论文部分内容阅读
几乎所有的企业都把建立一个既能充分调动员工工作热情，提高组织绩效，又能使企业人力成本支出保持在合理范围之内的薪酬体系作为企业薪酬设计的目标。这就需要我们在薪酬体系设计时，充分考虑薪酬体系的公平性、竞争性、激励性和经济性。实际操作中，可以通过绩效管理来体现薪酬的激励性，通过薪酬总额预算控制来保证企业人力成本的经济性，这些都可以从企业自身角度加以解决，而薪酬的公平性和竞争性，除了要与企业自身的薪酬策略结合以外，还要与外部薪酬数据有效结合，在内部公平的基础上，体现外部公平和竞争力。如果没有客观、有效的外部薪酬数据作为参照，薪酬体系也就失去了公平性和竞争性的基础。
既然外部薪酬数据如此重要，那么如何获取外部薪酬数据，如何对外部薪酬数据进行筛选验证，如何将外部薪酬数据应用到企业薪酬设计中来，成为许多中小企业特别是民营中小企业面临的难题。大多数企业往往是通过购买薪酬报告或者是聘请专业机构进行调查的方式来获取外部薪酬数据，但这种方式会受到企业所在行业细分、地区间差异、外部数据样本选取等因素的影响，其数据并不一定完全符合企业实际情况，而且企业还要为此支付一笔不小的开支。
下面将以A公司为例，向大家介绍一种简单实用的操作方法，来解决企业外部薪酬数据选取和应用问题。
A公司是一家纺丝企业，产品质量在业内属于上等，市场前景乐观。但公司自2009年开始，员工流失率开始加大，尤其是老员工的流失，让企业的管理人员忧心重重，根据人力资源部的调查，员工离职的主要原因是工资低，但人力资源部也指出，每个员工对工资的期望值不同，其参照的外部薪酬目标值也不一样，以那些外部薪酬数据作为参考，如何与企业内部薪酬对接，成为A公司薪酬设计中的一个难题。
我们认为，要想建立能与外部薪酬对接的薪酬体系，应按如下步聚操作：
前期準备工作
有效应用外部薪酬数据，前期要做好两项工作：
内部职位评估。所谓职位评估，就是使用统一的、事先确定的规则和标准，对企业各岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间具有对比的基础。职位评估的结果是将企业各个岗位按职级列出职位矩阵，用于确定岗位间的相对价值，解决企业岗位排序的问题，评估的分数越高，级别就越高。
关键岗位外部薪酬数据的收集。此项工作应由人力资源部负责，调查范围可以是能够被企业参照的地区或行业，在收集某一岗位外部薪酬数据时，要至少分三个薪酬水平取值，即市场75分位(较高水平)、50分位(平均水平)、25分位(中下水平)。收集外部薪酬收据的途径主要有以下几种：第一，通过网站、报纸、出版物进行数据收集；第二，通过问卷进行调查；第三，通过员工招聘和员工离职过程中的面谈进行收集，了解相关岗位的外部薪酬情况。
对外部数据进行分类整理
在外部薪酬数据收集过程中，所得到的都是据，然后将这些岗位与企业内部岗位等级相对应，并按照从小到大的顺序排序。
对外部数据进行回归分析
我们在做外部薪酬数据收集的时候，只是对部分岗位的数据进行采集，并不能涵盖企业内部的所有岗位，而且其可靠性还要进一步验证，这时就需要对这些数据进行回归分析。
首先，利用excel的图表功能，绘制外部数据的散点图，坐标轴上每一个外部数据都对应一个职级。然后根据散点的分布，绘制出散点的指数分布曲线，求出指数分布公式和方差。这样，就能得出一张完整的外部薪酬曲线分布图，从统计学角度看，当方差大于0.7时，相关数据既可以被采用。
使用回归分析的好处有二方面，一方面，回归分析中拟合的趋势线，是所有外部数据分布的一种规律，可以大大减少单个数据所造成的误差；另一方面，根据拟合出的薪酬曲线公式，可以求出任意职级的外部薪酬水平的分布值，能够弥补外部薪酬数据调查过程中取样的不足。
确定公司薪酬设计水平
有了外部薪酬之后，接下来要做的就是将企业内部薪酬与外部薪酬水平进行对接，在对接之前，首先要根据企业的战略确定公司的薪酬策略。根据企业的行业及发展战略的不同，企业薪酬策略可分为四种，即领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。领先型策略，其薪酬往往会采取大于市场75分位水平；跟随型策略一般会采取市场50分位水平；滞后型策略一般采取市场25分位水平；混合型策略则是根据企业对不同类型人才的需求，采取不同的市场水平，这一薪酬策略也被大多数企业所接受。A公司经过战略研究，决定采取混合型薪酬策略，在设计薪酬水平时，针对不同职级，选取不同分位的外部薪酬数据参考值。
选好参考值之后，需要对选取值的散点图进行二次回归，得出公司薪酬曲线，根据薪酬曲线公式，求出Y值，即公司薪酬的设计值。
确定薪档
首先，以设计值作为中值，根据不同的职级，确定各级别的薪级幅度，一般在20％—150％之间，级别越高，级幅越大。
