论文部分内容阅读
摘要：本文对民营企业人才队伍建设中存在的问题及对策建设做了简要论述。
关键词：民营企业人才队伍建设问题思考
人才是企业最重要的资本，但是，在很多民营企业中，还没有对人才队伍建设问题引起足够的重视，以至部分民营企业在经营上缺乏可持续发展和生命力。
1 民营企业的人才队伍建设现存的主要问题
1.1 人才总量不足，结构合理性偏差。随着中小企业的迅速发展，一方面，分布在民营企业的人才总量明显偏少。另一方面，高层次人才明显偏少。高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。
1.2 人才内流不畅，外部流失比例较高。很多民营企业忽视人才的内部流动，许多优秀人才没有得到足够的重视，没有进入企业决策管理层或者到更适合自己发挥专长的岗位上的路径，不能更好地施展才华；与此同时，还有一些优秀人才特别是高层次人才和企业技术骨干的稳定性差，外流不止。
1.3 人才吸纳不力，人才储备能力不强。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，更少有人才储备的规划、措施，导致技术落后，企业创新能力弱。
1.4 人才待遇不公，分配机制不健全。有些民营企业在人才的待遇上有失公平公正原则，按照亲疏远近来分配。还有一些企业存在分配随意性大等问题，缺少制度化的分配机制，损伤了企业人才的积极性。
2 民营企业人才队伍建设主要问题存在的原因
2.1 人才理念滞后。思想不够解放，缺乏人才意识，对人才工作的理念缺乏了解是一些民营企业主在人才队伍建设上认识不到位的根源。许多民营企业在管理上存在比较严重的家族化倾向，管理模式也主要沿用家长制管理。许多规模不大的民营企业总是认为企业规模小，怎么能容得下大“和尚”呢。还有的对人才的重要性仅仅停留在口头，实际工作中却没有具体的、实质性的举措。不管在人才的引进方面，还是进一步培养方面，一味的固守成规、安于现状，不敢开拓创新，没有做大事、树品牌、创名牌的气魄和胸襟。由于缺乏系统的、科学的、可持续的人才理念，就会造成：既引不来人才，又用不好人才，还会出现现有人才外流的局面，企业就更谈不上做大、做强、做优了。
2.2 人才培养欠缺。绝大多数民营企业中没有成立专门的人才培训机构，没有建立健全的人才培养机制，更没有人才的培训规划，仅是把人才作为工作“机器”，并不关注人才的专业发展，有的大中专毕业生在企业干了十几年了，没有任何继续教育，导致人才的进一步发展缺乏智力支撑，进步空间狭窄，失落感增强，许多优秀人才最终选择“跳槽”。
2.3 人才激励单一。很多民营企业缺乏完整的、健全的人才激励机制。一是许多企业没有吸引人才的优惠政策和激励人才的具体措施，不仅薪酬和福利待遇缺乏稳定性，而且在社保方面还存在认为规模小、从业人员少和流动性大而无法办理的情况，甚至有些企业为了降低成本就不给办理，致使员工无法享受应有的福利待遇，员工没有安全感，缺少归属感，这样也就很难留住人才；二是对于优秀人才而言，物质激励仅仅是激发其发挥作用的一部分诱因，他们更渴望良好的工作环境、以人为本的人才工作政策以及人才自身成长的需求、同事的支持、领导的信任、社会的尊重等等，而大部分民营企业只是一味的用物质激励来激发其工作热情和主动性，却忽视了人才在精神上的需求。
2.4 管理体系滞后，缺乏现代管理理念。一些私企老板认为，企业是为个人家族福利的工具。其管理模式也还没有脱离创业初期家族式的经营格局。在管理上缺乏科学的现代管理制度和行之有效的监督约束机制；企业经营方式还停留在小作坊式的阶段，不能适应现代化大生产的需要。
2.5 人力资源管理不到位。大部分民营企业不能有效地挖掘人才的潜能，缺乏培训人才、开发人才、合理使用人才和有效管理人才的现代企业用人观念和具体措施，忽视了人力资源的中长期规划，往往是在关键岗位需要紧缺人才时，才意识到需要对现有人才进行培训，导致人才工作十分被动。
2.6 人员流动频繁，缺乏吸引力。实践证明，人才的合理流动不仅能增强企业的活力，还有利于企业的可持续发展，但是，人才流动过于频繁，特别是一些核心人才、技术骨干的频繁流动，会加剧员工的短期行为，可能会造成产品的生产开发中断，或者泄露商业机密等等，会给企业带来不可挽回的巨大损失。其原因一方面是有的人认为民营企业不稳定，名誉不好听等，另一方面是有的企业不仅工资低，而且拖欠员工工资，随意延长劳动时间。还有的企业安全、卫生、环境等方面较差，使企业缺乏吸引力的基本条件。
3 加强民营企业人才队伍建设的对策建议
3.1 坚持党管人才，转变人才工作观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。
