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【文章摘要】
国有企业改制的主要内容为人力资源管理方式的改变，这不仅是优化人力资源配置的最佳方式也是提高企业竞争力的主要途径。目前，铁通宜春分公司已完成粗放式的人力资源管理改革的任务。在用人方面以优胜劣汰的考核机制，在人才培养方面以加大培训力度，增加培训效果考核制度，摆脱了粗放式的人力资源管理制度，极大的促进了企业向现代化企业人力资源管理模式转变的脚步。
【关键词】
铁通；人力资源管理；创新；策略
0 前言
中国铁通于2000年成立，在2004年移交给国务院国有资产监督管理委员会管理后进行了一系列的机制改革，将中国铁通由计划经济转变为市场经济，进一步提高了铁道通信信息公司的市场竞争力，成为一家主力经营电信企业。经营体制的改变给公司的发展提供了更宽广的空间，也带来了公司的人力资源管理部门的挑战。近年来。人力资源管理部门进行了许多方面的调整，包括分配机制、用人条件等方面，旨在寻找更适合公司发展市场经济体制发展的制度。众所周知，粗放式的人力资源管理方式在众多的公司内仍然属于主导型管理方式。人力资源管理的优化配置需要专业型人才的进行管理，建立一套科学化、系统化的聘用、考核体系。
1 铁通分公司人力资源管理的现状
1.1职能组织结构横向管理沟通难
职能制组织结构又法约尔模型，是一种简洁的管理方式。但这种管理方式存在一个致命的缺陷——横向管理沟通难。在一些大型企业经常出现部门合作难的状况，如果的内部环节在企业的壮大成长同时带来了部门间的分权矛盾。在日益激烈的市场经济条件下，此类管理模式终将走下历史舞台。
1.2划分管理，影响人力资源的发展
在现代管理的理念中，企业员工是一个有机的整体。但国内的大部分通信企业，尤其是国企在人力资源管理方面存在严重的分割状况。在企业员工的思维中仍然明确的存在干部和员工两种身份。两种不同概念下的用工分别由公司党组织部门与行政劳资部门管理。正是由于这种分开化的管理模式导致了人力资源的发展空间，限制了个人的发展空间。
1.3缺乏鼓励机制，被动接受工作
大部分国企聘用员工都是通过人事不发呢日的员工培训后接受管理部门的安排进入敢为工作，在这个过程中关公属于被动的接受工作，放任的自然发展。只有极少数的员工会进行自身的职业规划，企业也不会为员工进行职业规划。在管理上缺乏鼓励机制，人性化管理等等，导致员工在日常的工作中被动的进行工作，没有明确的工作目标。
2人力资源管理创新
在通信企业中人力资源在生产要素的角度上来说它的地位是超越通讯终端、资金等传统资本，是推动通信企业快速发展的不绝动力和重要资源。在众多的资源中，只有人才资源是最难以控制的。因此在日益激烈的国际竞争中能够吸引人才、留住人才的企业才是最具有市场竞争力的企业。同时以人为本，人性化的管理也是建立在强有力的知识、创新能力的基础上。完善员工的上岗制度，可进行培養、就业、转岗等方式挖掘人才的内在潜力，帮助人才找到适合自己的工作岗位，建立一套激励机制鞭策员工工作，在注重人才学历的同时也不能忽视对专业技能的培养，全面为的挖掘员工的各项潜能。
3铁通分公司人力资源管理创新策略
3.1构建完善的中高层管理人员选拔制度与人才交流制度
提升中高层管理人员的考核力度以及聘用条件，实行优胜劣汰的用人制度，加强管理人员之间的纵向交流，各个部门、专业等职位之间的人才交流，实行动态的人才管理体制，形成一种良性的用人机制。铁通宜春分公司在选人用人方面进行了改革，其中加深了领导部门、区域管理部门、下属领导部门之间的联系旨在促进各个领导部门的和谐交流以及优化其领导结构等作用。同时，将地市级分公司副总职位、区级机关管理、地级机关管理进行公开的选拔，秉着公正、公平、公开的招聘原则进行聘用，目的是优化铁通宜春分公司的管理人员结构。
