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摘要：在现代企业管理过程中，企业的绩效考核管理已经是重要管理手段之一。针对企业管理中的重点、难点和薄弱环节，准确制定绩效指标，恰当设定权重匹配，合理确定目标值，将有利于建立起公平、多层次的绩效考核体系。有效的绩效考核体系在企业中科学的应用能够调动员工工作积极性，激励各层次员工自主提高工作水平，促进各项工作有序完成。
关键词：绩效考核；企业管理；构建；应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000131-01
一、绩效考核在企业管理中的实施背景
绩效考核管理是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对职工工作实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。建立公平、积极、有效的绩效考核评价体系，能够促进员工薪酬合理分配，积极有效调动员工工作积极性，保证各项工作目标的落实和任务命令的有效执行。
构建绩效考核体系是提升企业管理水平的内在要求。近年来，很多企业把绩效考核作为提升管理水平的重要举措，坚持科学导向，注重公平公正，强化激励约束，严格奖惩兑现，实现了绩效考核与预算管理、风险管理、“对标”管理、过程管理和解决“短板”的“五结合”，较好地调动了全体干部员工的积极性和创造性，充分发挥了绩效考核对提高企业管理水平的重要作用，有力推动企业持续有效健康发展。
构建绩效考核体系是解决管理低效症结的有效手段。一直以来多数的企业管理只注重主要工作任务完成与否，可量化评价的指标所占比重较低。建立科学全面的绩效考核体系，能使企业的各项方针、目标经过层层分解后落实到基层，将组织的目标传递给被考核单位的员工；同时，有助于企业在目标实施的各个环节对目标进行及时检查，有效监控，进而实施有效整改措施，促使工作目标的有效完成。
构建绩效考核体系是健全完善激励机制的有效方式。长期以来，很多企业把月度考核作为实施绩效考核管理的主要方式和方法，把绩效考核与被考核单位的员工薪酬紧密联系在一起。其实，绩效考核中的“绩效”不单指被考核单位的管理者和员工的工作业绩，还包括工作态度、工作效率和工作能力等多个方面的因素，绩效考核与薪酬结合只是保证绩效管理能起到作用的手段，而不应是绩效管理的主要目的。
二、绩效考核管理体系在企业中的构建
绩效考核是企业管理工作的一项重要内容。考核评价的结果，不仅是对各单位全年工作任务和日常综合管理执行情况的认定和评价，而且还涉及员工切身利益，因此，构建科学的绩效考核体系显得尤为重要。
（一）建立组织保障体系
在企业中要做好绩效考核工作，首先成立绩效考核领导小组和绩效考核管理办公室。绩效考核领导小组负责审定绩效考核办法，绩效考核指标，年度、月度绩效考核结果及相关奖惩政策兑现方案等。绩效考核管理办公室负责绩效考核办法及绩效合同的制定，负责组织修订绩效考核评分细则，负责组织月度绩效考核工作，负责绩效合同执行结果的考核及绩效考核兑现相关工作。
（二）完善绩效考核管理流程
1.年度绩效考核。企业与所属各单位签订的经营管理绩效指标实行季度上报、半年检查和年度考核。年度考核为年度绩效结果总考核，在次年元月进行，按照企业经营管理绩效考核办法及相关规定进行考核兑现。
2.月度奖金考核。由企业中具有考核权限的部门和人员负责对所属单位进行工作检查和工作写实；按奖金考核评分细则的相应标准确定各项绩效指标和日常工作完成情况，确定加扣分、加扣奖。
（三）分层设计绩效考核指标体系
绩效考核指标的确立，是依据企业中各个管理层级担负的管理职责的不同、各个岗位担负的工作任务不同分别设立。
1.确立关键性指标。按照企业总体绩效考核要求，结合单位生产经营目标及现状，将年度各单位和各岗位绩效考核指标应分为几大类，主要包括任务类、效益类、营运类、控制类等指标。
2.明確考核对象。根据管理职责的不同，绩效考核领导小组对各层级的管理人员分别进行年度、月度指标达标情况和工作完成情况的考核。
3.量化细化考核指标。一是根据单位年度工作目标，根据考核对象、工作性质或业务特点的不同分别设置考核项目，主要是针对管理侧重点和管理职责的不同而有所区别。二是依据不同单位、不同岗位的职责定位和管理权限，分别对考核指标设定不同权重，强化不同单位、不同岗位对指标的控制和管理。
三、绩效考核管理体系在企业中的应用
（一）区分管理类别系数。针对各单位和各工种之间存在的管理难度和安全风险的差异，绩效考核领导小组对各单位按照管理职责、管理幅度、管理难度、管理风险进行评价打分，确定出各单位的管理类别系数。在年度对单位考核兑现和进行领导班子绩效评价时，用该系数对形成的分值进行换算，确保了兑现的平衡性和业绩评价的客观性。
（二）坚持“四挂钩”的原则。企业要充分利用绩效考核结果的激励功能，坚持将考核结果与同期奖金发放挂钩，与年度评优选模挂钩，与年度业绩兑现挂钩，与干部选拔和晋级相挂钩。严格奖惩兑现，不断推动各项工作管理水平持续提升。
（三）坚持考核公开公正。绩效考核管理办公室按时将最终考核结果进行发布，确保考核结果接受监督，保证考核公开性。被考核单位如对考核结果有异议可以书面形式向绩效考核办公室申诉，由其组织相关单位进行调查、研究，形成书面意见，提请绩效考核领导小组审定，确保考核的公正性。
四、结束语
通过不断的调整完善，企业将逐步建立以效益为核心，以业绩考核为手段，以岗位职责和基础管理为支撑的多层次绩效考核管理体系，强化了生产经营过程管理，激励了队伍士气和管理水平的提升，促进了各项生产经营任务的有序完成。