设定好级幅后，还要设定薪档，薪档的设计应体现出对员工的激励性，即要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地，要尽可能多的将员工现有薪酬包括其内。
最后，根据设计值、级幅、薪档，计算出各薪档的具体薪酬数额，得出薪级薪档表。
通过以上操作，企业就可以将零散的外部薪酬数据与企业内部岗位价值相结合，充分体现薪酬的外部公平和内部公平。
既然外部薪酬数据如此重要，那么如何获取外部薪酬数据，如何对外部薪酬数据进行筛选验证，如何将外部薪酬数据应用到企业薪酬设计中来，成为许多中小企业特别是民营中小企业面临的难题。大多数企业往往是通过购买薪酬报告或者是聘请专业机构进行调查的方式来获取外部薪酬数据，但这种方式会受到企业所在行业细分、地区间差异、外部数据样本选取等因素的影响，其数据并不一定完全符合企业实际情况，而且企业还要为此支付一笔不小的开支。
下面将以A公司为例，向大家介绍一种简单实用的操作方法，来解决企业外部薪酬数据选取和应用问题。
A公司是一家纺丝企业，产品质量在业内属于上等，市场前景乐观。但公司自2009年开始，员工流失率开始加大，尤其是老员工的流失，让企业的管理人员忧心重重，根据人力资源部的调查，员工离职的主要原因是工资低，但人力资源部也指出，每个员工对工资的期望值不同，其参照的外部薪酬目标值也不一样，以那些外部薪酬数据作为参考，如何与企业内部薪酬对接，成为A公司薪酬设计中的一个难题。
我们认为，要想建立能与外部薪酬对接的薪酬体系，应按如下步聚操作：
前期準备工作
有效应用外部薪酬数据，前期要做好两项工作：
内部职位评估。所谓职位评估，就是使用统一的、事先确定的规则和标准，对企业各岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，使岗位之间具有对比的基础。职位评估的结果是将企业各个岗位按职级列出职位矩阵，用于确定岗位间的相对价值，解决企业岗位排序的问题，评估的分数越高，级别就越高。
关键岗位外部薪酬数据的收集。此项工作应由人力资源部负责，调查范围可以是能够被企业参照的地区或行业，在收集某一岗位外部薪酬数据时，要至少分三个薪酬水平取值，即市场75分位(较高水平)、50分位(平均水平)、25分位(中下水平)。收集外部薪酬收据的途径主要有以下几种：第一，通过网站、报纸、出版物进行数据收集；第二，通过问卷进行调查；第三，通过员工招聘和员工离职过程中的面谈进行收集，了解相关岗位的外部薪酬情况。
对外部数据进行分类整理
在外部薪酬数据收集过程中，所得到的都是据，然后将这些岗位与企业内部岗位等级相对应，并按照从小到大的顺序排序。
对外部数据进行回归分析
我们在做外部薪酬数据收集的时候，只是对部分岗位的数据进行采集，并不能涵盖企业内部的所有岗位，而且其可靠性还要进一步验证，这时就需要对这些数据进行回归分析。
首先，利用excel的图表功能，绘制外部数据的散点图，坐标轴上每一个外部数据都对应一个职级。然后根据散点的分布，绘制出散点的指数分布曲线，求出指数分布公式和方差。这样，就能得出一张完整的外部薪酬曲线分布图，从统计学角度看，当方差大于0.7时，相关数据既可以被采用。
使用回归分析的好处有二方面，一方面，回归分析中拟合的趋势线，是所有外部数据分布的一种规律，可以大大减少单个数据所造成的误差；另一方面，根据拟合出的薪酬曲线公式，可以求出任意职级的外部薪酬水平的分布值，能够弥补外部薪酬数据调查过程中取样的不足。
确定公司薪酬设计水平
有了外部薪酬之后，接下来要做的就是将企业内部薪酬与外部薪酬水平进行对接，在对接之前，首先要根据企业的战略确定公司的薪酬策略。根据企业的行业及发展战略的不同，企业薪酬策略可分为四种，即领先型策略、跟随型策略、滞后型策略、混合型策略。领先型策略，其薪酬往往会采取大于市场75分位水平；跟随型策略一般会采取市场50分位水平；滞后型策略一般采取市场25分位水平；混合型策略则是根据企业对不同类型人才的需求，采取不同的市场水平，这一薪酬策略也被大多数企业所接受。A公司经过战略研究，决定采取混合型薪酬策略，在设计薪酬水平时，针对不同职级，选取不同分位的外部薪酬数据参考值。
选好参考值之后，需要对选取值的散点图进行二次回归，得出公司薪酬曲线，根据薪酬曲线公式，求出Y值，即公司薪酬的设计值。
确定薪档
首先，以设计值作为中值，根据不同的职级，确定各级别的薪级幅度，一般在20％—150％之间，级别越高，级幅越大。
设定好级幅后，还要设定薪档，薪档的设计应体现出对员工的激励性，即要让优秀的员工有上升空间，又要为新员工定薪留有余地，要尽可能多的将员工现有薪酬包括其内。
最后，根据设计值、级幅、薪档，计算出各薪档的具体薪酬数额，得出薪级薪档表。
通过以上操作，企业就可以将零散的外部薪酬数据与企业内部岗位价值相结合，充分体现薪酬的外部公平和内部公平。