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1999年，国家教育部、财政部、国家计委等六大部委联合下发了《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，开始在全国范围内有计划的实施高校后勤社会化改革工作。
随着教育体制改革和后勤社会化改革的进一步深入发展，高校后勤对学校正常的教育教学工作起到了良好的保证作用，提高了后勤工作效率，初步形成了良性的竞争机制，节省r学校的管理开支。这些成绩的取得和广大后勤职工的努力是分不开的，尤其是作为后勤服务的骨干力量的外聘员工，发挥着越来越重要的主力军作用，为学校后勤服务做出了重大贡献。
与此同时，我们必须清醒的认识到：高校的发展要求必须建设一支高素质的高校后勤职工队伍，这支队伍既要能够积极参与市场竞争，又不能只将经济效益做为衡量工作成绩的唯一指标，而是要坚持社会效益和经济效益的有机统一，解决好“以赢利为目的”和“以公益为目的”这两种价值观的冲撞问题，切实为高校教育提供高质量、高标准的硬件设施和环境，提供优质、周到、细致的服务，以此来保证学校教学科研管理工作的顺利进行。过去的实践经验证明，发挥好党组织的战斗堡垒作用，发挥好每个党员的先锋模范作用，保持共产党员先进性，科学发展是做好工作的前提，也是解决以上问题的有力手段。从西南交通大学峨眉校区来看，无论是抗震救灾、奥运火炬传递、灾后加固还是在日常工作中，党员都发挥了很好的作用，他(她)们在个人利益和集体利益发生冲突时能够维护集体利益，在党和人民利益受到危害的关键时刻能够站出来，能把本职工作做好，党的建设和党员的多少恰好是解决高校后勤服务保障和教育育人之间矛盾最好的基础。
高校后勤要起到服务保障功能，除保证有足够的员工人数外，重点是要让每一个工作岗位上的人员都能真正做到服务育人，将高校“教书育人、管理育人、服务育人”这三者有机的结合起来。目前我国各高校后勤体系在人员组成上大多是由原学校后勤正式职工和外聘员工构成，其中外聘员工人数大大超过后勤在册职工数，外聘员工中有原来就是党员的，有在聘用单位加入中国共产党的，针对外聘员工中党员人数将越来越多的现状，我们必须对如何使外聘党员能够及时参加党的组织生活，接受党组织的教育、管理和监督，在科学发展观的指导下发挥共产党员先锋模范作用进行思索。
1.高校后勤服务中外聘员工党员的现状。通过对四川大学、电子科技大学、四川理工大学、西华大学、乐山师范学院、西南石油大学南充分校、成都电子高等专科学校、阿坝师范学院等十几所省内高校的调研，结合西南交通大学，尤其是峨眉校区的情况，我们对高校外聘员工党员的相关情况进行了汇总(见下页《四川省部分高校数据调查表》)。
1.1 高校后勤外聘员工已成为学校服务育人的主力军。总体来说，目前我国各高校后勤服务体系中外聘员工所占比重均较大，大的如四川师范大学后勤在删职工为190人，而外聘员工却有2000人，外聘员工和在册职工的比例为10：1以上，小的如电子科技大学，后勤在册职工350人，外聘员工700人，其外聘员工和在册职工的比例也为2：I。国内其它高校这一比例也大多在3到6之间。除四川省外，山东大学2005年统计数据表明：后勤在册职工692人，外聘员工2693人，外聘员工已占到后勤全体员工的80％。有数据表明，全国高校后勤外聘员工占后勤全体员工的平均比例是70％以上，有的高校这一比例甚至高达95％以上。这说明我国高校后勤服务的主力军是外聘员工已是不争的事实。
