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目前,在中小学干部体系中,中层干部产生的主要途径之一就是“教而优则仕”,从优秀教师中提拔中层。这样的做法原因有两个,一是优秀教师教育教学成绩突出,在学校教职工中有一定的知名度,从中提干可以服众的同时还有榜样作用;二是这一举措本身就是对优秀教师的奖励和肯定,对于留住人才或是激励广大教职工都有好处。这种做法,看上去顺理成章,但实际运行的过程中,这些教师精英甚至产生了离开岗位,回归普通教师的冲动,为什么会产生中层干部的岗位倦怠的现象呢?
1.从中层干部自身来看,“教而优”不等于“仕也优”。这些教育教学中的精英,在走上领导干部之前,往往都是教育教学中的能手,教育教学中的成功造就了他们较高的抱负水平,他们对自己和他人的期望值都非常高。一旦走上领导岗位,这种高期望值肯定会体现到他的管理行为中,一方面他们用自己过去的高水平来要求一般的教职工,使得教职工有了巨大的压力而产生抵触心理;另一方面,教育教学和管理是不同的领域,教育教学的成功不能自然带来管理的成功,由教育教学的“能手”到管理的“门外汉”,势必造成他们心理的落差。这样一来,高期望值成为他们理顺关系和提高自我的绊脚石,直接使他们由一个成功者变成了失意者,长期的失意必然带来岗位的倦怠,想回归普通教师的行列就不难理解了。
2.从中层干部的岗位特点来看,“上压下顶”加重了他们的倦怠心理。中层干部在学校中处于“兵头将尾”的位置,上有学校校级领导的压力,下有广大教职员工的监督。一个好的中层干部,既要做好学校政策的执行者,又要做好广大教职工的“代言人”。这不仅要求他们自身有高超的沟通技巧,也需要有一个好的外部环境。比如校长的领导水平、教职工群体的素质。沟通技巧可以提高,而外部环境不是中层干部自己所能左右的。在现实中,一方面,来自校长们的高压越权,使得很多中层干部处于傀儡的地位,他们没有岗位自主权,对于想有所成就的中层干部来说,是没法有工作热情的。另一方面,教职工往往要求中层干部做一个“代言人”,对学校的不满要向中层发泄、自己的利益要向中层诉求,一旦这些问题不能解决,中层就会成为他们口中的“汉奸”。这样的“上压下顶”,很多的中层干部难承其重,倦怠心理在所难免。
3.从学校组织特点来看,“静态的金字塔”结构消磨中层的工作热情。现在的学校组织体系,基本上还是沿用了传统的行政体系,这样一种科层制的行政体系,呈现出一种“静态金字塔”的形态,其特点一是流动性非常差,二是上行的压力大。中层处于这样一个体系中,往往是“上不去、下不来、转不动”,中层干部想向上去的难度很大,一个学校中层多、校长少,很多人一干就是一辈子中层;想不干也不容易,只要中层不犯严重的错误,当了中层就别想逃离;换换岗位也不轻松,学校干部体系是“一个萝卜一个坑”,没有异常的人事变动,中层就会钉在岗位上。这样的“静态金字塔”结构,使得中层干部们“进没有希望、退没有后路”,于是在中层中“当一天和尚撞一天钟”的心理滋生,工作没有热情也及就可想而知。
中层干部作为学校领导与职工之间的纽带和桥梁,如果他们的工作热情不高,产生岗位倦怠心理,既影响学校的行政执行力,又会产生多米诺骨牌的效应,带来广大教职工的工作懈怠。如何克服学校中层的岗位倦怠心理呢?
