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策划执行 刘梦羽 何 晶 董 彦
编者按：
2008年，干部公选在沉寂了一段时间之后，似乎突然发力。6月，广西自治区面向全国公选35个厅处级领导干部；9月，广东省公选百名厅处级干部；而浙江省更是宣布三级联动开展涉及119个职位的干部选拔，是该省历史上以竞争选拔方式推出职位数量最多、涉及面最广的一次。
而2008年的领导干部公选也加入了一些新的变化，带给世人一些新鲜味道：在南京市、在贵阳市，公选引入电视直播从而成为当地民众津津乐道的话题；贵阳市还公选了区(县)级的一把手——党委书记；北京市干部公选148个处级职位，所有参加面试者都需经过压力测试测评。
这些2008年的干部公选在“量”和“质”上都有一定的表现，但是否如某些学者所说是“量的突破大于质的突破”呢?干部公选发展到今天，不论是身处其中的干部官员，还是一直都对其关注的专家，他们都如何看待?对此，本刊记者分别采访了几位官员和专家，将他们的看法——集纳，以供读者参考。
中国报道：您认为目前公选干部首先应该注意哪些方面的问题?
我个人认为，在执行公选干部的过程中，首先要坚持对干部进行分类。目前在公选干部操作中，多数情况是按照级别来进行划分。但实际上有必要根据职位类型来具体划分哪些干部应该公选，哪些应由直接任命。现在的感觉有些乱。
不是所有干部的任用都适合采用公选方式的，这样缺乏一定的科学性。我们应该站在通盘的角度考虑，在对干部进行细致分类的基础上，确定哪些人是必考的，哪些人是必选的。此外，现在各个地方在执行公选干部时的程序存在不同。有些地区的程序比较严格，有的地方可能“作秀”的成分更大一些。如有一个地区“公选”一名部门副手，请了不少北京的专家过去考评，花费了不小的代价。这也凸现出在公选干部过程中成本控制的问题。
公选干部归根到底还是为了更好地管住干部手中的权力，以便让权力更好地为老百姓服务。我们不能把公选干部看作一种形式，无论任命什么干部都用这个形式来套。
中国报道：今年，贵阳市进行全国首次公推直选区县党委书记，竞选人的演讲通过电视、广播、网络全程直播有评论认为其具有突破意义，您怎么看?
我觉得，在中央鼓励探索创新的大背景下，肯定还会出现许多新的尝试，这是很好的现象。但是，动不动就拔高这些尝试，我却不赞成。例如公推直选，很多地方都搞过。江苏省很大一块都实行乡镇领导班子公推直选。四川省雅安、平昌市也都搞过。当然，这次贵阳市搞到县委书记一级，可以说是又前进了一步。作为一种更加前沿的尝试，我们应当抱满腔热情地支持、鼓励的态度。
近几年来，中国许多省市“面向国内外”公开选拔副处级、处级和副厅级“领导干部”。这样的举措，无论在什么意义上，都意味着中国干部人事制度，正在发生积极的、良性的变革，值得全社会充分肯定。但是，有几方面的问题需要引起决策者注意：
一是避免发生形式化、“表演”行为。调查发现，一些地方或一些岗位的“公开招聘”，有形式化和“表演性”倾向。主管领导早有合意的人选，公开招聘只是按照组织工作要求走过场。这种做法，无疑让不明内幕的竞聘者付出了不必要的代价，同时也造成了公共资源的浪费。
二是注意防止简单化导致的“招聘失败”风险。目前的公开选拔方式，很难避免简单化倾向。一个人突然出现在组织部门和公众视野中的“新人”，通过短时间内几个程序的考察就决定赋予公共权力，“招聘失败”的风险很高。招聘一旦失败，公共利益势必受到损害。岗位的价值越高，失败的损失越大。
三是注意遵循人力资源管理规律。大分贝广告，大规模外部招聘，这种事情在人力资源竞争白热化的商业组织中都很少发生。原因在于这种做法对多年在岗人员的心理和职业生涯有严重的负面影响，不利于工作效率的提高。
总之，现行公开招聘领导干部的做法意味着进步，但并不意味着有必要长期进行下去。轰轰烈烈，大张旗鼓，形式单一，为创新而创新，并不属于卓越人力资源管理实践的范畴。“领导干部”只是级别较高的公务员，而公务员是人民的“公仆”。选拔合适的“领导干部”，目的是为了更好地为人民服务。因此，选拔的过程也是服务的过程，是服务人民群众的过程。因此，做好“领导干部”的选拔工作，对于提高为人民群众服务的水平，具有重要意义。
对于干部公选，我向来以善意的眼光来看待它们。尽管近年来类似的新闻让人有些审美疲劳，其程序上也存在着不完善，常常被公众指责为“作秀”。但是，这些“海选”与“公推公选”毕竟打破了以往干部任用的广泛模式，有助于培育公民的民主意识，因此值得我们期待。不过，纵观之前的一些类似举措，由于其程序上存在内伤，与真正的民主选举还是有不小的距离。
