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摘要：薪酬管理历来都是职工普遍关注的话题，他不仅关系到职工个人利益，更牵涉到整个企业、社会，乃至国家的社会经济发展。
关键词：公司；薪酬管理；利弊
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0345-01
一、我公司薪酬现状
我公司自1992年7月工资改革以来，岗位技能工资已成为主要的分配形式，岗位技能工资主要由岗位工资、技能工资两部分组成，津贴工资包括工龄工资、边知浮、夜餐费、倒班津贴，其他工资主要包括加班工资及各类假别工资，岗位技能工资、津贴工资、其他工资共同构成了固定工资部分，约占工资收入的45%。效益奖和职务(技术)津贴组成了企业效益工资单元，与企业当期效益紧密相连，起主导作用的是当月尿素产量、综合消耗及利润指标，直接体现企业当期的生产经营结果。
岗位技能工资体现的岗动薪动、以岗定薪的分配原则，不同岗位之间因责任、技能、安全风险及劳动条件等劳动要素的不同而形成的差别化的收入分配形式，原有的、以行政机制制定企业员工收入的计划经济模式，是一种与市场经济接轨的、与现代企业制度配套的劳动报酬分配制度。目前我公司除高级管理人员实行年薪制外，管理、技术、操作、检修等岗位全部实行岗位技能工资，通过这一工资制度的实行，有效调动了员工工作的积极性和主动性，充分体现了以效益为中心的分配原则，对实施工效挂钩和工资总额预算管理也起到了积极的作用。
目前我公司临时性、辅助性岗位使用的招聘工，其工资分配形式采用参照市场劳动力价格确定月工资，主要分布在经济民警、绿化工、房管工等岗位，清洁工采用非全日制用工形式，以小时工资支付报酬。
我公司在成品车间包装、皮带、码垛机、尿素装卸等岗位实行计件工资，其中包装岗位实行增人不增工资，减人不减工资的分配办法，从节约人工成本和按时完成尿素包装任务及有效实施人员管理等方面起到了积极的作用。
二、分配制度改革的主要做法
为强化对企业经营者的激励，从2005年起在企业高级管理层实行了年薪制。年薪分为基本薪酬和绩效薪酬两个部分，基本薪酬按企业经营规模大小、经营难易程度等因素确定，我公司企业法人基薪按职工上年平均工资的三倍确定，副总级为法人的0.7-0.8倍；绩效薪酬与企业国有资产保值增值、利润等指标挂钩，约占薪酬总额的75%。年薪总额分配时当期兑现60%，延期兑现40%，待任期目标完成后根据考核情况兑现延期薪酬。实施五年来对保证国有资产保值增值及促进企业发展起到了积极作用，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。
建立了以岗位技能工资为主的工资制度。按照建立现代企业分配制度的要求以及人力资源管理的特点，通过调整职务津贴标准，逐步提高管理、技术岗位人员的工资水平。对公司需要的高技能人才采取协议工资制引进，合理确定不同层级员工的工资收入。公司中层与一般职工的收入差距不大，骨干人才的薪酬收入需要在企业今后的发展中进一步探索，以利于企业骨干人才队伍的稳定。
建立了以尿素产量、产品消耗和利润指标与绩效工资挂钩的工资考核体系，使工资总额与企业当期经营活动挂钩，工资发放基本能够反映企业当期经营效益，有计划地使用工资总额。
工资宏观管理由工效挂钩模式逐步转向工资预算管理，使工资管理的有效性得到加强，企业人工成本控制与经济效益和企业发展联系更为紧密，促进了薪酬分配的科学管理。
目前我公司确立了职工工资随企业效益增长的薪酬调整理念，2005年至2009年在企业经济效益稳步增长的前提下，连续5年调整职工工资，使广大职工共享企业发展成果。严格执行国家最低工资保障制度，对年度技能鉴定合格人员给予晋升一级技能工资的奖励，当年获得技师、高级技师资格并被聘任的人员分别享受工程师、高级工程师津贴，企业分配机制开始由保障职能向激励职能方向转变，在很大程度上促进了企业经营者和职工进行经营管理和生产的积极性。
