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［摘要］高职院校对教师的职业生涯发展规划是调动教师工作积极性、提高教师教育教学水平的重要因素。处于不同职业生涯阶段的高职院校教师有不同的需求，应针对其需求采取相应的激励措施，以期实现高职院校教师与学校的共同发展。
［关键词］高职教师 以人为本 激励 职业生涯发展
［作者简介］李金秋（1969- ），女，河南陕县人，三门峡职业技术学院讲师，河南大学教育科学学院在职硕士研究生，主要从事教育管理研究。（河南 三门峡 472000）
［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）24-0132-02
以人为本的管理，要求根据人在不同阶段需求的变化而采取不同的激励方式，高职院校必须改变传统的人力资源管理模式，将教师个人的职业发展和学校的核心竞争力的提升有机融合在一起，通过多种激励措施与手段促使教师发挥积极性与主动性。
一、高职教师职业生涯发展的四个阶段
职业生涯发展是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定的一种职业指导方式。高职院校教师的职业生涯发展是高职院校教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程①。高职院校教师的职业生涯发展能够更好地使教师了解自身的优势及缺陷，使其有针对性地学习、提高，这是高职院校提高核心竞争力的重要手段。
根据帕萨、格林豪斯等人的职业生涯划分方法，结合我国高职教师具体的工作特点和工作环境，可将高职教师的职业生涯发展划分为以下四个阶段（年龄段的划分可能因个体的差异而有所不同）：
一是职业适应阶段（23～29岁）。此阶段大约发生在高职院校教师刚刚进入学校的时期。这一阶段是他们了解学校的规章制度，熟悉学校的文化传统，学习如何在学校中与别人相处、沟通，促使自己尽快融入同事的交际圈中，调整过去的价值观念，寻找自己的技能区和贡献区的时期。
二是职业成长阶段（30～34岁）。此阶段大约发生在高职院校教师由青年进入中年的时期。这一阶段的教师具备较强的专业能力，并且能够通过反馈信息全面了解自己的实力，逐步承担起更多的工作责任，此阶段教师谋求晋升机会的愿望非常强烈。
三是职业成熟阶段（35～49岁）。这一阶段是高职院校教师个人的知识积累和工作经验日趋成熟，成为学校中重要的一员、接受关键任务的时期。教师成为学校教育教学改革的中坚力量；同时家庭和经济责任出现重大变化，经济需求较为旺盛。有些教师容易在这一阶段出现职业倦怠感，工作热情明显降低，参与教育教学活动的积极性明显下降。
四是职业退隐阶段（50岁～退休）。这是高职院校教师职业生涯的最后阶段，教师已经趋向于安心现有的工作，并普遍为自己在教育教学工作中做出的成绩感到愉悦。这一时期的教师会将主要精力放在保有现时的位置，而不再表现出先前的闯劲。参与力与影响力逐渐衰退，可能出现职业失落感。
二、高职院校教师职业生涯发展不同阶段的需求分析
激励是指激发人的动机，诱导人的行为，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。要对高职院校教师进行有效激励，必须分析教师在职业生涯发展不同阶段的主要需求。
（一）职业适应阶段的主要需求
在这一阶段，高职院校教师的需求是多样化的。第一，他们希望尽快熟悉学校环境，了解学校的规章制度，尤其是与自己本职工作相关的规章制度，学会与别人相处、沟通，使自己尽快融入学校。第二，他们希望得到领导或有经验的教师的关心和指导，尤其是在教学技能与技巧方面的指导，渴望提高自己的教育教学技能，尽快得到领导和同事的认可。第三，他们希望通过对工作的不断反思来确定自己在群体中的位置，进而奠定自己的职业基础。第四，由于教师们在这一阶段大多会组织家庭，经济压力突然增大，所以，他们希望用自己良好的工作表现来换取更高的工作报酬。因此，这一阶段的教师的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈，同时经济需要也有较为突出的表现。
（二）职业成长阶段的主要需求
高职院校教师在融入学校、找准定位之后，会迸发出极大的工作热情，全身心地投入到教育教学工作中去，工作进取心与责任心空前高涨，特别期望通过富有挑战性的工作来证明自己的能力，晋升职位，渴望成功，渴望地位和声望。在这一阶段，高职教师的成就需要、自我实现需要表现得尤为突出。
