与效果的客观评估。目前，大部分高校制定并实施的绩效评价制度远没有达到前述要求，具体表现如下：其一，重结果，轻过程；其二，指标选择随意性大，专业性不足，客观性低，主观性高，可量化程度低，可衡量性差，指标信息获取难，归集不易，指标既有缺失，又有溢出；其三，指标的标准简单划一，不能体现教师所从事特定职位类型、专业的性质及教师各个成长阶段的内在特点。
（四）薪酬与福利对师德的影响
薪酬与福利应真实反应教师工作的价值与贡献，既要体现内部公平，又要体现外部公平。目前，绝大部分高校仍然是依据教师职称的高低决定教师薪酬福利支付的多少，即使近年来国家在高校大力推进薪酬福利制度改革，积极推行绩效工资制度，但由于绩效评价经验欠缺，绩效评价制度本身存在问题，评价过程缺乏科学性，评价结果不能反应教师真实绩效水平。
（五）职称评审与职务聘任制度对师德的影响
目前，很多高校对教师职称评审及职务聘任做了相应改革，取得了一定的成绩，但在实践中依然存在着执行不到位的问题，具体表现有：一是职称评审中科研与教学并重落实不够，重科研、轻教学的情况依然突出；二是职称评审中重学历、重能力、轻师德的现象广泛存在；三是职称评审与职务聘任事实上并没有分离，职务任期聘任制度仅流于形式，远没有在实践中落实，教师职务终身制在高校依然普遍存在。
三、在人力资源管理过程中促进教师师德提高的策略
（一）在招聘环节增加对教师师德的考察
高校在招聘中对专业知识和道德素质两方面进行考察，且道德素质的考察可以不拘一格，既可以采用理论形式，也可以采用面试、实践等能够体现教师道德素质的方式。
（二）在绩效评价环节注重对教学过程的考查
在绩效评价中增加对教学过程的考查。例如对某教师一学期所有的课堂中学生的迟到率、缺课率以及教师采用的除了传统教学方法之外的教学方法的考查。
（三）薪资待遇
薪资待遇尽量做到和本地區同一水平或同一性质的大学持平。例如某个重点一本院校，那么在薪资待遇方面要和本地区实力相当的一本院校的薪资待遇水平基本持平。
（四）加强对教师师德方面的培训
在学校的日常培训中，采用多种形式加强对教师师德方面的培训。例如多开展本校教师之间以及本校与外校教师之间的交流活动、座谈会等。
（五）改进职称评审系统
改进职称评审系统，打破职称终身制，定期进行审核，并使教师的待遇和职称关系不那么紧密，将教师价值与教学结果挂钩，使教师将更多的精力投入到教学工作中。
四、结束语
综上所述，高校人力资源管理对教师师德有着直接影响的。因此，高校要重视现阶段人力资源管理中存在的问题，并积极进行改进，促进教师师德的有效提高。
参考文献：
[1]彭圣洁.论高校师德建设与管理的目标取向[J].中国电力教育，2015.
[2]陈渝庆.关于加强高校教师师德建设的思考[J].人力资源管理，2014.
[3]邓强荣.我国高校师德的建设相关研究[M].广东高等教育出版社，2016.