3.2 建立现代企业制度，完善公司治理结构。构建和完善民营企业公司治理结构，就是在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合企业自身特点进行必要的、有效的调整。科学地划分股东会、董事会、监事会和总经理等各个利益主体的权利与责任，完善各个利益主体间的制约机制。这就可以有效约束权利的行使，从而降低错误决策的发生率，避免产生更大的效率损失。引进来自外部的独立董事，可以充分发挥独立董事对本企业的专家咨询作用，更好的维护公司整体利益。
3.3 加大工作力度，努力吸纳各类人才。一要以感情投入为基础，真心引才。要坚持以心交友，以情揽才，只有真诚相助和坦诚相待，才能为民营企业引进大量人才。二是要以创业发展为纽带，事业引才。民营企业要通过优化创业环境、大胆委以重任和给予重奖等措施，全力构建各类人才施展才能的平台，最大限度地挖掘潜能，以优秀人才的发展创业来做大做强事业，以事业的不断发展进一步引才聚才。三是要以知识价值为取向，待遇引才。民营企业要建立起灵活多样的分配奖励机制，真正实现优秀人才优厚待遇，一流人才一流报酬。要尽可能地做到以人才为本，加强与人才之间的心理沟通，缩短企业与人才之间的心理距离，使各类人才扎根民企。
3.4 加大培训力度，培养专业技术人才。一方面，组织人事部门要把为民营企业培养人才作为一项重要工程来抓，努力做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。另一方面，要引导和帮助民营企业主积极主动地加强企业内部的人才培训工作，通过各种方式培训人才，努力形成民营企业技术人才竞相涌现的喜人局面。
参考文献：
[1]陈虎，江丽景.民营企业人才流失的成因及治理[J].企业经济，2004年第3期.
[2]王晶晶.民营企业如何留住人才[J].商业经济，2010年16期.
[3]杜慧莲.论民营企业的人才流失问题及对策[J].企业家天地，2011
年07期.
[4]翁立枝.浅析中小企业人才流失原因及对策[J].现代营销(学苑版)，2012年05期.
作者简介：欧钰娟（1980-），河北石家庄人，经济师，研究方向：国际贸易，经济学，人力资源。
关键词：民营企业人才队伍建设问题思考
人才是企业最重要的资本，但是，在很多民营企业中，还没有对人才队伍建设问题引起足够的重视，以至部分民营企业在经营上缺乏可持续发展和生命力。
1 民营企业的人才队伍建设现存的主要问题
1.1 人才总量不足，结构合理性偏差。随着中小企业的迅速发展，一方面，分布在民营企业的人才总量明显偏少。另一方面，高层次人才明显偏少。高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。
1.2 人才内流不畅，外部流失比例较高。很多民营企业忽视人才的内部流动，许多优秀人才没有得到足够的重视，没有进入企业决策管理层或者到更适合自己发挥专长的岗位上的路径，不能更好地施展才华；与此同时，还有一些优秀人才特别是高层次人才和企业技术骨干的稳定性差，外流不止。
1.3 人才吸纳不力，人才储备能力不强。只有很少一部分民营企业设置了人力资源开发部门，疏于引才、用才，更少有人才储备的规划、措施，导致技术落后，企业创新能力弱。
1.4 人才待遇不公，分配机制不健全。有些民营企业在人才的待遇上有失公平公正原则，按照亲疏远近来分配。还有一些企业存在分配随意性大等问题，缺少制度化的分配机制，损伤了企业人才的积极性。
2 民营企业人才队伍建设主要问题存在的原因
2.1 人才理念滞后。思想不够解放，缺乏人才意识，对人才工作的理念缺乏了解是一些民营企业主在人才队伍建设上认识不到位的根源。许多民营企业在管理上存在比较严重的家族化倾向，管理模式也主要沿用家长制管理。许多规模不大的民营企业总是认为企业规模小，怎么能容得下大“和尚”呢。还有的对人才的重要性仅仅停留在口头，实际工作中却没有具体的、实质性的举措。不管在人才的引进方面，还是进一步培养方面，一味的固守成规、安于现状，不敢开拓创新，没有做大事、树品牌、创名牌的气魄和胸襟。由于缺乏系统的、科学的、可持续的人才理念，就会造成：既引不来人才，又用不好人才，还会出现现有人才外流的局面，企业就更谈不上做大、做强、做优了。
2.2 人才培养欠缺。绝大多数民营企业中没有成立专门的人才培训机构，没有建立健全的人才培养机制，更没有人才的培训规划，仅是把人才作为工作“机器”，并不关注人才的专业发展，有的大中专毕业生在企业干了十几年了，没有任何继续教育，导致人才的进一步发展缺乏智力支撑，进步空间狭窄，失落感增强，许多优秀人才最终选择“跳槽”。