（三）职业成熟阶段的主要需求
高职院校教师以其资历和贡献向学校证明了自己的价值，希望得到领导的认同和重视，得到同事的尊重和赞许，希望晋升职称、职位，享有更多的学习资源，获得更多的培训学习机会。同时，随着年龄的增长，高职院校教师对自己职业生涯的认识越来越务实，职业倦怠感和职业颓废感可能会增强。另外，人到中年的家庭重担，会使他们工作和生活的重心发生偏移，极力想寻求工作与家庭之间的平衡②。这一阶段，高职教师的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主导地位。
（四）职业退隐阶段的主要需求
在职业退隐阶段，随着高职院校教师在学校中工作责任和地位的逐步下降，身体状况的不尽如人意，子女的升学、就业的无形压力，对退隐之后的莫名恐惧，会使他们产生职业失落感，工作进取心明显下降，参与活动的兴趣大幅度降低。因此，在这一阶段，尊重需要、情感需要、安全需要、享乐需要可能成为高职院校教师的主要需求。
三、高职教师职业生涯发展的激励策略
（一）职业适应阶段的主要激励策略
1.培训激励。对高职院校新教师进行初任培训，可以帮助其尽快熟悉学校的规章制度和文化传统，使其明确高职院校教师的职业要求，有助于他们进行角色定位，调整原有的价值观念，树立角色荣誉感和教书育人、服务学生的坚定信念。及时地向他们展示个人工作的发展前景和学校工作的重要地位，激发他们为个人发展和学校服务的工作热情。另外，关于教育教学技能技巧方面的培训也可以帮助其熟练业务，尽快找准职业定位，快乐度过适应期。
2.情感激励。在高职院校教师进入学校的初期，学校领导要关心新教师，为他们提供必要的帮助，解决其生活工作中的难题，使其感受到学校对他们的重视，并且为青年教师开展丰富多彩的活动，增强其归属感和安全感。教师们应积极主动地与新教师进行工作、生活方面的交流，采取“传、帮、带”的方式，帮助他们尽快适应高职的教育教学工作，使其尽早融入这一新的组织。
3.榜样激励。一个值得信赖并努力为新教师提供各种发展机会的有经验的教师，能够在贯彻学校意图和传播学校价值观方面起榜样激励作用，在新教师的成长过程中有着举足轻重的作用。
4.反馈激励。对新教师工作中的进步与不足要及时反馈，共同分析其原因，并为其提供必要的帮助。在评价方面多进行正确引导，多表扬鼓励，少批评指责，这样有助于保持他们的工作热情。此外，薪酬和待遇等方面的激励也可以促使高职院校的新教师安心在学校工作，无私为学校奉献。
（二）职业成长阶段的主要激励策略
1.工作激励。对于处于职业成长阶段、精力充沛、进取心强的高职院校教师来说，富有挑战性的工作能够强化他们的挑战意识和工作责任感。另外，适当的授权、合理的安排、及时的反馈、有效的指导也能使教师增强自信，提高教育教学能力。
2.晋升激励。对处于职业上升时期的高职院校教师来说，职务、职称晋升是组织激励最有效的手段，也是教师自我评价最倚重的要素。因此，在公平竞争的基础上，通过职务晋升和职称晋升的交叉使用，能够使高职院校教师更明确自身的发展目标和组织的期望。
3.目标激励。明确的目标可以为这一阶段的高职院校教师提供展示自己的舞台，一旦教师在上级主管的指导下明确了自己奋斗的目标，他们会迸发出极大的工作热情，全身心地投入到自己的工作中，实现教师个人发展与学校发展的双赢。此外，适当的培训激励、及时的反馈激励等对于教师职业成长也是十分必要的。
（三）职业成熟阶段的主要激励策略
这是一个相当复杂的时期，“人到中年”的教师受到来自身体、家庭、社会和学校等各方面的压力，很容易进入“职业高原”期，工作积极性和进取心有所下降甚至出现下滑的迹象③。因此，这个阶段的激励方式要更为细致，以满足其多方面的需求。
1.培训激励。对于富有工作经验和知识积累的高职院校教师来说，此时的培训要力求满足他们更新知识与技能的需要，满足他们与同行交流与沟通的需要，通过参加专业学术交流、获得更高学位等不断开发教师的潜能，提高他们的工作兴趣，减少他们的工作颓废感。同时还可以培训富有工作实践经验的教师担当教练，通过指导新进教师来提高其成就感。
2.晋升激励。处于职业成熟时期的教师，职务晋升尤其是职称晋升是学校激励非常有效的手段，学校要想方设法为他们提供晋升的途径与条件，从规章制度、学术资料、科研方法等方面为其提供便利，促使教师个人向更高层次发展。