关键词：高校；人力资源管理；师德建设
高校不仅是培养社会先进生产力的基地，也是先进文化的重要发源地和传播地，承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新四大功能，师德是社会道德的重要组成部分，加强高校教师师德师风建设，有利于高等教育任务的实现，有利于教师自身素质的全面提高。
一、师德建设的主要内容
（一）道德品质
道德品质是个人立身社会的前提和基础。道德品质体现在高校教师层面，除了遵守基本的社会道德和规范之外，最应该具备的品质就是热爱学生，建立平等、和谐、民主的师生关系。教师和学生保持良好的关系，并用自身的人格魅力对学生产生影响。
（二）教学理念
教师的本职工作就是教学，因此教师必须具备科学的教学理念。教学理念有理论层面、操作层面和学科层面之分。理论层面的教学理念是指教师对教学理论阶段的认识和所持有的态度；操作层面的教学理念是指教师在实际教学过程中采用某种方法，从而将理论知识实践化；学科层面的教学理念则包括两方面，一是教师对教学行为、学生、知识的看法和态度，二是教师对所教学科的态度。
（三）价值观念
高校教师的价值观念内容丰富。从大的方面来说，高校教师正确的价值观念有热爱祖国、维护民族团结和社会稳定，抵制民族分裂活动，拥护社会主义等；从小的方面来说，热爱校园，热爱教师这一职位，关爱学生，对是非、对错、荣辱等有正确的判断，能够坚决抵制不良诱惑等。
二、高校人力资源管理对师德的影响机理
（一）招聘与甄选对师德的影响
招聘与甄选环节是教师进入高校的入口，因此，招聘与甄选的科学性、合理性及有效性如何，招聘与甄选过程是否公平、公正、公开，直接决定着教师队伍素质的高低。目前，在教师招聘与甄选过程中，部分高校仅根据过往经验，针对拟招聘职位简单规定了专业、学历、科研能力标准，且鲜有高校将师德标准纳入。在甄选工具的选择上，目前我国高校采用较多的主要是考试、面试及试讲等能力测评工具，较少运用职业倾向测评、师德测评等工具。
（二）培训与开发对师德的影响
培训与开发有利于加深教师对高校各项规章制度的认识，提升教师教学技能与科研能力，深化教师对师德规范与师德标准的认识与理解，促使教师以符合社会与高校期望的标准履职。目前，部分高校往往更加注重对新入职教师的培训与开发，而忽视对入职多年教师的培训与开发需求，且在培训与开发过程中，重规章制度、重教学技能、重科研能力、轻师德修养的情况较为突出。
（三）绩效评价对师德的影响
绩效评价是对高校教师在履行人才培养、科学研究与社会服务等职责过程中的效率与效果的客观评估。目前，大部分高校制定并实施的绩效评价制度远没有达到前述要求，具体表现如下：其一，重结果，轻过程；其二，指标选择随意性大，专业性不足，客观性低，主观性高，可量化程度低，可衡量性差，指标信息获取难，归集不易，指标既有缺失，又有溢出；其三，指标的标准简单划一，不能体现教师所从事特定职位类型、专业的性质及教师各个成长阶段的内在特点。
（四）薪酬与福利对师德的影响
薪酬与福利应真实反应教师工作的价值与贡献，既要体现内部公平，又要体现外部公平。目前，绝大部分高校仍然是依据教师职称的高低决定教师薪酬福利支付的多少，即使近年来国家在高校大力推进薪酬福利制度改革，积极推行绩效工资制度，但由于绩效评价经验欠缺，绩效评价制度本身存在问题，评价过程缺乏科学性，评价结果不能反应教师真实绩效水平。
（五）职称评审与职务聘任制度对师德的影响
目前，很多高校对教师职称评审及职务聘任做了相应改革，取得了一定的成绩，但在实践中依然存在着执行不到位的问题，具体表现有：一是职称评审中科研与教学并重落实不够，重科研、轻教学的情况依然突出；二是职称评审中重学历、重能力、轻师德的现象广泛存在；三是职称评审与职务聘任事实上并没有分离，职务任期聘任制度仅流于形式，远没有在实践中落实，教师职务终身制在高校依然普遍存在。
三、在人力资源管理过程中促进教师师德提高的策略
（一）在招聘环节增加对教师师德的考察
高校在招聘中对专业知识和道德素质两方面进行考察，且道德素质的考察可以不拘一格，既可以采用理论形式，也可以采用面试、实践等能够体现教师道德素质的方式。
（二）在绩效评价环节注重对教学过程的考查
在绩效评价中增加对教学过程的考查。例如对某教师一学期所有的课堂中学生的迟到率、缺课率以及教师采用的除了传统教学方法之外的教学方法的考查。
（三）薪资待遇
薪资待遇尽量做到和本地區同一水平或同一性质的大学持平。例如某个重点一本院校，那么在薪资待遇方面要和本地区实力相当的一本院校的薪资待遇水平基本持平。
（四）加强对教师师德方面的培训
在学校的日常培训中，采用多种形式加强对教师师德方面的培训。例如多开展本校教师之间以及本校与外校教师之间的交流活动、座谈会等。
（五）改进职称评审系统
改进职称评审系统，打破职称终身制，定期进行审核，并使教师的待遇和职称关系不那么紧密，将教师价值与教学结果挂钩，使教师将更多的精力投入到教学工作中。
四、结束语
综上所述，高校人力资源管理对教师师德有着直接影响的。因此，高校要重视现阶段人力资源管理中存在的问题，并积极进行改进，促进教师师德的有效提高。
参考文献：
[1]彭圣洁.论高校师德建设与管理的目标取向[J].中国电力教育，2015.
[2]陈渝庆.关于加强高校教师师德建设的思考[J].人力资源管理，2014.
[3]邓强荣.我国高校师德的建设相关研究[M].广东高等教育出版社，2016.