1.2 高校后勤服务队伍中外聘员工党员有流动性大的特点。2008年以前各高校后勤服务队伍中，员工流动性大。有的学校后勤服务队伍中的外聘员工党员没有及时与所在高校进行组织关系的转接，原单位组织也不可能及时进行教育，成了人们常说的“影子党员”和“口袋党员”，“流出地管不到，流入地管不了”；“党费难收缴，去向难把握，管理难实施，活动难开展，作用难发挥”。呈现出一种管理难、难管理，投入力量大、获得收效小的状态。
1.3 高校后勤服务队伍中外聘员工党员数量较少，且作用发挥不明显。同时我们可以看到，在外聘员工人数众多的情况下，外聘员工中的党员数却相对较少，最多的四川师范大学为100人，最少的高校只有2人。这些外聘员工党员在工作中一般能较严格要求自己，但在体现共产党员先进性和模范带头作用上却没能表现出党员应有的表率作用。除少部分外聘员工党员在所在单位承担着党员先锋岗位，其它党员在大多数情况下作用都还不太明显。
2.对高校后勤外聘员工党员现状原因的分析。通过对数据的收集、整理，结合西南交通大学峨眉校区的实际情况，我们对存在现状的原因进行了分析。
2.1 高校后勤外聘员工党员流动性较大，数量较少的分析。
2.1.1 高校后勤服务队伍属于劳动密集型队伍，大量使用的是低成本的农民工。虽然在高校聘用工作中一般强调“熟人担保制”，大多数被聘用人员是通过亲友、老乡的介绍来到学校有工作的，他们具有家族性和地缘性的特点，但由于外聘员工在收入上和在册职工有着较大的差距，同时对他们的工作要求又相对较高，造成员工流动性较大。在以往工作实践中，有的员工工作最短的仅仅只有几个月就辞职不干了。
2.1.2 在高校后勤服务队伍中，外聘员工从学历来说一般都较低，在他们中发展的党员数量相对高校而言较低。到聘用单位上班以后，主要精力都放在了工作上，很少有外聘员工会有入党的要求。西南交通大学峨眉校区后勤集团自2003年5月成立以来，仅仅只发展了一名外聘员工，而且还是学校在册职工的配偶。即使在来高校工作以前已经成为中共党员，但由于流动性较大等原因，认为报了转了关系，不久又要转出，太麻烦，不愿意进行组织关系的转接；另一方面，有人认为，转了也难以管理，还不如不转。自2008年新劳动合同法实施以来，各高校对聘用期限都作了相应的修改，员工的流动性相对减小，这给加强对外聘员工党员的管理和积极在外聘员工发展党员提供了保证。
2.1.3 外聘员工申请入党人数较少，由于流动性有时会造成考察期的不足，加之在组织发展程序中关于入党申请人的外调材料往往很难在较短的时间寄回来，实践中对外聘员工进行发展就更是难上加难了。
2.2 高校后勤外聘员工党员作用发挥不明显原因分析。外聘员工党员作用不明显的主要表现是表率作用不明显，不能积极主动的参加党的相关组织生活，有的党员游离在党的组织之外。
大部分高校后勤对外聘员工党员的管理仅仅停留在日常工作岗位的管理上，很少从思想上去关心他们。由于外聘员工主要从事的是食堂、车辆驾驶、宿舍管理等时间上延续较长的工作，参加党组织生活从时间上很难得到保证，外聘员工党员中参加组织生活的只占极小的一部分。
由于收入上的差距，外聘员工不自觉的把自己与在册职工区分开来，他们在单位工作中没有认同感或认同感较差， 妨碍了外聘员工自觉向组织靠拢。
3.后勤服务中加强外聘员工党员管理的有效途径。
3.1 引入竞争机制、实行竞聘上岗。从全国各高校后勤工作的实践来看，推行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，实行干部聘用制和全员劳动合同制是解决外聘员工思想上不平等的最好办法。