3.2优化用工结构与进行效益分析
在多数公司中对人力资源的使用效益认识不够，用工采用的是粗放型的管理制度，这是计划经济体制留下的管理弊端。为了解决这一问题，自2004年起铁通宜春分公司为转变人力资源效益的经营模式提出来了相关要求：首先，对现有的企业员工进行综合化分析再进行岗位的调配，灵活的运用现有的人力资源优化资源配置。其次，分析不同岗位、经营业务工作等方位的劳动效益分析，并探讨出提高员工工作效益的途径，通过加强劳动效益管理优化人力资源配置，减少不必要的人力投入。最后，提高人力资源投入效益管理。分析人力资源投入效益与岗位薪酬匹配额度，调整绩效考核制度与工资分配方式，尽量避免低效益、低技能、高薪酬的岗位发放标准出现。提高核心、关键岗位报酬来提高工资分配使用效益与激励效用。铁通宜春分公司经过两年的实施与调整已取得了显著成效，构建了一套完整的岗位激励机制。
3.3完善绩效考核机制，提高企业经营效益的提高
绩效考核机制是一项系统化的工程，实施绩效考核制度应以经营效益为引导、基础数据唯理论、过程管理为保障。铁通宜春分公司的绩效考核办法进行了多年的磨合、改进、创新、实践等过程构建了一套健全的绩效考核机制。通过业绩考核来了解在职管理人员的工作状况，包括工作能力、工作态度等方面，这些数据资料为员工的升迁、嘉奖、调配等方面提供资料。同时也是员工对自身了解的一个依据，在无形中约束自己，强化自我管理能力，提高员工的工作效率。将工资分配与单位经营状况挂钩的分配方式有利于人力资源的优化配置，引导员工树立效益意识，主动为基层网点服务，在一定程度上激励员工工作，从而提高企业经营效益。
【参考文献】
[1]王楠.国有企业人力资源管理改革的问题与解决对策[J].中小企业管理与科技，2012（19）.
[2]滕露.如何建立科学完善的铁通人才培训体系[J].铁道通信信号，2005，41（4）：49-50.
【作者简介】
彭琴峰，女，汉族，江西宜春人，本科，铁通宜春分公司综合部经理，研究方向：人力资源。
国有企业改制的主要内容为人力资源管理方式的改变，这不仅是优化人力资源配置的最佳方式也是提高企业竞争力的主要途径。目前，铁通宜春分公司已完成粗放式的人力资源管理改革的任务。在用人方面以优胜劣汰的考核机制，在人才培养方面以加大培训力度，增加培训效果考核制度，摆脱了粗放式的人力资源管理制度，极大的促进了企业向现代化企业人力资源管理模式转变的脚步。
【关键词】
铁通；人力资源管理；创新；策略
0 前言
中国铁通于2000年成立，在2004年移交给国务院国有资产监督管理委员会管理后进行了一系列的机制改革，将中国铁通由计划经济转变为市场经济，进一步提高了铁道通信信息公司的市场竞争力，成为一家主力经营电信企业。经营体制的改变给公司的发展提供了更宽广的空间，也带来了公司的人力资源管理部门的挑战。近年来。人力资源管理部门进行了许多方面的调整，包括分配机制、用人条件等方面，旨在寻找更适合公司发展市场经济体制发展的制度。众所周知，粗放式的人力资源管理方式在众多的公司内仍然属于主导型管理方式。人力资源管理的优化配置需要专业型人才的进行管理，建立一套科学化、系统化的聘用、考核体系。
1 铁通分公司人力资源管理的现状
1.1职能组织结构横向管理沟通难
职能制组织结构又法约尔模型，是一种简洁的管理方式。但这种管理方式存在一个致命的缺陷——横向管理沟通难。在一些大型企业经常出现部门合作难的状况，如果的内部环节在企业的壮大成长同时带来了部门间的分权矛盾。在日益激烈的市场经济条件下，此类管理模式终将走下历史舞台。
1.2划分管理，影响人力资源的发展
在现代管理的理念中，企业员工是一个有机的整体。但国内的大部分通信企业，尤其是国企在人力资源管理方面存在严重的分割状况。在企业员工的思维中仍然明确的存在干部和员工两种身份。两种不同概念下的用工分别由公司党组织部门与行政劳资部门管理。正是由于这种分开化的管理模式导致了人力资源的发展空间，限制了个人的发展空间。
