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摘要：薪酬管理是人力资源管理的重要工具，针对目前薪酬管理存在的问题，提出了薪酬管理的有效措施，从而建立良好的薪酬管理制度，吸引、保留和激励员工，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
关键词：薪酬管理；激励；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0042-01
薪酬管理是人力资源管理的重要工具，制定科学合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激励员工，充分调动员工的积极性与主动性，达到最佳的激励效果，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
一、我国企业薪酬管理存在的问题
1.平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。企业经营者的收入差距不大，业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业的经营者却获得极不相称的等同收入；企业员工之间，经营者为避免员工分配上出现矛盾，而实行薪酬平均政策，企业关键技术人员，管理岗位人员的薪酬差距不大，起不到薪酬的激励作用；企业员工工资以外的收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放。
2.盲目的实行薪酬保密制度
一些企业为了避免员工之间相互攀比，减少分配不均而造成矛盾，实行了薪酬保密制度，提薪和奖金发放不公开，这样就有可能使员工之间互相猜忌，薪酬高的人不知道自己与别人高出的差距，难以判断薪酬与绩效之间的关系，薪酬低的人却知道自己薪酬低而鸣不平，产生消极与抵触情绪，这样薪酬的激励效果就会受到制约。
3.薪酬管理制度的设计缺乏科学性和发展性
单一的薪酬结构使得员工工作失去激情，从为自己干变为为企业干，保求职位而淡化职责，减少了团队的合作精神，消弱了企业的优势；薪酬的模糊性是企业给予员工不公平的奖励。企业忽视薪酬的发展性，薪酬制度的建立不是一成不变的，而是在不断发展，企业处于不同时期，就会有不同的薪酬制度，企业刚成立时与企业成熟时的薪酬制度应该不同，应当适时而立。
4.薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性
基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。
二、实施薪酬管理的有效措施
1.打破平均主义，实施科学的薪酬分配政策
首先要进行薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构。企业管理者设计适合本企业的薪酬方案时要通盘考虑多方面的因素，其中包括：行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。对于企业管理人员、技术人员，他们占企业总人数的比例虽然很小，但是他们对企业的发展起着不可估量的作用，他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制，结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资=基本工资 岗位工资 学历工资十绩效工资 福利；对于企业经营管理者给于适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
2. 薪酬制度设计时要实行公平原则
公平原则是企业向员工提供的薪酬应与员工对企业的贡献保持平衡，公平原则包括内部公平、外部公平和员工个人公平。企业管理者要对薪酬制度有明确统一的原则和指导，并有统一的可以说明的规范和依据，不但结果公平，而且薪酬界定程序公平，要有民主性和透明性，为员工创造机会均等、公平竞争的条件，引导员工的注意力从结果均等转到机会均等上来。
3.科学运用薪酬激励艺术
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的激励效果。企业在薪酬管理上运用一些技巧，提高薪酬的激励功能。
(1)实行自助餐式的福利制度。设计适合员工需要的福利项目，实行“自助餐式的福利制度”，员工按照自己所应享有的级别，按其意愿选择自己所需要的福利方式，虽然所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体验式的福利能产生很强的激励作用，可以增加员工的满意度。
(2)不同的人给予不同的激励。薪酬支付上要注意一定的技巧，不同的员工给予不同的激励。对于低收入员工，奖金与物质激励非常重要，高收入员工，则晋升职位，尊重人格，工作的自由度较为重要，对于从事劳动环境恶劣、风险较大的体力劳动者，则需要改善劳动条件，增加劳动保护，提高岗位津贴。
(3)采取小规格的激励，增加激励次数。适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，减少规定期的大奖励，增加不定期的小奖励，小规模的奖励比大规模的奖励更为有效。
4.薪酬制度透明化
企业实行薪酬保密制度常会使员工由于强烈的好奇心通过各种渠道打听同事的薪酬，使得刚刚制定的保密制度变为透明的，既然保密制度起不到保密作用，就不如使薪酬制度透明化。薪酬制度的透明化要建立在公开、公平、公正的基础之上，要让员工明白，薪酬高的人有高的道理，薪酬低的人有其不足之处，让员工了解自己，不断提高，获得更高的薪酬。
5.实行动态薪酬，完善完善薪酬分配方式
薪酬制度在实行一段时间后，随着企业薪酬总量变化和员工业绩贡献和能力的提高，企业必须依据环境变化对薪酬进行调整，要通过市场调查了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，增强薪酬的动态适应性，使薪酬标准相同或略高于其他企业同种职位的薪酬，提供有竞争力的薪酬，不断完善薪酬分配方式。
总之，薪酬管理是企业管理的核心内容之一，企业只有改变思维模式，建立起适应企业特色、员工需求的薪酬管理体系，才能解决上述问题，激励员工，更好地发挥他们的积极性与创造性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]谵新民.薪酬设计技巧[M].广东经济出版社,2002.
[2]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策[J].科技资讯,2007.
[3]李炜.企业薪酬管理的几个误区[J].科技咨询导报,2007.