以西南交通大学峨眉校区后勤集团为例：后勤集团从2003年成立开始就进行了用人机制的探索和改革，逐步实行了“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制。在实际操作中，新一轮聘用周期开始以后，所有事业编制员工、外聘员工全部“就地卧倒”，重新聘任，签订劳动合同，一年一签。集团各二级单位根据岗位需要灵活规定劳动期限，签订劳动合同。在竞聘上岗中，集团打破身份界限，积极创造条件，提供尽可能多的岗位，让外聘员工有展示才能的机会和舞台。看技能不看身份，建立起了“能者上，庸者下”的竞争机制。外聘员工中优秀的人才，已有两位聘任到三级机构负责人中，若干人聘任到班组长级，这其中就有外聘员工党员，加强了外聘员工的归属感、认同感，尤其是充分发挥了，外聘员工党员的模范带头作用。集团坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”的原则，为他们规划了职业发展生涯，提供各种学习提高的机会，营造浓厚的学习氛围。通过几年的运作，逐步形成了后勤员工“能进能出”的动态机制，充实和建立起了一支优秀的骨干员工队伍，确保了后勤工作的质量和稳定，使集团呈现出良性循环发展的态势。
3.2 建立培训体系、为员工创造良好的发展机会。加强外聘员工的教育培训是适应后勤事业发展的需要，也是外聘员工自身发展的需要。根据对外聘员工岗位特点，各单位就划出专项培训经费，制定培训制度，建立培训体系。通过“请进来、走出去、传帮带”等方式，开展了形式多样的岗前培训、专业培训、职业道德培训、服务礼仪培训、后勤文化和后勤精神教育等。仍然以西南交通大学峨眉校区后勤集团为例：集团通过每年举办类似“厨师技能比赛”的各种竞赛比赛，设立“模范党员窗口”，下一步准备打造自己的品牌员工、品牌党员员工等措施，从不同层次上提高了外聘员工的专业技能和思想素质。使很多外聘员工从思想上向组织靠拢，有信心有能力成为一名党员。集团现已发展外聘员工党员一名，从而带动更多的员工努力提高自身的思想素质的技术水平，使后勤服务质量和服务水平有一个良性的提高。
3.3 提高福利待遇、体现人文关怀。高校后勤服务队伍要把外聘员工放在建设和谐校园、和谐后勤的重要地位，切实做好他们的工资福利待遇、权力保障等工作，从细节上关心外聘员工的工作生活。西南交通大学峨眉校区后勤集团每年都根据当地的工资水平对外聘员工工资进行训整和提高，每月按时给员工发放工资，从不拖欠，为家在外地的员工提供职工宿舍，体现了实实在在的关怀。对长期在集团工作的外聘员工，制定了岗位系列工资，工作每满二年并通过工作考核优秀者经批准即可晋升一级工资。
3.4 加强政治思想教育、提高主人翁意识。基层党组织开展思想政治工作是我党的优良传统，能够对外聘员工的思想起到全方位的影响。单位党组织应加强对外聘员工党员的管理，及时转入外聘员工的组织关系，使其在高校中继续发挥先锋模范作用。各基层党组织应积极挖掘和培养优秀外聘员工，吸收他们参加各类思想政治教育培训，让写了入党申请的同志可以参加学校党校学习。通过广泛的宣传教育，调动广大外聘员工的积极性，激发他们的创造性，不断提高高校后勤服务队伍的凝聚力和核心竞争力，促进后勤服务的健康快速发展。
4.今后在外聘员工中发展党员和党员管理需要注意的几个方面。
4.1 针对外聘员工流动性较大的情况，高校后勤党组织可依照自己单位和个人的情况，对书面提出了入党申请书且按时递交思想汇报的员工，在列为入党积极分子、列入培养计划、加入学校的业余党校学习、列为发展对象等程序上对时间进行灵活掌握。
4.2 单位党组织对入党申请人应该指明多个联系人，经常促膝谈心，加强思想教育，使其不断成长，经过考察，条件成熟了，就可发展其入党。