3.工作激励。这一阶段的工作激励主要偏重于对教师工作的认可，如确定其为专业带头人、骨干教师等，在福利待遇、培训学习等方面给予一定的倾斜，同时对他们的岗位职责进行严格的认定，对其工作成绩进行科学合理的评定，促使教师个人不断努力工作，减少教师的职业倦怠感与职业颓废感。
4.师德激励。处于这个阶段的教师由于受到来自工作和生活等各方面的压力，极有可能出现对学生缺乏公正，不能从各个方面履行教师职业规范的师德滑坡的现象。因此，要对处于这个阶段的教师进行师德再教育，通过思想学习、表彰激励、警示性教育等多种手段进行激励，维护学校和教师的崇高形象。
5.生活激励。家庭会给教师的职业生活带来许多影响，“人到中年”的许多棘手的问题源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要帮助教师制订工作—家庭平衡计划，提供家庭问题的压力排解的咨询服务等，来维持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作。
（四）职业退隐阶段的主要激励策略
1.工作激励。主要是安排工作经验丰富的高职院校教师以各种资深角色对新进教师进行传、帮、带的培训和指导，既传承了优良传统和教学经验，又促使退隐阶段的教师发挥余热，提高工作满足感。
2.培训激励。此时的培训要以培养业余爱好，丰富退休生活为重点。通过举办绘画、棋艺、舞蹈、音乐等特长班来多方面开发处于退隐阶段教师的兴趣，既减少了他们的失落感，又为多彩的退休生活打下了基础④。
3.生活激励。处于退隐阶段的教师会更关注自身的身体健康和退休养老方面的问题。通过保健、养生、福利等方面的知识宣传可以更好地解除他们心中的疑惑，安心于组织最后阶段的工作。此外，通过举行在职教师与退休教师的联谊活动，可以有效地缓解处于退隐阶段的教师的心理失落感。
［注释］
①申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：85，104.
②段炜，张光旭.职业生涯不同阶段的规划与管理［J］.科技与管理，2006（1）：135.
③赵曼.公共部门人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社，2005：223-225.
④王丽丽，韩喜梅.基于职业生涯发展的公务员激励对策［J］.干部学刊，2007（9）：22-23.
［关键词］高职教师 以人为本 激励 职业生涯发展
［作者简介］李金秋（1969- ），女，河南陕县人，三门峡职业技术学院讲师，河南大学教育科学学院在职硕士研究生，主要从事教育管理研究。（河南 三门峡 472000）
［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）24-0132-02
以人为本的管理，要求根据人在不同阶段需求的变化而采取不同的激励方式，高职院校必须改变传统的人力资源管理模式，将教师个人的职业发展和学校的核心竞争力的提升有机融合在一起，通过多种激励措施与手段促使教师发挥积极性与主动性。
一、高职教师职业生涯发展的四个阶段
职业生涯发展是指通过对个人职业兴趣、职业价值观、个性、语言能力、动手能力、社交能力、组织管理能力等综合因素的详细了解后，以具体的文案对个人所适合的职业类别、工作环境和单位类别进行确定的一种职业指导方式。高职院校教师的职业生涯发展是高职院校教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程①。高职院校教师的职业生涯发展能够更好地使教师了解自身的优势及缺陷，使其有针对性地学习、提高，这是高职院校提高核心竞争力的重要手段。
根据帕萨、格林豪斯等人的职业生涯划分方法，结合我国高职教师具体的工作特点和工作环境，可将高职教师的职业生涯发展划分为以下四个阶段（年龄段的划分可能因个体的差异而有所不同）：
一是职业适应阶段（23～29岁）。此阶段大约发生在高职院校教师刚刚进入学校的时期。这一阶段是他们了解学校的规章制度，熟悉学校的文化传统，学习如何在学校中与别人相处、沟通，促使自己尽快融入同事的交际圈中，调整过去的价值观念，寻找自己的技能区和贡献区的时期。
二是职业成长阶段（30～34岁）。此阶段大约发生在高职院校教师由青年进入中年的时期。这一阶段的教师具备较强的专业能力，并且能够通过反馈信息全面了解自己的实力，逐步承担起更多的工作责任，此阶段教师谋求晋升机会的愿望非常强烈。