首先,帮助中层干部进行角色定位。中层干部的作用既是对上(校级领导)负责,也是对下(教职工)引导,我们不能让中层干部成为“上压下顶”的受气包,一个在领导面前缩手缩脚,在教职工面前抬不起头来的中层干部是不可能有工作积极性的。帮助他们角色定位,就要让他们明确自己的职责,哪些是自己必须做的、哪些是自己应争取做的、哪些是自己不能做的,职责明确了才能放心大胆地去创造性地工作。
其次,帮助中层干部调整心态。步入管理岗位,要帮助他们对工作进行重新审视,过去的成功是教育教学的成功,不是管理工作的成功,勇于重新学习,提高自己管理水平的同时,还要从教职工的角度思考问题,不能一味地提高要求而脱离教职工的实际情况。心理期望低一些,工作投入多一点,有了平常心才能有工作成功的喜悦。
最后,敢于进行创新。中层干部岗位倦怠心理和当前学校组织体系的僵化是有很大关系的,要想解决这一问题,对现行的体系进行创新是必由之路,比如,变静态为动态(如轮岗制)、减少组织层次(如扁平化管理)等。解决了组织体系问题,中层干部“上得去、下得来、流得动”,才能彻底解决他们的倦怠心理问题。
(作者单位:安徽凤阳师范学校)
1.从中层干部自身来看,“教而优”不等于“仕也优”。这些教育教学中的精英,在走上领导干部之前,往往都是教育教学中的能手,教育教学中的成功造就了他们较高的抱负水平,他们对自己和他人的期望值都非常高。一旦走上领导岗位,这种高期望值肯定会体现到他的管理行为中,一方面他们用自己过去的高水平来要求一般的教职工,使得教职工有了巨大的压力而产生抵触心理;另一方面,教育教学和管理是不同的领域,教育教学的成功不能自然带来管理的成功,由教育教学的“能手”到管理的“门外汉”,势必造成他们心理的落差。这样一来,高期望值成为他们理顺关系和提高自我的绊脚石,直接使他们由一个成功者变成了失意者,长期的失意必然带来岗位的倦怠,想回归普通教师的行列就不难理解了。
2.从中层干部的岗位特点来看,“上压下顶”加重了他们的倦怠心理。中层干部在学校中处于“兵头将尾”的位置,上有学校校级领导的压力,下有广大教职员工的监督。一个好的中层干部,既要做好学校政策的执行者,又要做好广大教职工的“代言人”。这不仅要求他们自身有高超的沟通技巧,也需要有一个好的外部环境。比如校长的领导水平、教职工群体的素质。沟通技巧可以提高,而外部环境不是中层干部自己所能左右的。在现实中,一方面,来自校长们的高压越权,使得很多中层干部处于傀儡的地位,他们没有岗位自主权,对于想有所成就的中层干部来说,是没法有工作热情的。另一方面,教职工往往要求中层干部做一个“代言人”,对学校的不满要向中层发泄、自己的利益要向中层诉求,一旦这些问题不能解决,中层就会成为他们口中的“汉奸”。这样的“上压下顶”,很多的中层干部难承其重,倦怠心理在所难免。
3.从学校组织特点来看,“静态的金字塔”结构消磨中层的工作热情。现在的学校组织体系,基本上还是沿用了传统的行政体系,这样一种科层制的行政体系,呈现出一种“静态金字塔”的形态,其特点一是流动性非常差,二是上行的压力大。中层处于这样一个体系中,往往是“上不去、下不来、转不动”,中层干部想向上去的难度很大,一个学校中层多、校长少,很多人一干就是一辈子中层;想不干也不容易,只要中层不犯严重的错误,当了中层就别想逃离;换换岗位也不轻松,学校干部体系是“一个萝卜一个坑”,没有异常的人事变动,中层就会钉在岗位上。这样的“静态金字塔”结构,使得中层干部们“进没有希望、退没有后路”,于是在中层中“当一天和尚撞一天钟”的心理滋生,工作没有热情也及就可想而知。
中层干部作为学校领导与职工之间的纽带和桥梁,如果他们的工作热情不高,产生岗位倦怠心理,既影响学校的行政执行力,又会产生多米诺骨牌的效应,带来广大教职工的工作懈怠。如何克服学校中层的岗位倦怠心理呢?
首先,帮助中层干部进行角色定位。中层干部的作用既是对上(校级领导)负责,也是对下(教职工)引导,我们不能让中层干部成为“上压下顶”的受气包,一个在领导面前缩手缩脚,在教职工面前抬不起头来的中层干部是不可能有工作积极性的。帮助他们角色定位,就要让他们明确自己的职责,哪些是自己必须做的、哪些是自己应争取做的、哪些是自己不能做的,职责明确了才能放心大胆地去创造性地工作。
其次,帮助中层干部调整心态。步入管理岗位,要帮助他们对工作进行重新审视,过去的成功是教育教学的成功,不是管理工作的成功,勇于重新学习,提高自己管理水平的同时,还要从教职工的角度思考问题,不能一味地提高要求而脱离教职工的实际情况。心理期望低一些,工作投入多一点,有了平常心才能有工作成功的喜悦。
最后,敢于进行创新。中层干部岗位倦怠心理和当前学校组织体系的僵化是有很大关系的,要想解决这一问题,对现行的体系进行创新是必由之路,比如,变静态为动态(如轮岗制)、减少组织层次(如扁平化管理)等。解决了组织体系问题,中层干部“上得去、下得来、流得动”,才能彻底解决他们的倦怠心理问题。
(作者单位:安徽凤阳师范学校)