4.3 进一步加强外聘员工党员的管理，单位各基层支部要定期开展学习党的相关主题实践活动和民主生活会，结合单位工作的特点，把工作和学习有机的融为一体，灵活进行组织生活，确保每一位党员都能在组织中受到教育，感到组织的关心和温暖，自觉的投身到工作中去，切实发挥党员的先锋模范带头作用。
随着教育体制改革和后勤社会化改革的进一步深入发展，高校后勤对学校正常的教育教学工作起到了良好的保证作用，提高了后勤工作效率，初步形成了良性的竞争机制，节省r学校的管理开支。这些成绩的取得和广大后勤职工的努力是分不开的，尤其是作为后勤服务的骨干力量的外聘员工，发挥着越来越重要的主力军作用，为学校后勤服务做出了重大贡献。
与此同时，我们必须清醒的认识到：高校的发展要求必须建设一支高素质的高校后勤职工队伍，这支队伍既要能够积极参与市场竞争，又不能只将经济效益做为衡量工作成绩的唯一指标，而是要坚持社会效益和经济效益的有机统一，解决好“以赢利为目的”和“以公益为目的”这两种价值观的冲撞问题，切实为高校教育提供高质量、高标准的硬件设施和环境，提供优质、周到、细致的服务，以此来保证学校教学科研管理工作的顺利进行。过去的实践经验证明，发挥好党组织的战斗堡垒作用，发挥好每个党员的先锋模范作用，保持共产党员先进性，科学发展是做好工作的前提，也是解决以上问题的有力手段。从西南交通大学峨眉校区来看，无论是抗震救灾、奥运火炬传递、灾后加固还是在日常工作中，党员都发挥了很好的作用，他(她)们在个人利益和集体利益发生冲突时能够维护集体利益，在党和人民利益受到危害的关键时刻能够站出来，能把本职工作做好，党的建设和党员的多少恰好是解决高校后勤服务保障和教育育人之间矛盾最好的基础。
高校后勤要起到服务保障功能，除保证有足够的员工人数外，重点是要让每一个工作岗位上的人员都能真正做到服务育人，将高校“教书育人、管理育人、服务育人”这三者有机的结合起来。目前我国各高校后勤体系在人员组成上大多是由原学校后勤正式职工和外聘员工构成，其中外聘员工人数大大超过后勤在册职工数，外聘员工中有原来就是党员的，有在聘用单位加入中国共产党的，针对外聘员工中党员人数将越来越多的现状，我们必须对如何使外聘党员能够及时参加党的组织生活，接受党组织的教育、管理和监督，在科学发展观的指导下发挥共产党员先锋模范作用进行思索。
1.高校后勤服务中外聘员工党员的现状。通过对四川大学、电子科技大学、四川理工大学、西华大学、乐山师范学院、西南石油大学南充分校、成都电子高等专科学校、阿坝师范学院等十几所省内高校的调研，结合西南交通大学，尤其是峨眉校区的情况，我们对高校外聘员工党员的相关情况进行了汇总(见下页《四川省部分高校数据调查表》)。
1.1 高校后勤外聘员工已成为学校服务育人的主力军。总体来说，目前我国各高校后勤服务体系中外聘员工所占比重均较大，大的如四川师范大学后勤在删职工为190人，而外聘员工却有2000人，外聘员工和在册职工的比例为10：1以上，小的如电子科技大学，后勤在册职工350人，外聘员工700人，其外聘员工和在册职工的比例也为2：I。国内其它高校这一比例也大多在3到6之间。除四川省外，山东大学2005年统计数据表明：后勤在册职工692人，外聘员工2693人，外聘员工已占到后勤全体员工的80％。有数据表明，全国高校后勤外聘员工占后勤全体员工的平均比例是70％以上，有的高校这一比例甚至高达95％以上。这说明我国高校后勤服务的主力军是外聘员工已是不争的事实。
1.2 高校后勤服务队伍中外聘员工党员有流动性大的特点。2008年以前各高校后勤服务队伍中，员工流动性大。有的学校后勤服务队伍中的外聘员工党员没有及时与所在高校进行组织关系的转接，原单位组织也不可能及时进行教育，成了人们常说的“影子党员”和“口袋党员”，“流出地管不到，流入地管不了”；“党费难收缴，去向难把握，管理难实施，活动难开展，作用难发挥”。呈现出一种管理难、难管理，投入力量大、获得收效小的状态。