三、企业薪酬制度改革中尚存的问题
目前薪酬结构中企业中层与一般职工收入差距不大，企业各类人员的收入水平与职位的相对价值、人才的市场价位和个人的业绩贡献脱节，企业员工特别是骨干员工的积极性和创造性难以发挥出来，是导致人才流失的主要原因。随着近几年周边大化企业的陆续投产，他们所开出的中层管理人员薪酬价格与我公司相差近4倍，为稳定骨干人才队伍，改变企业分配制度存在内部不公平，外部竞争性差，激励作用十分有限的问题，应逐步在企业内部建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的薪酬分配制度，结合行业劳动力市场价位，内部薪酬分配要重点向高技能人才倾斜。
岗位技能工资不能完全体现各岗位之间的责任、安全风险及技能要求，仍然存在同岗不同薪的现象(由于技能工资和工龄的差别形成这样的结果)，应逐步建立以岗位工资为主的基本工资制度，具体来说就是以完善的职工工资考核体系为前提，提高岗位工资在工资总额中的比例，通过调整岗位工资标准，合理拉大不同职工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级技术和管理人员的收入，真正建立以岗位工资和绩效工资为主的工资制度。
四、企业薪酬制度的改革
人力资源作为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。如何最大程度将人力资本化为现实经济效益，获得企业所需人才并进行有效管理，则是国有企业人力资源管理必须面对的挑战。合理的收入分配制度能够解放劳动生产力，激发劳动者的积极性和创造性，合理的薪酬体系结构是人力资源管理的最重要方面，直接影响着人力资源管理体系是否完善的“瓶颈”问题，是国有企业改革与发展过程需要着力解决的最紧迫的问题。薪酬是企业能否留住高素质人才、能否吸引高素质人才的关键。要想稳住企业现有人才，创造条件吸引大量优秀人才就必须加快收入分配制度改革，这将是我公司在企业不断发展中改革分配制度的重点工作。
关键词：公司；薪酬管理；利弊
中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0345-01
一、我公司薪酬现状
我公司自1992年7月工资改革以来，岗位技能工资已成为主要的分配形式，岗位技能工资主要由岗位工资、技能工资两部分组成，津贴工资包括工龄工资、边知浮、夜餐费、倒班津贴，其他工资主要包括加班工资及各类假别工资，岗位技能工资、津贴工资、其他工资共同构成了固定工资部分，约占工资收入的45%。效益奖和职务(技术)津贴组成了企业效益工资单元，与企业当期效益紧密相连，起主导作用的是当月尿素产量、综合消耗及利润指标，直接体现企业当期的生产经营结果。
岗位技能工资体现的岗动薪动、以岗定薪的分配原则，不同岗位之间因责任、技能、安全风险及劳动条件等劳动要素的不同而形成的差别化的收入分配形式，原有的、以行政机制制定企业员工收入的计划经济模式，是一种与市场经济接轨的、与现代企业制度配套的劳动报酬分配制度。目前我公司除高级管理人员实行年薪制外，管理、技术、操作、检修等岗位全部实行岗位技能工资，通过这一工资制度的实行，有效调动了员工工作的积极性和主动性，充分体现了以效益为中心的分配原则，对实施工效挂钩和工资总额预算管理也起到了积极的作用。
目前我公司临时性、辅助性岗位使用的招聘工，其工资分配形式采用参照市场劳动力价格确定月工资，主要分布在经济民警、绿化工、房管工等岗位，清洁工采用非全日制用工形式，以小时工资支付报酬。
我公司在成品车间包装、皮带、码垛机、尿素装卸等岗位实行计件工资，其中包装岗位实行增人不增工资，减人不减工资的分配办法，从节约人工成本和按时完成尿素包装任务及有效实施人员管理等方面起到了积极的作用。
二、分配制度改革的主要做法
