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【摘要】企业的长期稳定发展需要和谐劳动关系的支撑,工会作为劳动关系三方中与员工密切相关的一方,能够代表员工与组织进行沟通和协商,因此,工会是组织建立稳定和谐的劳动关系的重要组成部分。组织中的工会能够维护员工的合法权益,并对劳动关系中的心理契约进行维护,对其破裂和违背进行及时的补救。
【关键词】劳动关系;工会;心理契约
中图分类号:F246 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0176-01
当组织处于经济全球化,竞争激烈化的社会环境中,是否拥有具有竞争性的人才成为企业未来发展成败的关键,劳动关系的管理和协调逐步跃升为人力资源管理工作中的一块重要组成部分。
1 劳动关系
劳动关系涉及政府,管理者和工会三方。现实中,管理方拥有进行指挥,发布命令及处罚员工的权利,雇员由于受雇而依附于企业,在组织的劳动关系中往往处于弱势地位,政府因为其角色限制不能过多地参与到企业的管理活动中来。工会作为组织中雇主和雇员沟通、联系的桥梁,使组织中劳资双方有了平等对话的基础,能够切实地站在雇员的立场上去处理问题。
2 心理契约
2.1 心理契约的定义
首先提出心理契约的概念最早是由Argyris提出的,他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和组织之间的关系,而后Schien把它定义为:在组织中,每个成员和不同的管理者,以及同其他人之间,在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望[1]。
到目前为止,心理契约存在两种视角的研究:广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式的承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。Rousseau和Parks(1993)认为,心理契约的结构是二维的,即包括交易维度和关系维度[2]。
2.2 心理契约的违背
Morrison和Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应,提出了心理契约违背的发展模型,认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂和契约被违背。他们认为感知到破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的,对应于其贡献的某些义务的感知;违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的情绪和情感体验[3]。
3 劳动关系中心理契约的特点
在组织的发展中,由于组织和个体及其所处的环境的变化,存在于二者之间的隐性契约即心理契约在组织的劳动关系中也起着重要作用,劳动关系中心理契约的特点如下:
①内隐性。劳动合同所体现出来的是一种书面的劳动关系。劳动关系中的心理契约是组织和员工双方内心的,对于对方权利和义务的心理界定,是存在于双方心中的,无法被书面呈现出的。
②变化性。组织和员工在签订集体合同的前提下,依照集体合同和劳动法,同员工订立下的一系列条款的约定,一旦订立,非双方本人同意及法律干预不能进行修改。而心理契约没有明确条款的规定,关系者双方可能随着时间的推移改变自己对于对方的心理预期。
③关系性。劳动合同所体现的是一种交易性,明确了组织和员工的劳动用工关系,而心理契约体现的是双方的关系性,是组织和员工双方通过对彼此责任和义务的期望建构的一种情感上的感知。
④主观性。书面的、约定成文的条款决定了劳动契约的主观性的特点。劳动关系中的心理契约无法以具体文字的形式展现出来,是契约双方关系人心中的一种主观感知。
4 心理契约的补救
组织违背承诺的原因可分为四个方面,工会在这四种情况中起着共同但有差异的作用:
4.1 组织不可控的原因
企业身处动荡的社会大环境中,一些外在因素会影响企业,使企业无法达成之前对于员工的承诺。工会此时若能及时地与员工进行沟通,告知员工企业不得以采取使员工心理契约违背的行为的原因,员工亦能够将此归因为外部环境带来的不可抗拒的变化,他们可能会失望、沮丧,但不认为是企业违背承诺,不会产生心理契约的破裂和违背。
4.2 组织有意违背承诺
组织面临的竞争环境不是一成不变的,而这些变化有可能使之前的承诺不能实现,导致先前雇主和雇员之间达成一致的契约受到损害并致使员工的心理契约破裂及违背。工会可以及时告知员工,将组织这样做的原因及对于企业和员工未来发展的益处,争取员工的理解和支持,员工虽认为组织违背了当初的承诺,但他们能够看到未来自己在这个组织中得到的益处而减少对于组织现阶段违背承诺的不满。
4.3 组织无意中违背承诺
在组织的日常运行中,会出现组织违背自己对于员工的承诺而自己却没有察觉,但员工感知到了这种行为并产生了不满的情绪。员工面对此种情況时会产生两种行为,一是消极行为,自认倒霉,在以后的工作中以降低工作绩效等发泄自己的不满;另一方面是积极行为,员工感知到企业违背承诺,心理契约破裂,求助于工会。企业接收到工会反馈的信息,根据信息展开实际调查并与员工进行进一步的沟通,主动解决员工面临的实际问题。
4.4 双方的理解歧义
员工进入组织的初期,由于工作流程中的一些疏忽或个体认知差异,雇主和雇员对于双方所应承担权利和义务的理解存在偏差,这种偏差随着员工在组织中的工作时间的推移而显露出来,员工单方面认为组织应该履行承诺而组织并不认同,双方产生歧义,造成员工心理契约的破裂。工会能够发挥上下协调的作用,同组织和员工进行沟通,找出矛盾的根源,帮助双方理解彼此真实的意愿和想法。
参考文献:
[1] 魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004,(2):12—16
[2] Rousseau,D.M..The“Problem”of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998,19:649-664
【关键词】劳动关系;工会;心理契约
中图分类号:F246 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)05-0176-01
当组织处于经济全球化,竞争激烈化的社会环境中,是否拥有具有竞争性的人才成为企业未来发展成败的关键,劳动关系的管理和协调逐步跃升为人力资源管理工作中的一块重要组成部分。
1 劳动关系
劳动关系涉及政府,管理者和工会三方。现实中,管理方拥有进行指挥,发布命令及处罚员工的权利,雇员由于受雇而依附于企业,在组织的劳动关系中往往处于弱势地位,政府因为其角色限制不能过多地参与到企业的管理活动中来。工会作为组织中雇主和雇员沟通、联系的桥梁,使组织中劳资双方有了平等对话的基础,能够切实地站在雇员的立场上去处理问题。
2 心理契约
2.1 心理契约的定义
首先提出心理契约的概念最早是由Argyris提出的,他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和组织之间的关系,而后Schien把它定义为:在组织中,每个成员和不同的管理者,以及同其他人之间,在任何时候都存在的没有明文确定的一整套期望[1]。
到目前为止,心理契约存在两种视角的研究:广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式的承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。Rousseau和Parks(1993)认为,心理契约的结构是二维的,即包括交易维度和关系维度[2]。
2.2 心理契约的违背
Morrison和Robinson(1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应,提出了心理契约违背的发展模型,认为雇员感知到心理契约违背行为须经历三个阶段:承诺未履行、契约破裂和契约被违背。他们认为感知到破裂指的是个体对组织没有履行心理契约中包含的,对应于其贡献的某些义务的感知;违背则指与组织没有充分履行心理契约的信念相伴随的情绪和情感体验[3]。
3 劳动关系中心理契约的特点
在组织的发展中,由于组织和个体及其所处的环境的变化,存在于二者之间的隐性契约即心理契约在组织的劳动关系中也起着重要作用,劳动关系中心理契约的特点如下:
①内隐性。劳动合同所体现出来的是一种书面的劳动关系。劳动关系中的心理契约是组织和员工双方内心的,对于对方权利和义务的心理界定,是存在于双方心中的,无法被书面呈现出的。
②变化性。组织和员工在签订集体合同的前提下,依照集体合同和劳动法,同员工订立下的一系列条款的约定,一旦订立,非双方本人同意及法律干预不能进行修改。而心理契约没有明确条款的规定,关系者双方可能随着时间的推移改变自己对于对方的心理预期。
③关系性。劳动合同所体现的是一种交易性,明确了组织和员工的劳动用工关系,而心理契约体现的是双方的关系性,是组织和员工双方通过对彼此责任和义务的期望建构的一种情感上的感知。
④主观性。书面的、约定成文的条款决定了劳动契约的主观性的特点。劳动关系中的心理契约无法以具体文字的形式展现出来,是契约双方关系人心中的一种主观感知。
4 心理契约的补救
组织违背承诺的原因可分为四个方面,工会在这四种情况中起着共同但有差异的作用:
4.1 组织不可控的原因
企业身处动荡的社会大环境中,一些外在因素会影响企业,使企业无法达成之前对于员工的承诺。工会此时若能及时地与员工进行沟通,告知员工企业不得以采取使员工心理契约违背的行为的原因,员工亦能够将此归因为外部环境带来的不可抗拒的变化,他们可能会失望、沮丧,但不认为是企业违背承诺,不会产生心理契约的破裂和违背。
4.2 组织有意违背承诺
组织面临的竞争环境不是一成不变的,而这些变化有可能使之前的承诺不能实现,导致先前雇主和雇员之间达成一致的契约受到损害并致使员工的心理契约破裂及违背。工会可以及时告知员工,将组织这样做的原因及对于企业和员工未来发展的益处,争取员工的理解和支持,员工虽认为组织违背了当初的承诺,但他们能够看到未来自己在这个组织中得到的益处而减少对于组织现阶段违背承诺的不满。
4.3 组织无意中违背承诺
在组织的日常运行中,会出现组织违背自己对于员工的承诺而自己却没有察觉,但员工感知到了这种行为并产生了不满的情绪。员工面对此种情況时会产生两种行为,一是消极行为,自认倒霉,在以后的工作中以降低工作绩效等发泄自己的不满;另一方面是积极行为,员工感知到企业违背承诺,心理契约破裂,求助于工会。企业接收到工会反馈的信息,根据信息展开实际调查并与员工进行进一步的沟通,主动解决员工面临的实际问题。
4.4 双方的理解歧义
员工进入组织的初期,由于工作流程中的一些疏忽或个体认知差异,雇主和雇员对于双方所应承担权利和义务的理解存在偏差,这种偏差随着员工在组织中的工作时间的推移而显露出来,员工单方面认为组织应该履行承诺而组织并不认同,双方产生歧义,造成员工心理契约的破裂。工会能够发挥上下协调的作用,同组织和员工进行沟通,找出矛盾的根源,帮助双方理解彼此真实的意愿和想法。
参考文献:
[1] 魏峰,张文贤.国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004,(2):12—16
[2] Rousseau,D.M..The“Problem”of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998,19:649-664