三是职业成熟阶段（35～49岁）。这一阶段是高职院校教师个人的知识积累和工作经验日趋成熟，成为学校中重要的一员、接受关键任务的时期。教师成为学校教育教学改革的中坚力量；同时家庭和经济责任出现重大变化，经济需求较为旺盛。有些教师容易在这一阶段出现职业倦怠感，工作热情明显降低，参与教育教学活动的积极性明显下降。
四是职业退隐阶段（50岁～退休）。这是高职院校教师职业生涯的最后阶段，教师已经趋向于安心现有的工作，并普遍为自己在教育教学工作中做出的成绩感到愉悦。这一时期的教师会将主要精力放在保有现时的位置，而不再表现出先前的闯劲。参与力与影响力逐渐衰退，可能出现职业失落感。
二、高职院校教师职业生涯发展不同阶段的需求分析
激励是指激发人的动机，诱导人的行为，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。要对高职院校教师进行有效激励，必须分析教师在职业生涯发展不同阶段的主要需求。
（一）职业适应阶段的主要需求
在这一阶段，高职院校教师的需求是多样化的。第一，他们希望尽快熟悉学校环境，了解学校的规章制度，尤其是与自己本职工作相关的规章制度，学会与别人相处、沟通，使自己尽快融入学校。第二，他们希望得到领导或有经验的教师的关心和指导，尤其是在教学技能与技巧方面的指导，渴望提高自己的教育教学技能，尽快得到领导和同事的认可。第三，他们希望通过对工作的不断反思来确定自己在群体中的位置，进而奠定自己的职业基础。第四，由于教师们在这一阶段大多会组织家庭，经济压力突然增大，所以，他们希望用自己良好的工作表现来换取更高的工作报酬。因此，这一阶段的教师的归属需要、求知需要和成长需要表现得比较强烈，同时经济需要也有较为突出的表现。
（二）职业成长阶段的主要需求
高职院校教师在融入学校、找准定位之后，会迸发出极大的工作热情，全身心地投入到教育教学工作中去，工作进取心与责任心空前高涨，特别期望通过富有挑战性的工作来证明自己的能力，晋升职位，渴望成功，渴望地位和声望。在这一阶段，高职教师的成就需要、自我实现需要表现得尤为突出。
（三）职业成熟阶段的主要需求
高职院校教师以其资历和贡献向学校证明了自己的价值，希望得到领导的认同和重视，得到同事的尊重和赞许，希望晋升职称、职位，享有更多的学习资源，获得更多的培训学习机会。同时，随着年龄的增长，高职院校教师对自己职业生涯的认识越来越务实，职业倦怠感和职业颓废感可能会增强。另外，人到中年的家庭重担，会使他们工作和生活的重心发生偏移，极力想寻求工作与家庭之间的平衡②。这一阶段，高职教师的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主导地位。
（四）职业退隐阶段的主要需求
在职业退隐阶段，随着高职院校教师在学校中工作责任和地位的逐步下降，身体状况的不尽如人意，子女的升学、就业的无形压力，对退隐之后的莫名恐惧，会使他们产生职业失落感，工作进取心明显下降，参与活动的兴趣大幅度降低。因此，在这一阶段，尊重需要、情感需要、安全需要、享乐需要可能成为高职院校教师的主要需求。
三、高职教师职业生涯发展的激励策略
（一）职业适应阶段的主要激励策略
1.培训激励。对高职院校新教师进行初任培训，可以帮助其尽快熟悉学校的规章制度和文化传统，使其明确高职院校教师的职业要求，有助于他们进行角色定位，调整原有的价值观念，树立角色荣誉感和教书育人、服务学生的坚定信念。及时地向他们展示个人工作的发展前景和学校工作的重要地位，激发他们为个人发展和学校服务的工作热情。另外，关于教育教学技能技巧方面的培训也可以帮助其熟练业务，尽快找准职业定位，快乐度过适应期。
2.情感激励。在高职院校教师进入学校的初期，学校领导要关心新教师，为他们提供必要的帮助，解决其生活工作中的难题，使其感受到学校对他们的重视，并且为青年教师开展丰富多彩的活动，增强其归属感和安全感。教师们应积极主动地与新教师进行工作、生活方面的交流，采取“传、帮、带”的方式，帮助他们尽快适应高职的教育教学工作，使其尽早融入这一新的组织。
3.榜样激励。一个值得信赖并努力为新教师提供各种发展机会的有经验的教师，能够在贯彻学校意图和传播学校价值观方面起榜样激励作用，在新教师的成长过程中有着举足轻重的作用。