作者简介：焦树景（1980-），男，黑龙江大庆人，大庆油田有限责任公司第四采油厂企管法规部，工程师，大学本科学历，研究方向：企业管理。
关键词：绩效考核；企业管理；构建；应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）008-000131-01
一、绩效考核在企业管理中的实施背景
绩效考核管理是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量方法，对职工工作实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。建立公平、积极、有效的绩效考核评价体系，能够促进员工薪酬合理分配，积极有效调动员工工作积极性，保证各项工作目标的落实和任务命令的有效执行。
构建绩效考核体系是提升企业管理水平的内在要求。近年来，很多企业把绩效考核作为提升管理水平的重要举措，坚持科学导向，注重公平公正，强化激励约束，严格奖惩兑现，实现了绩效考核与预算管理、风险管理、“对标”管理、过程管理和解决“短板”的“五结合”，较好地调动了全体干部员工的积极性和创造性，充分发挥了绩效考核对提高企业管理水平的重要作用，有力推动企业持续有效健康发展。
构建绩效考核体系是解决管理低效症结的有效手段。一直以来多数的企业管理只注重主要工作任务完成与否，可量化评价的指标所占比重较低。建立科学全面的绩效考核体系，能使企业的各项方针、目标经过层层分解后落实到基层，将组织的目标传递给被考核单位的员工；同时，有助于企业在目标实施的各个环节对目标进行及时检查，有效监控，进而实施有效整改措施，促使工作目标的有效完成。
构建绩效考核体系是健全完善激励机制的有效方式。长期以来，很多企业把月度考核作为实施绩效考核管理的主要方式和方法，把绩效考核与被考核单位的员工薪酬紧密联系在一起。其实，绩效考核中的“绩效”不单指被考核单位的管理者和员工的工作业绩，还包括工作态度、工作效率和工作能力等多个方面的因素，绩效考核与薪酬结合只是保证绩效管理能起到作用的手段，而不应是绩效管理的主要目的。
二、绩效考核管理体系在企业中的构建
绩效考核是企业管理工作的一项重要内容。考核评价的结果，不仅是对各单位全年工作任务和日常综合管理执行情况的认定和评价，而且还涉及员工切身利益，因此，构建科学的绩效考核体系显得尤为重要。
（一）建立组织保障体系
在企业中要做好绩效考核工作，首先成立绩效考核领导小组和绩效考核管理办公室。绩效考核领导小组负责审定绩效考核办法，绩效考核指标，年度、月度绩效考核结果及相关奖惩政策兑现方案等。绩效考核管理办公室负责绩效考核办法及绩效合同的制定，负责组织修订绩效考核评分细则，负责组织月度绩效考核工作，负责绩效合同执行结果的考核及绩效考核兑现相关工作。
（二）完善绩效考核管理流程
1.年度绩效考核。企业与所属各单位签订的经营管理绩效指标实行季度上报、半年检查和年度考核。年度考核为年度绩效结果总考核，在次年元月进行，按照企业经营管理绩效考核办法及相关规定进行考核兑现。
2.月度奖金考核。由企业中具有考核权限的部门和人员负责对所属单位进行工作检查和工作写实；按奖金考核评分细则的相应标准确定各项绩效指标和日常工作完成情况，确定加扣分、加扣奖。
（三）分层设计绩效考核指标体系
绩效考核指标的确立，是依据企业中各个管理层级担负的管理职责的不同、各个岗位担负的工作任务不同分别设立。
1.确立关键性指标。按照企业总体绩效考核要求，结合单位生产经营目标及现状，将年度各单位和各岗位绩效考核指标应分为几大类，主要包括任务类、效益类、营运类、控制类等指标。
2.明確考核对象。根据管理职责的不同，绩效考核领导小组对各层级的管理人员分别进行年度、月度指标达标情况和工作完成情况的考核。
3.量化细化考核指标。一是根据单位年度工作目标，根据考核对象、工作性质或业务特点的不同分别设置考核项目，主要是针对管理侧重点和管理职责的不同而有所区别。二是依据不同单位、不同岗位的职责定位和管理权限，分别对考核指标设定不同权重，强化不同单位、不同岗位对指标的控制和管理。
三、绩效考核管理体系在企业中的应用
（一）区分管理类别系数。针对各单位和各工种之间存在的管理难度和安全风险的差异，绩效考核领导小组对各单位按照管理职责、管理幅度、管理难度、管理风险进行评价打分，确定出各单位的管理类别系数。在年度对单位考核兑现和进行领导班子绩效评价时，用该系数对形成的分值进行换算，确保了兑现的平衡性和业绩评价的客观性。
（二）坚持“四挂钩”的原则。企业要充分利用绩效考核结果的激励功能，坚持将考核结果与同期奖金发放挂钩，与年度评优选模挂钩，与年度业绩兑现挂钩，与干部选拔和晋级相挂钩。严格奖惩兑现，不断推动各项工作管理水平持续提升。
（三）坚持考核公开公正。绩效考核管理办公室按时将最终考核结果进行发布，确保考核结果接受监督，保证考核公开性。被考核单位如对考核结果有异议可以书面形式向绩效考核办公室申诉，由其组织相关单位进行调查、研究，形成书面意见，提请绩效考核领导小组审定，确保考核的公正性。
四、结束语
通过不断的调整完善，企业将逐步建立以效益为核心，以业绩考核为手段，以岗位职责和基础管理为支撑的多层次绩效考核管理体系，强化了生产经营过程管理，激励了队伍士气和管理水平的提升，促进了各项生产经营任务的有序完成。
作者简介：焦树景（1980-），男，黑龙江大庆人，大庆油田有限责任公司第四采油厂企管法规部，工程师，大学本科学历，研究方向：企业管理。