1.3缺乏鼓励机制，被动接受工作
大部分国企聘用员工都是通过人事不发呢日的员工培训后接受管理部门的安排进入敢为工作，在这个过程中关公属于被动的接受工作，放任的自然发展。只有极少数的员工会进行自身的职业规划，企业也不会为员工进行职业规划。在管理上缺乏鼓励机制，人性化管理等等，导致员工在日常的工作中被动的进行工作，没有明确的工作目标。
2人力资源管理创新
在通信企业中人力资源在生产要素的角度上来说它的地位是超越通讯终端、资金等传统资本，是推动通信企业快速发展的不绝动力和重要资源。在众多的资源中，只有人才资源是最难以控制的。因此在日益激烈的国际竞争中能够吸引人才、留住人才的企业才是最具有市场竞争力的企业。同时以人为本，人性化的管理也是建立在强有力的知识、创新能力的基础上。完善员工的上岗制度，可进行培養、就业、转岗等方式挖掘人才的内在潜力，帮助人才找到适合自己的工作岗位，建立一套激励机制鞭策员工工作，在注重人才学历的同时也不能忽视对专业技能的培养，全面为的挖掘员工的各项潜能。
3铁通分公司人力资源管理创新策略
3.1构建完善的中高层管理人员选拔制度与人才交流制度
提升中高层管理人员的考核力度以及聘用条件，实行优胜劣汰的用人制度，加强管理人员之间的纵向交流，各个部门、专业等职位之间的人才交流，实行动态的人才管理体制，形成一种良性的用人机制。铁通宜春分公司在选人用人方面进行了改革，其中加深了领导部门、区域管理部门、下属领导部门之间的联系旨在促进各个领导部门的和谐交流以及优化其领导结构等作用。同时，将地市级分公司副总职位、区级机关管理、地级机关管理进行公开的选拔，秉着公正、公平、公开的招聘原则进行聘用，目的是优化铁通宜春分公司的管理人员结构。
3.2优化用工结构与进行效益分析
在多数公司中对人力资源的使用效益认识不够，用工采用的是粗放型的管理制度，这是计划经济体制留下的管理弊端。为了解决这一问题，自2004年起铁通宜春分公司为转变人力资源效益的经营模式提出来了相关要求：首先，对现有的企业员工进行综合化分析再进行岗位的调配，灵活的运用现有的人力资源优化资源配置。其次，分析不同岗位、经营业务工作等方位的劳动效益分析，并探讨出提高员工工作效益的途径，通过加强劳动效益管理优化人力资源配置，减少不必要的人力投入。最后，提高人力资源投入效益管理。分析人力资源投入效益与岗位薪酬匹配额度，调整绩效考核制度与工资分配方式，尽量避免低效益、低技能、高薪酬的岗位发放标准出现。提高核心、关键岗位报酬来提高工资分配使用效益与激励效用。铁通宜春分公司经过两年的实施与调整已取得了显著成效，构建了一套完整的岗位激励机制。
3.3完善绩效考核机制，提高企业经营效益的提高
绩效考核机制是一项系统化的工程，实施绩效考核制度应以经营效益为引导、基础数据唯理论、过程管理为保障。铁通宜春分公司的绩效考核办法进行了多年的磨合、改进、创新、实践等过程构建了一套健全的绩效考核机制。通过业绩考核来了解在职管理人员的工作状况，包括工作能力、工作态度等方面，这些数据资料为员工的升迁、嘉奖、调配等方面提供资料。同时也是员工对自身了解的一个依据，在无形中约束自己，强化自我管理能力，提高员工的工作效率。将工资分配与单位经营状况挂钩的分配方式有利于人力资源的优化配置，引导员工树立效益意识，主动为基层网点服务，在一定程度上激励员工工作，从而提高企业经营效益。
【参考文献】
[1]王楠.国有企业人力资源管理改革的问题与解决对策[J].中小企业管理与科技，2012（19）.
[2]滕露.如何建立科学完善的铁通人才培训体系[J].铁道通信信号，2005，41（4）：49-50.
【作者简介】
彭琴峰，女，汉族，江西宜春人，本科，铁通宜春分公司综合部经理，研究方向：人力资源。