2.3 人才激励单一。很多民营企业缺乏完整的、健全的人才激励机制。一是许多企业没有吸引人才的优惠政策和激励人才的具体措施，不仅薪酬和福利待遇缺乏稳定性，而且在社保方面还存在认为规模小、从业人员少和流动性大而无法办理的情况，甚至有些企业为了降低成本就不给办理，致使员工无法享受应有的福利待遇，员工没有安全感，缺少归属感，这样也就很难留住人才；二是对于优秀人才而言，物质激励仅仅是激发其发挥作用的一部分诱因，他们更渴望良好的工作环境、以人为本的人才工作政策以及人才自身成长的需求、同事的支持、领导的信任、社会的尊重等等，而大部分民营企业只是一味的用物质激励来激发其工作热情和主动性，却忽视了人才在精神上的需求。
2.4 管理体系滞后，缺乏现代管理理念。一些私企老板认为，企业是为个人家族福利的工具。其管理模式也还没有脱离创业初期家族式的经营格局。在管理上缺乏科学的现代管理制度和行之有效的监督约束机制；企业经营方式还停留在小作坊式的阶段，不能适应现代化大生产的需要。
2.5 人力资源管理不到位。大部分民营企业不能有效地挖掘人才的潜能，缺乏培训人才、开发人才、合理使用人才和有效管理人才的现代企业用人观念和具体措施，忽视了人力资源的中长期规划，往往是在关键岗位需要紧缺人才时，才意识到需要对现有人才进行培训，导致人才工作十分被动。
2.6 人员流动频繁，缺乏吸引力。实践证明，人才的合理流动不仅能增强企业的活力，还有利于企业的可持续发展，但是，人才流动过于频繁，特别是一些核心人才、技术骨干的频繁流动，会加剧员工的短期行为，可能会造成产品的生产开发中断，或者泄露商业机密等等，会给企业带来不可挽回的巨大损失。其原因一方面是有的人认为民营企业不稳定，名誉不好听等，另一方面是有的企业不仅工资低，而且拖欠员工工资，随意延长劳动时间。还有的企业安全、卫生、环境等方面较差，使企业缺乏吸引力的基本条件。
3 加强民营企业人才队伍建设的对策建议
3.1 坚持党管人才，转变人才工作观念。在大力发展民营经济的今天，各级党委、政府要切实加强对人才工作的领导和管理，管宏观、管服务，帮助民营企业构建促进企业发展壮大的人才工作格局和工作机制。当前，尤其要帮助和引导民营企业主树立正确的人才工作观念，促进民营企业人才队伍建设更具系统性、长期性、针对性。
3.2 建立现代企业制度，完善公司治理结构。构建和完善民营企业公司治理结构，就是在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合企业自身特点进行必要的、有效的调整。科学地划分股东会、董事会、监事会和总经理等各个利益主体的权利与责任，完善各个利益主体间的制约机制。这就可以有效约束权利的行使，从而降低错误决策的发生率，避免产生更大的效率损失。引进来自外部的独立董事，可以充分发挥独立董事对本企业的专家咨询作用，更好的维护公司整体利益。
3.3 加大工作力度，努力吸纳各类人才。一要以感情投入为基础，真心引才。要坚持以心交友，以情揽才，只有真诚相助和坦诚相待，才能为民营企业引进大量人才。二是要以创业发展为纽带，事业引才。民营企业要通过优化创业环境、大胆委以重任和给予重奖等措施，全力构建各类人才施展才能的平台，最大限度地挖掘潜能，以优秀人才的发展创业来做大做强事业，以事业的不断发展进一步引才聚才。三是要以知识价值为取向，待遇引才。民营企业要建立起灵活多样的分配奖励机制，真正实现优秀人才优厚待遇，一流人才一流报酬。要尽可能地做到以人才为本，加强与人才之间的心理沟通，缩短企业与人才之间的心理距离，使各类人才扎根民企。
3.4 加大培训力度，培养专业技术人才。一方面，组织人事部门要把为民营企业培养人才作为一项重要工程来抓，努力做到重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训。另一方面，要引导和帮助民营企业主积极主动地加强企业内部的人才培训工作，通过各种方式培训人才，努力形成民营企业技术人才竞相涌现的喜人局面。
参考文献：
[1]陈虎，江丽景.民营企业人才流失的成因及治理[J].企业经济，2004年第3期.
[2]王晶晶.民营企业如何留住人才[J].商业经济，2010年16期.
[3]杜慧莲.论民营企业的人才流失问题及对策[J].企业家天地，2011
年07期.
[4]翁立枝.浅析中小企业人才流失原因及对策[J].现代营销(学苑版)，2012年05期.
作者简介：欧钰娟（1980-），河北石家庄人，经济师，研究方向：国际贸易，经济学，人力资源。