作者简介：张红利（1974-），女，助理工程师，2009年毕业于太原理工大学，现工作于西山煤电集团公司马兰矿。
关键词：薪酬管理；激励；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0042-01
薪酬管理是人力资源管理的重要工具，制定科学合理的薪酬管理制度，可以吸引、保留和激励员工，充分调动员工的积极性与主动性，达到最佳的激励效果，提高企业的核心竞争力和市场竞争力。
一、我国企业薪酬管理存在的问题
1.平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重。企业经营者的收入差距不大，业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差的企业的经营者却获得极不相称的等同收入；企业员工之间，经营者为避免员工分配上出现矛盾，而实行薪酬平均政策，企业关键技术人员，管理岗位人员的薪酬差距不大，起不到薪酬的激励作用；企业员工工资以外的收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放。
2.盲目的实行薪酬保密制度
一些企业为了避免员工之间相互攀比，减少分配不均而造成矛盾，实行了薪酬保密制度，提薪和奖金发放不公开，这样就有可能使员工之间互相猜忌，薪酬高的人不知道自己与别人高出的差距，难以判断薪酬与绩效之间的关系，薪酬低的人却知道自己薪酬低而鸣不平，产生消极与抵触情绪，这样薪酬的激励效果就会受到制约。
3.薪酬管理制度的设计缺乏科学性和发展性
单一的薪酬结构使得员工工作失去激情，从为自己干变为为企业干，保求职位而淡化职责，减少了团队的合作精神，消弱了企业的优势；薪酬的模糊性是企业给予员工不公平的奖励。企业忽视薪酬的发展性，薪酬制度的建立不是一成不变的，而是在不断发展，企业处于不同时期，就会有不同的薪酬制度，企业刚成立时与企业成熟时的薪酬制度应该不同，应当适时而立。
4.薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性
基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。
二、实施薪酬管理的有效措施
1.打破平均主义，实施科学的薪酬分配政策
首先要进行薪酬调查，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构。企业管理者设计适合本企业的薪酬方案时要通盘考虑多方面的因素，其中包括：行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。对于企业管理人员、技术人员，他们占企业总人数的比例虽然很小，但是他们对企业的发展起着不可估量的作用，他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制，结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资=基本工资 岗位工资 学历工资十绩效工资 福利；对于企业经营管理者给于适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
2. 薪酬制度设计时要实行公平原则
公平原则是企业向员工提供的薪酬应与员工对企业的贡献保持平衡，公平原则包括内部公平、外部公平和员工个人公平。企业管理者要对薪酬制度有明确统一的原则和指导，并有统一的可以说明的规范和依据，不但结果公平，而且薪酬界定程序公平，要有民主性和透明性，为员工创造机会均等、公平竞争的条件，引导员工的注意力从结果均等转到机会均等上来。
3.科学运用薪酬激励艺术
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的激励效果。企业在薪酬管理上运用一些技巧，提高薪酬的激励功能。
(1)实行自助餐式的福利制度。设计适合员工需要的福利项目，实行“自助餐式的福利制度”，员工按照自己所应享有的级别，按其意愿选择自己所需要的福利方式，虽然所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体验式的福利能产生很强的激励作用，可以增加员工的满意度。
(2)不同的人给予不同的激励。薪酬支付上要注意一定的技巧，不同的员工给予不同的激励。对于低收入员工，奖金与物质激励非常重要，高收入员工，则晋升职位，尊重人格，工作的自由度较为重要，对于从事劳动环境恶劣、风险较大的体力劳动者，则需要改善劳动条件，增加劳动保护，提高岗位津贴。
(3)采取小规格的激励，增加激励次数。适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，减少规定期的大奖励，增加不定期的小奖励，小规模的奖励比大规模的奖励更为有效。
4.薪酬制度透明化
企业实行薪酬保密制度常会使员工由于强烈的好奇心通过各种渠道打听同事的薪酬，使得刚刚制定的保密制度变为透明的，既然保密制度起不到保密作用，就不如使薪酬制度透明化。薪酬制度的透明化要建立在公开、公平、公正的基础之上，要让员工明白，薪酬高的人有高的道理，薪酬低的人有其不足之处，让员工了解自己，不断提高，获得更高的薪酬。
5.实行动态薪酬，完善完善薪酬分配方式
薪酬制度在实行一段时间后，随着企业薪酬总量变化和员工业绩贡献和能力的提高，企业必须依据环境变化对薪酬进行调整，要通过市场调查了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，增强薪酬的动态适应性，使薪酬标准相同或略高于其他企业同种职位的薪酬，提供有竞争力的薪酬，不断完善薪酬分配方式。
总之，薪酬管理是企业管理的核心内容之一，企业只有改变思维模式，建立起适应企业特色、员工需求的薪酬管理体系，才能解决上述问题，激励员工，更好地发挥他们的积极性与创造性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]谵新民.薪酬设计技巧[M].广东经济出版社,2002.
[2]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策[J].科技资讯,2007.
[3]李炜.企业薪酬管理的几个误区[J].科技咨询导报,2007.
作者简介：张红利（1974-），女，助理工程师，2009年毕业于太原理工大学，现工作于西山煤电集团公司马兰矿。