4.反馈激励。对新教师工作中的进步与不足要及时反馈，共同分析其原因，并为其提供必要的帮助。在评价方面多进行正确引导，多表扬鼓励，少批评指责，这样有助于保持他们的工作热情。此外，薪酬和待遇等方面的激励也可以促使高职院校的新教师安心在学校工作，无私为学校奉献。
（二）职业成长阶段的主要激励策略
1.工作激励。对于处于职业成长阶段、精力充沛、进取心强的高职院校教师来说，富有挑战性的工作能够强化他们的挑战意识和工作责任感。另外，适当的授权、合理的安排、及时的反馈、有效的指导也能使教师增强自信，提高教育教学能力。
2.晋升激励。对处于职业上升时期的高职院校教师来说，职务、职称晋升是组织激励最有效的手段，也是教师自我评价最倚重的要素。因此，在公平竞争的基础上，通过职务晋升和职称晋升的交叉使用，能够使高职院校教师更明确自身的发展目标和组织的期望。
3.目标激励。明确的目标可以为这一阶段的高职院校教师提供展示自己的舞台，一旦教师在上级主管的指导下明确了自己奋斗的目标，他们会迸发出极大的工作热情，全身心地投入到自己的工作中，实现教师个人发展与学校发展的双赢。此外，适当的培训激励、及时的反馈激励等对于教师职业成长也是十分必要的。
（三）职业成熟阶段的主要激励策略
这是一个相当复杂的时期，“人到中年”的教师受到来自身体、家庭、社会和学校等各方面的压力，很容易进入“职业高原”期，工作积极性和进取心有所下降甚至出现下滑的迹象③。因此，这个阶段的激励方式要更为细致，以满足其多方面的需求。
1.培训激励。对于富有工作经验和知识积累的高职院校教师来说，此时的培训要力求满足他们更新知识与技能的需要，满足他们与同行交流与沟通的需要，通过参加专业学术交流、获得更高学位等不断开发教师的潜能，提高他们的工作兴趣，减少他们的工作颓废感。同时还可以培训富有工作实践经验的教师担当教练，通过指导新进教师来提高其成就感。
2.晋升激励。处于职业成熟时期的教师，职务晋升尤其是职称晋升是学校激励非常有效的手段，学校要想方设法为他们提供晋升的途径与条件，从规章制度、学术资料、科研方法等方面为其提供便利，促使教师个人向更高层次发展。
3.工作激励。这一阶段的工作激励主要偏重于对教师工作的认可，如确定其为专业带头人、骨干教师等，在福利待遇、培训学习等方面给予一定的倾斜，同时对他们的岗位职责进行严格的认定，对其工作成绩进行科学合理的评定，促使教师个人不断努力工作，减少教师的职业倦怠感与职业颓废感。
4.师德激励。处于这个阶段的教师由于受到来自工作和生活等各方面的压力，极有可能出现对学生缺乏公正，不能从各个方面履行教师职业规范的师德滑坡的现象。因此，要对处于这个阶段的教师进行师德再教育，通过思想学习、表彰激励、警示性教育等多种手段进行激励，维护学校和教师的崇高形象。
5.生活激励。家庭会给教师的职业生活带来许多影响，“人到中年”的许多棘手的问题源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要帮助教师制订工作—家庭平衡计划，提供家庭问题的压力排解的咨询服务等，来维持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作。
（四）职业退隐阶段的主要激励策略
1.工作激励。主要是安排工作经验丰富的高职院校教师以各种资深角色对新进教师进行传、帮、带的培训和指导，既传承了优良传统和教学经验，又促使退隐阶段的教师发挥余热，提高工作满足感。
2.培训激励。此时的培训要以培养业余爱好，丰富退休生活为重点。通过举办绘画、棋艺、舞蹈、音乐等特长班来多方面开发处于退隐阶段教师的兴趣，既减少了他们的失落感，又为多彩的退休生活打下了基础④。
3.生活激励。处于退隐阶段的教师会更关注自身的身体健康和退休养老方面的问题。通过保健、养生、福利等方面的知识宣传可以更好地解除他们心中的疑惑，安心于组织最后阶段的工作。此外，通过举行在职教师与退休教师的联谊活动，可以有效地缓解处于退隐阶段的教师的心理失落感。
［注释］
①申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：85，104.
②段炜，张光旭.职业生涯不同阶段的规划与管理［J］.科技与管理，2006（1）：135.
③赵曼.公共部门人力资源管理［M］.北京：清华大学出版社，2005：223-225.
④王丽丽，韩喜梅.基于职业生涯发展的公务员激励对策［J］.干部学刊，2007（9）：22-23.