1.3 高校后勤服务队伍中外聘员工党员数量较少，且作用发挥不明显。同时我们可以看到，在外聘员工人数众多的情况下，外聘员工中的党员数却相对较少，最多的四川师范大学为100人，最少的高校只有2人。这些外聘员工党员在工作中一般能较严格要求自己，但在体现共产党员先进性和模范带头作用上却没能表现出党员应有的表率作用。除少部分外聘员工党员在所在单位承担着党员先锋岗位，其它党员在大多数情况下作用都还不太明显。
2.对高校后勤外聘员工党员现状原因的分析。通过对数据的收集、整理，结合西南交通大学峨眉校区的实际情况，我们对存在现状的原因进行了分析。
2.1 高校后勤外聘员工党员流动性较大，数量较少的分析。
2.1.1 高校后勤服务队伍属于劳动密集型队伍，大量使用的是低成本的农民工。虽然在高校聘用工作中一般强调“熟人担保制”，大多数被聘用人员是通过亲友、老乡的介绍来到学校有工作的，他们具有家族性和地缘性的特点，但由于外聘员工在收入上和在册职工有着较大的差距，同时对他们的工作要求又相对较高，造成员工流动性较大。在以往工作实践中，有的员工工作最短的仅仅只有几个月就辞职不干了。
2.1.2 在高校后勤服务队伍中，外聘员工从学历来说一般都较低，在他们中发展的党员数量相对高校而言较低。到聘用单位上班以后，主要精力都放在了工作上，很少有外聘员工会有入党的要求。西南交通大学峨眉校区后勤集团自2003年5月成立以来，仅仅只发展了一名外聘员工，而且还是学校在册职工的配偶。即使在来高校工作以前已经成为中共党员，但由于流动性较大等原因，认为报了转了关系，不久又要转出，太麻烦，不愿意进行组织关系的转接；另一方面，有人认为，转了也难以管理，还不如不转。自2008年新劳动合同法实施以来，各高校对聘用期限都作了相应的修改，员工的流动性相对减小，这给加强对外聘员工党员的管理和积极在外聘员工发展党员提供了保证。
2.1.3 外聘员工申请入党人数较少，由于流动性有时会造成考察期的不足，加之在组织发展程序中关于入党申请人的外调材料往往很难在较短的时间寄回来，实践中对外聘员工进行发展就更是难上加难了。
2.2 高校后勤外聘员工党员作用发挥不明显原因分析。外聘员工党员作用不明显的主要表现是表率作用不明显，不能积极主动的参加党的相关组织生活，有的党员游离在党的组织之外。
大部分高校后勤对外聘员工党员的管理仅仅停留在日常工作岗位的管理上，很少从思想上去关心他们。由于外聘员工主要从事的是食堂、车辆驾驶、宿舍管理等时间上延续较长的工作，参加党组织生活从时间上很难得到保证，外聘员工党员中参加组织生活的只占极小的一部分。
由于收入上的差距，外聘员工不自觉的把自己与在册职工区分开来，他们在单位工作中没有认同感或认同感较差， 妨碍了外聘员工自觉向组织靠拢。
3.后勤服务中加强外聘员工党员管理的有效途径。
3.1 引入竞争机制、实行竞聘上岗。从全国各高校后勤工作的实践来看，推行“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制，实行干部聘用制和全员劳动合同制是解决外聘员工思想上不平等的最好办法。
