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摘要：本文以某中小型包装企业面临发展机遇，急需通过改进绩效管理，提高公司运营水平的案例为背景，分析总结了中小型包装企业绩效管理所存在的问题，并从绩效管理思想、考核标准、考核方式、考核内容、考核结果使用等方面提出了改进建议和思路。
关键词：中小型企业；绩效管理；解决方法
案例：该包装企业是国内某航天研究所下属的民品公司，主要从事物品防护领域的研究及生产，经过20多年的发展，在高性能封套材料、武器装备的储存防护机理和控制技术方面取得一定成果。该公司新近在新一代耐水改性聚乙烯醇(PVA)技术研究上取得了，重大突破，经多方调研论证，征询专家意见，预计耐水改性PVA膜将有较好的市场前景。由于公司规模较小，又长期处在“求生存”的状态，内部管理的规范化水平一直比较低。面对良好的发展机遇，公司领导层深感压力。他们希望通过改进管理，尤其是绩效管理水平来促进公司和员工绩效水平的提升，促进管理和业务流程优化，从而保证企业抓住难得的市场机遇，迅速发展壮大起来。
一、公司绩效管理存在的问题
1 由于公司规模小、人员少，公司长期处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。绩效考核常常成为每年发放年终奖金的例行公事，员工普遍存在抵触情绪。
2 公司的绩效管理系统与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，虽然某些指标的确使局血15的绩效提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。
3 没有建立系统的绩效考核指标体系，绩效考核标准不明确。随意性很大，领导个人喜好对考核结果有较大影响。实施考核的管理者对绩效考核的技能掌握不完全，特别是由于日常被许多具体事务所困扰，忽视对绩效的日常记录，考核无以为据，只能救助于主观印象或述职报告，以致一些员工认为考核结果并不公正。
4 考核信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度不清楚，考核之后员工不能迅速知悉考核的结果。公司人事部门为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，员工常常抱怨，不太配合，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。
二、解决思路和方法
1 从绩效管理的思想上，进行广泛的宣传教育，着力于更新员工对现代企业人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为。努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，鼓励员工规划好自身的职业生涯，营造一个激励员工奋发向上的外部氛围。对各单位管理者进行集中培训，让他们意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担。同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2 在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质，客观设计考核内容，全面地对考核对象的工作态度、工作能力和工作绩效这三个方面进行指标的量化，以百分制的形式由考核者进行考核评分。同时还要根据各层次岗位要求和智能不同的特点分别制定考核要素，突出考核重点。如对部门负责人在表率性、组织领导能力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。
3 在绩效考核方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组(最好由总经理直接任组长)、部门负责人、部门同事和直属下级等共同考核评分，使与被考核者进行发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核。要设定不同考核比例权重，对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主；其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。从而比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，充分体现考核的公正性。
4 在绩效考核内容上，引入注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，可采用对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工的绩效进行考核，同时也对员工所置身其中的工作团队的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生积极的影响。
5 在绩效考核结果的使用上，重视双向沟通及考核结果的分析处理，促进员工的自我成长。部门和个人可根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，部门领导也及时和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。同时将结果与员工的晋升及奖励结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。
