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摘 要：随着市场竞争的日益激烈，人才已经成为企业活跃在市场的核心因素；而面试是人力资源获取的有效且必不可少的环节，通过面对面的交流与观察，由表及里地甄选出企业需要的人才，本文就面试中存在的问题及相关对策展开探讨。
关键词：企业面试；问题；对策
现代社会，企业招聘已经不仅仅只关注于员工对知识程度的掌握，员工的实际能力与发展潜力占据着越来越重要的地位。面试通过主考官与应试者的双向沟通，更多地了解应试者的内在特点，深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度，是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，在选拔人才方面有很重要的地位。本文就面试中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、面试中存在的问题
（1）忽视面试的目标，未能实现人岗匹配。面试中面试官主要考查什么？要达到什么目标和效果，要招聘什么样的人才？很多企业在面试前并没有真正解决这些问题，对于面试的目标仅仅是有总体的观念，缺乏细节问题的处理，从而在招聘中不会达到预期的目标，未能招聘到企业真正需要的人才，不能实现人岗匹配。
（2）缺乏面试前的准备工作：评估简历、笔迹分析、岗位分析、准备相关问题等。未能正确地评估“包装”过的简历，不能鉴别真假、去伪存真；未能通过简历进行笔迹分析，忽略了一个体现内心素质和管理风格的方式；未能提前进行岗位分析，单纯追求“全方位”人才，而不是岗位适合的人才，未能与企业文化匹配、与上司匹配、与团队匹配；同时未能提前准备好岗位相关问题，面试问题设计不合理，导致搜集的面试信息有效性偏低，给后续面试带来不必要的麻烦。
（3）面试官选择不合理：面试官缺乏对企业的整体了解，缺乏沟通能力和资源整合能力，未能与其他部门积极配合，导致招聘效果差；面试官判断能力与预测能力不足，易造成人工成本和面试成本的极大浪费；面试官缺乏责任感与时间掌控能力，造成应聘者随意提问或者没有面试机会的后果，影响企业形象。
（4）受主考官主观因素的影响：考官面试时易受到他本人的经历、性格、爱好、所处的环境、心境等情况的影响，从而使面试发生一定的偏差。①移情效应：考官对于和自己有相似的经历、思想和行为的被面试者产生会产生更高的兴趣，加深对其的好感度。②顺序效应：被面试者的不同顺序也会影响面试结果，具体表现为首因效应与近因效应。不同次序使得被面试者受到不公正的待遇，对前者有较深的印象，而对后者要求则更为苛刻；且对人进行评判时往往考虑最近时段的表现，不能对面试的全过程有详细记录，忽略某些细节或重点。③晕轮效应：当面试者展现出某一方面的特长或表现出色时，面试官便会联想到其在其他方面也会很突出；相反，面试官当看到某一方面的缺点时，便认定此人在其他方面也缺乏能力，不能对应试者进行全面、客观、公正的评价。④锚定效应：在面试中，不同面试官心中锚定的点和标准是不一样的额，有的面试官过于苛刻，而有的面试官则过于宽松。
（5）忽略被面试者的动机和企业文化的问题：在面试中，一些应试者往往会把自己的真正动机掩盖起来，使动机不纯的人进入企业，导致被面试成功者的价值取向与企业文化并不相符，阻碍企业前进的道路。
二、面试中问题的对策
（1）清楚明确企业面试的目的：选择人才；吸引人才；向应聘者提供组织的相关信息；最重要的是要检查应聘者与应聘职位的匹配程度，这就要求面试官在面试之前要对企业和岗位进行分析，找到最关键的方向，使得岗位找到最适合的人选，任职者也能充分发挥自己的才能，真正实现人岗匹配。
（2）做好必要的面试前准备工作，评估简历、笔迹分析、岗位分析，特别是面试问题的准备：在准备面试问题时，要遵守科学性、针对性、多样化、延伸性、灵活性原则；要有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐藏了真实情况；面试问题要能明确表明岗位所需人员应具备的素质和条件，包括专业知识层面、能力层面、工作层面、个人素养层面等。