为强化对企业经营者的激励，从2005年起在企业高级管理层实行了年薪制。年薪分为基本薪酬和绩效薪酬两个部分，基本薪酬按企业经营规模大小、经营难易程度等因素确定，我公司企业法人基薪按职工上年平均工资的三倍确定，副总级为法人的0.7-0.8倍；绩效薪酬与企业国有资产保值增值、利润等指标挂钩，约占薪酬总额的75%。年薪总额分配时当期兑现60%，延期兑现40%，待任期目标完成后根据考核情况兑现延期薪酬。实施五年来对保证国有资产保值增值及促进企业发展起到了积极作用，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。
建立了以岗位技能工资为主的工资制度。按照建立现代企业分配制度的要求以及人力资源管理的特点，通过调整职务津贴标准，逐步提高管理、技术岗位人员的工资水平。对公司需要的高技能人才采取协议工资制引进，合理确定不同层级员工的工资收入。公司中层与一般职工的收入差距不大，骨干人才的薪酬收入需要在企业今后的发展中进一步探索，以利于企业骨干人才队伍的稳定。
建立了以尿素产量、产品消耗和利润指标与绩效工资挂钩的工资考核体系，使工资总额与企业当期经营活动挂钩，工资发放基本能够反映企业当期经营效益，有计划地使用工资总额。
工资宏观管理由工效挂钩模式逐步转向工资预算管理，使工资管理的有效性得到加强，企业人工成本控制与经济效益和企业发展联系更为紧密，促进了薪酬分配的科学管理。
目前我公司确立了职工工资随企业效益增长的薪酬调整理念，2005年至2009年在企业经济效益稳步增长的前提下，连续5年调整职工工资，使广大职工共享企业发展成果。严格执行国家最低工资保障制度，对年度技能鉴定合格人员给予晋升一级技能工资的奖励，当年获得技师、高级技师资格并被聘任的人员分别享受工程师、高级工程师津贴，企业分配机制开始由保障职能向激励职能方向转变，在很大程度上促进了企业经营者和职工进行经营管理和生产的积极性。
三、企业薪酬制度改革中尚存的问题
目前薪酬结构中企业中层与一般职工收入差距不大，企业各类人员的收入水平与职位的相对价值、人才的市场价位和个人的业绩贡献脱节，企业员工特别是骨干员工的积极性和创造性难以发挥出来，是导致人才流失的主要原因。随着近几年周边大化企业的陆续投产，他们所开出的中层管理人员薪酬价格与我公司相差近4倍，为稳定骨干人才队伍，改变企业分配制度存在内部不公平，外部竞争性差，激励作用十分有限的问题，应逐步在企业内部建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的薪酬分配制度，结合行业劳动力市场价位，内部薪酬分配要重点向高技能人才倾斜。
岗位技能工资不能完全体现各岗位之间的责任、安全风险及技能要求，仍然存在同岗不同薪的现象(由于技能工资和工龄的差别形成这样的结果)，应逐步建立以岗位工资为主的基本工资制度，具体来说就是以完善的职工工资考核体系为前提，提高岗位工资在工资总额中的比例，通过调整岗位工资标准，合理拉大不同职工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级技术和管理人员的收入，真正建立以岗位工资和绩效工资为主的工资制度。
四、企业薪酬制度的改革
人力资源作为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。如何最大程度将人力资本化为现实经济效益，获得企业所需人才并进行有效管理，则是国有企业人力资源管理必须面对的挑战。合理的收入分配制度能够解放劳动生产力，激发劳动者的积极性和创造性，合理的薪酬体系结构是人力资源管理的最重要方面，直接影响着人力资源管理体系是否完善的“瓶颈”问题，是国有企业改革与发展过程需要着力解决的最紧迫的问题。薪酬是企业能否留住高素质人才、能否吸引高素质人才的关键。要想稳住企业现有人才，创造条件吸引大量优秀人才就必须加快收入分配制度改革，这将是我公司在企业不断发展中改革分配制度的重点工作。