6 在绩效考核的时间上，采用每半年考核一次的方法，通过缩短考核时间段，能及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题；在绩效考核比例上，应打破原来对优秀或良好的等级比例限制，只要符合标准均可被评为优秀或良好等级。
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。这需要公司的人力资源管理人员在日常工作中敢于大胆改革创新，不断探索和研究，经过反复实践逐步完善绩效管理体系，最大限度地激励、发挥员工的潜力，为公司抓住难得的发展机遇提供必不可少的人力资源保障。
关键词：中小型企业；绩效管理；解决方法
案例：该包装企业是国内某航天研究所下属的民品公司，主要从事物品防护领域的研究及生产，经过20多年的发展，在高性能封套材料、武器装备的储存防护机理和控制技术方面取得一定成果。该公司新近在新一代耐水改性聚乙烯醇(PVA)技术研究上取得了，重大突破，经多方调研论证，征询专家意见，预计耐水改性PVA膜将有较好的市场前景。由于公司规模较小，又长期处在“求生存”的状态，内部管理的规范化水平一直比较低。面对良好的发展机遇，公司领导层深感压力。他们希望通过改进管理，尤其是绩效管理水平来促进公司和员工绩效水平的提升，促进管理和业务流程优化，从而保证企业抓住难得的市场机遇，迅速发展壮大起来。
一、公司绩效管理存在的问题
1 由于公司规模小、人员少，公司长期处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段，经常表现出“为管理而管理”。绩效考核常常成为每年发放年终奖金的例行公事，员工普遍存在抵触情绪。
2 公司的绩效管理系统与战略相分离，不符合战略发展的要求，在管理和控制中未充分体现企业的长期利益，虽然某些指标的确使局血15的绩效提高和改进，却无法在整体上有战略性的改进，促进战略目标实现。
3 没有建立系统的绩效考核指标体系，绩效考核标准不明确。随意性很大，领导个人喜好对考核结果有较大影响。实施考核的管理者对绩效考核的技能掌握不完全，特别是由于日常被许多具体事务所困扰，忽视对绩效的日常记录，考核无以为据，只能救助于主观印象或述职报告，以致一些员工认为考核结果并不公正。
4 考核信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度不清楚，考核之后员工不能迅速知悉考核的结果。公司人事部门为了使考核能够尽量客观化，片面地追求细化和工作量，以反映员工的真实水平；考核规则越来越细，考核周期越来越短，考核表格越来越多。考核工作成了一件劳心费力的琐事，员工常常抱怨，不太配合，最终往往是虎头蛇尾，草草了事。
二、解决思路和方法
1 从绩效管理的思想上，进行广泛的宣传教育，着力于更新员工对现代企业人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，加强责任意识，塑造职业行为。努力为员工提供一个公平的绩效管理平台，鼓励员工规划好自身的职业生涯，营造一个激励员工奋发向上的外部氛围。对各单位管理者进行集中培训，让他们意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担。同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。
2 在绩效考核的标准上，针对所考核对象的工作性质，客观设计考核内容，全面地对考核对象的工作态度、工作能力和工作绩效这三个方面进行指标的量化，以百分制的形式由考核者进行考核评分。同时还要根据各层次岗位要求和智能不同的特点分别制定考核要素，突出考核重点。如对部门负责人在表率性、组织领导能力和创新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客观实际。
3 在绩效考核方式上，采用全方位评估的考核方式，由绩效评估小组(最好由总经理直接任组长)、部门负责人、部门同事和直属下级等共同考核评分，使与被考核者进行发生工作联系的对象均参与对其绩效的评价，从不同角度对员工的工作情况进行全方位的考核。要设定不同考核比例权重，对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主；其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。从而比较客观全面地反映出被考核者的工作绩效，充分体现考核的公正性。
4 在绩效考核内容上，引入注重工作团队合作精神的考核指标，在考核中，可采用对被考核部门的评分为该部门所有人员该项目得分的办法，不仅对员工的绩效进行考核，同时也对员工所置身其中的工作团队的绩效进行考核，使员工绩效与团队绩效之间有机结合，确保员工的思想及行为与企业战略目标一致，对营造良好的团队精神产生积极的影响。
5 在绩效考核结果的使用上，重视双向沟通及考核结果的分析处理，促进员工的自我成长。部门和个人可根据评估结果分别制定出未来半年的绩效改进计划，部门领导也及时和员工进行绩效面谈，了解情况，分析研究，对未来工作提出希望，使员工了解公司对其工作的评价，明确改进的方向。同时将结果与员工的晋升及奖励结合起来，使考核成为员工晋升、调配岗位及确定收入的主要依据。
6 在绩效考核的时间上，采用每半年考核一次的方法，通过缩短考核时间段，能及时掌握员工表现，发现和解决工作中出现的问题；在绩效考核比例上，应打破原来对优秀或良好的等级比例限制，只要符合标准均可被评为优秀或良好等级。
绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。这需要公司的人力资源管理人员在日常工作中敢于大胆改革创新，不断探索和研究，经过反复实践逐步完善绩效管理体系，最大限度地激励、发挥员工的潜力，为公司抓住难得的发展机遇提供必不可少的人力资源保障。