（3）选择合适的面试官：在选拔面试官时，应综合平易近人，能够做到与应试者双向沟通；胸怀坦荡，可以包容应试者的小瑕疵；诚实守信，能对应试者如实相告；有良好的形象，能够代表企业、推广企业；锲而不舍，有打破砂锅问到底的精神，真正了解应试者；公平公正，能够客观综合评价被面试者等五方面。且要对面试官进行一定的培训，培训内容可包括面试官的着装、礼仪、提问技巧、认知方式等，从而提高面试官的综合素质。
（4）掌握充足的提问技巧：如何才能进行有效的提问，需要具备一定的技能。①面试提问应亲切、自然展开，要坚持意愿第一、方法第二、能力第三、坚持第四的提问原则。②要采用剥笋式提问，由简单到复杂，循序渐进，层层深入，让应试者逐渐适应角色的过程中也能更深入了解应试者，获取关键信息。③当面试官不清楚应试者在事件中的具体角色、应试者行为的对象时，应试者描述事件不完整时，应试者讲述非行为事件、现在的想法和感受时要追问，查明事件的真伪，深入了解应试者。④提问方式采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问与举例式提问相结合，提问方式高效、多样。
（5）了解应试者的求职动机，判断其价值取向是否与企业文化价值相符。面试官可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望值等方面考察，具体分析应试者的工作经历，不可一味听信应试者自己的观点；同时，也可以观察应试者的非语言行为，从表情、动作、眼神、坐姿、说话音调变化等方面判断、了解应试者，挖掘出应试者的价值取向是否符合企业的文化价值。
面试通过面试官与應试者的双向沟通，综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征，可以弥补笔试等其他人员选择的不足，招聘到企业岗位所需要的人才。这一直接的亲身体会在招聘中占据着越来越重要的地位，希望企业根据自身发展实际、将以上对策合理运用到面试过程中，通过有效的面试可以为企业带来源源不断的人才，促进企业更好发展。
参考文献：
[1]孙宗虎.甄选面试管理[M].北京：中国邮电出版社.2016.
[2]马晓弘.浅析企业面试中常见问题及对策[J].河南：河南教育学院法律与经济系，2013.
作者简介：
崔丽艳（1996—），山西长治人，山西财经大学本科生在读，人力资源管理专业。
关键词：企业面试；问题；对策
现代社会，企业招聘已经不仅仅只关注于员工对知识程度的掌握，员工的实际能力与发展潜力占据着越来越重要的地位。面试通过主考官与应试者的双向沟通，更多地了解应试者的内在特点，深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度，是企业最常用的、也是必不可少的测试手段，在选拔人才方面有很重要的地位。本文就面试中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、面试中存在的问题
（1）忽视面试的目标，未能实现人岗匹配。面试中面试官主要考查什么？要达到什么目标和效果，要招聘什么样的人才？很多企业在面试前并没有真正解决这些问题，对于面试的目标仅仅是有总体的观念，缺乏细节问题的处理，从而在招聘中不会达到预期的目标，未能招聘到企业真正需要的人才，不能实现人岗匹配。
（2）缺乏面试前的准备工作：评估简历、笔迹分析、岗位分析、准备相关问题等。未能正确地评估“包装”过的简历，不能鉴别真假、去伪存真；未能通过简历进行笔迹分析，忽略了一个体现内心素质和管理风格的方式；未能提前进行岗位分析，单纯追求“全方位”人才，而不是岗位适合的人才，未能与企业文化匹配、与上司匹配、与团队匹配；同时未能提前准备好岗位相关问题，面试问题设计不合理，导致搜集的面试信息有效性偏低，给后续面试带来不必要的麻烦。
（3）面试官选择不合理：面试官缺乏对企业的整体了解，缺乏沟通能力和资源整合能力，未能与其他部门积极配合，导致招聘效果差；面试官判断能力与预测能力不足，易造成人工成本和面试成本的极大浪费；面试官缺乏责任感与时间掌控能力，造成应聘者随意提问或者没有面试机会的后果，影响企业形象。