以西南交通大学峨眉校区后勤集团为例：后勤集团从2003年成立开始就进行了用人机制的探索和改革，逐步实行了“全员聘任、竞聘上岗、双向选择、择优聘任”的用人机制。在实际操作中，新一轮聘用周期开始以后，所有事业编制员工、外聘员工全部“就地卧倒”，重新聘任，签订劳动合同，一年一签。集团各二级单位根据岗位需要灵活规定劳动期限，签订劳动合同。在竞聘上岗中，集团打破身份界限，积极创造条件，提供尽可能多的岗位，让外聘员工有展示才能的机会和舞台。看技能不看身份，建立起了“能者上，庸者下”的竞争机制。外聘员工中优秀的人才，已有两位聘任到三级机构负责人中，若干人聘任到班组长级，这其中就有外聘员工党员，加强了外聘员工的归属感、认同感，尤其是充分发挥了，外聘员工党员的模范带头作用。集团坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”的原则，为他们规划了职业发展生涯，提供各种学习提高的机会，营造浓厚的学习氛围。通过几年的运作，逐步形成了后勤员工“能进能出”的动态机制，充实和建立起了一支优秀的骨干员工队伍，确保了后勤工作的质量和稳定，使集团呈现出良性循环发展的态势。
3.2 建立培训体系、为员工创造良好的发展机会。加强外聘员工的教育培训是适应后勤事业发展的需要，也是外聘员工自身发展的需要。根据对外聘员工岗位特点，各单位就划出专项培训经费，制定培训制度，建立培训体系。通过“请进来、走出去、传帮带”等方式，开展了形式多样的岗前培训、专业培训、职业道德培训、服务礼仪培训、后勤文化和后勤精神教育等。仍然以西南交通大学峨眉校区后勤集团为例：集团通过每年举办类似“厨师技能比赛”的各种竞赛比赛，设立“模范党员窗口”，下一步准备打造自己的品牌员工、品牌党员员工等措施，从不同层次上提高了外聘员工的专业技能和思想素质。使很多外聘员工从思想上向组织靠拢，有信心有能力成为一名党员。集团现已发展外聘员工党员一名，从而带动更多的员工努力提高自身的思想素质的技术水平，使后勤服务质量和服务水平有一个良性的提高。
3.3 提高福利待遇、体现人文关怀。高校后勤服务队伍要把外聘员工放在建设和谐校园、和谐后勤的重要地位，切实做好他们的工资福利待遇、权力保障等工作，从细节上关心外聘员工的工作生活。西南交通大学峨眉校区后勤集团每年都根据当地的工资水平对外聘员工工资进行训整和提高，每月按时给员工发放工资，从不拖欠，为家在外地的员工提供职工宿舍，体现了实实在在的关怀。对长期在集团工作的外聘员工，制定了岗位系列工资，工作每满二年并通过工作考核优秀者经批准即可晋升一级工资。
3.4 加强政治思想教育、提高主人翁意识。基层党组织开展思想政治工作是我党的优良传统，能够对外聘员工的思想起到全方位的影响。单位党组织应加强对外聘员工党员的管理，及时转入外聘员工的组织关系，使其在高校中继续发挥先锋模范作用。各基层党组织应积极挖掘和培养优秀外聘员工，吸收他们参加各类思想政治教育培训，让写了入党申请的同志可以参加学校党校学习。通过广泛的宣传教育，调动广大外聘员工的积极性，激发他们的创造性，不断提高高校后勤服务队伍的凝聚力和核心竞争力，促进后勤服务的健康快速发展。
4.今后在外聘员工中发展党员和党员管理需要注意的几个方面。
4.1 针对外聘员工流动性较大的情况，高校后勤党组织可依照自己单位和个人的情况，对书面提出了入党申请书且按时递交思想汇报的员工，在列为入党积极分子、列入培养计划、加入学校的业余党校学习、列为发展对象等程序上对时间进行灵活掌握。
4.2 单位党组织对入党申请人应该指明多个联系人，经常促膝谈心，加强思想教育，使其不断成长，经过考察，条件成熟了，就可发展其入党。
4.3 进一步加强外聘员工党员的管理，单位各基层支部要定期开展学习党的相关主题实践活动和民主生活会，结合单位工作的特点，把工作和学习有机的融为一体，灵活进行组织生活，确保每一位党员都能在组织中受到教育，感到组织的关心和温暖，自觉的投身到工作中去，切实发挥党员的先锋模范带头作用。