（4）受主考官主观因素的影响：考官面试时易受到他本人的经历、性格、爱好、所处的环境、心境等情况的影响，从而使面试发生一定的偏差。①移情效应：考官对于和自己有相似的经历、思想和行为的被面试者产生会产生更高的兴趣，加深对其的好感度。②顺序效应：被面试者的不同顺序也会影响面试结果，具体表现为首因效应与近因效应。不同次序使得被面试者受到不公正的待遇，对前者有较深的印象，而对后者要求则更为苛刻；且对人进行评判时往往考虑最近时段的表现，不能对面试的全过程有详细记录，忽略某些细节或重点。③晕轮效应：当面试者展现出某一方面的特长或表现出色时，面试官便会联想到其在其他方面也会很突出；相反，面试官当看到某一方面的缺点时，便认定此人在其他方面也缺乏能力，不能对应试者进行全面、客观、公正的评价。④锚定效应：在面试中，不同面试官心中锚定的点和标准是不一样的额，有的面试官过于苛刻，而有的面试官则过于宽松。
（5）忽略被面试者的动机和企业文化的问题：在面试中，一些应试者往往会把自己的真正动机掩盖起来，使动机不纯的人进入企业，导致被面试成功者的价值取向与企业文化并不相符，阻碍企业前进的道路。
二、面试中问题的对策
（1）清楚明确企业面试的目的：选择人才；吸引人才；向应聘者提供组织的相关信息；最重要的是要检查应聘者与应聘职位的匹配程度，这就要求面试官在面试之前要对企业和岗位进行分析，找到最关键的方向，使得岗位找到最适合的人选，任职者也能充分发挥自己的才能，真正实现人岗匹配。
（2）做好必要的面试前准备工作，评估简历、笔迹分析、岗位分析，特别是面试问题的准备：在准备面试问题时，要遵守科学性、针对性、多样化、延伸性、灵活性原则；要有意提出一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐藏了真实情况；面试问题要能明确表明岗位所需人员应具备的素质和条件，包括专业知识层面、能力层面、工作层面、个人素养层面等。
（3）选择合适的面试官：在选拔面试官时，应综合平易近人，能够做到与应试者双向沟通；胸怀坦荡，可以包容应试者的小瑕疵；诚实守信，能对应试者如实相告；有良好的形象，能够代表企业、推广企业；锲而不舍，有打破砂锅问到底的精神，真正了解应试者；公平公正，能够客观综合评价被面试者等五方面。且要对面试官进行一定的培训，培训内容可包括面试官的着装、礼仪、提问技巧、认知方式等，从而提高面试官的综合素质。
（4）掌握充足的提问技巧：如何才能进行有效的提问，需要具备一定的技能。①面试提问应亲切、自然展开，要坚持意愿第一、方法第二、能力第三、坚持第四的提问原则。②要采用剥笋式提问，由简单到复杂，循序渐进，层层深入，让应试者逐渐适应角色的过程中也能更深入了解应试者，获取关键信息。③当面试官不清楚应试者在事件中的具体角色、应试者行为的对象时，应试者描述事件不完整时，应试者讲述非行为事件、现在的想法和感受时要追问，查明事件的真伪，深入了解应试者。④提问方式采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问与举例式提问相结合，提问方式高效、多样。
（5）了解应试者的求职动机，判断其价值取向是否与企业文化价值相符。面试官可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望值等方面考察，具体分析应试者的工作经历，不可一味听信应试者自己的观点；同时，也可以观察应试者的非语言行为，从表情、动作、眼神、坐姿、说话音调变化等方面判断、了解应试者，挖掘出应试者的价值取向是否符合企业的文化价值。
面试通过面试官与應试者的双向沟通，综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征，可以弥补笔试等其他人员选择的不足，招聘到企业岗位所需要的人才。这一直接的亲身体会在招聘中占据着越来越重要的地位，希望企业根据自身发展实际、将以上对策合理运用到面试过程中，通过有效的面试可以为企业带来源源不断的人才，促进企业更好发展。
参考文献：
[1]孙宗虎.甄选面试管理[M].北京：中国邮电出版社.2016.
[2]马晓弘.浅析企业面试中常见问题及对策[J].河南：河南教育学院法律与经济系，2013.
作者简介：
崔丽艳（1996—），山西长治人，山西财经大学本科生在读，人力资源管理专业。