——杨涛：《海选干部不应只满足公众围观权》
几千人的大考，与这么多优秀的干部同台竞争，我觉得是一个很有意思的过程。我把这次公选当作一次检测自己知识和能力水平的机会，通过考试发现自己作为一名干部，哪些还不够了解、还需要更进一步补充加强。现在年轻人求上进的意识都很强，这种形式让大家都能在同一个平台上公开、公正、公平地参与竞争，希望以后能有更多这样的机会。
——参加广东省2008年公选的深圳市某机关副局长吴女士
省、市一级的公开选拔，候选人才充足，选出的干部一般在工作岗位上工作业绩突出。但在县区一级的公选中，由于人才相对比较匮乏，候选人的实践经验与工作阅历还相对欠缺。其次，村官的公开选拔中更显出人才的短缺，有经验的村官没有理论水平，具备理论水平的却缺乏实践经验。尤其是在新农村的建设中，一些年轻的干部，大而空的想法较多，这一现象在西部经济欠发达地区更显的尤为突出。
——甘肃省天水市某县级干部
之前我国的干部任用一直都是组织人事部门任命，领导说了算。选择范围窄，还滋生了拉关系、走后门、跑官卖官等腐败现象。干部的公开选拔使新的干部队伍充满了生机和活力。
但干部公选制度还有一些需要完善的地方：如笔试的内容需要死记硬背的内容太多，与实际工作联系紧密的内容却不够。其次，“公选”的面还不够广，大约只占30％左右，且还多局限于领导副职，没有做到凡“任用必考”的地步。
——湖南省某市副处级干部
编者按：
2008年，干部公选在沉寂了一段时间之后，似乎突然发力。6月，广西自治区面向全国公选35个厅处级领导干部；9月，广东省公选百名厅处级干部；而浙江省更是宣布三级联动开展涉及119个职位的干部选拔，是该省历史上以竞争选拔方式推出职位数量最多、涉及面最广的一次。
而2008年的领导干部公选也加入了一些新的变化，带给世人一些新鲜味道：在南京市、在贵阳市，公选引入电视直播从而成为当地民众津津乐道的话题；贵阳市还公选了区(县)级的一把手——党委书记；北京市干部公选148个处级职位，所有参加面试者都需经过压力测试测评。
这些2008年的干部公选在“量”和“质”上都有一定的表现，但是否如某些学者所说是“量的突破大于质的突破”呢?干部公选发展到今天，不论是身处其中的干部官员，还是一直都对其关注的专家，他们都如何看待?对此，本刊记者分别采访了几位官员和专家，将他们的看法——集纳，以供读者参考。
中国报道：您认为目前公选干部首先应该注意哪些方面的问题?
我个人认为，在执行公选干部的过程中，首先要坚持对干部进行分类。目前在公选干部操作中，多数情况是按照级别来进行划分。但实际上有必要根据职位类型来具体划分哪些干部应该公选，哪些应由直接任命。现在的感觉有些乱。
不是所有干部的任用都适合采用公选方式的，这样缺乏一定的科学性。我们应该站在通盘的角度考虑，在对干部进行细致分类的基础上，确定哪些人是必考的，哪些人是必选的。此外，现在各个地方在执行公选干部时的程序存在不同。有些地区的程序比较严格，有的地方可能“作秀”的成分更大一些。如有一个地区“公选”一名部门副手，请了不少北京的专家过去考评，花费了不小的代价。这也凸现出在公选干部过程中成本控制的问题。
公选干部归根到底还是为了更好地管住干部手中的权力，以便让权力更好地为老百姓服务。我们不能把公选干部看作一种形式，无论任命什么干部都用这个形式来套。
中国报道：今年，贵阳市进行全国首次公推直选区县党委书记，竞选人的演讲通过电视、广播、网络全程直播有评论认为其具有突破意义，您怎么看?
我觉得，在中央鼓励探索创新的大背景下，肯定还会出现许多新的尝试，这是很好的现象。但是，动不动就拔高这些尝试，我却不赞成。例如公推直选，很多地方都搞过。江苏省很大一块都实行乡镇领导班子公推直选。四川省雅安、平昌市也都搞过。当然，这次贵阳市搞到县委书记一级，可以说是又前进了一步。作为一种更加前沿的尝试，我们应当抱满腔热情地支持、鼓励的态度。
近几年来，中国许多省市“面向国内外”公开选拔副处级、处级和副厅级“领导干部”。这样的举措，无论在什么意义上，都意味着中国干部人事制度，正在发生积极的、良性的变革，值得全社会充分肯定。但是，有几方面的问题需要引起决策者注意：
一是避免发生形式化、“表演”行为。调查发现，一些地方或一些岗位的“公开招聘”，有形式化和“表演性”倾向。主管领导早有合意的人选，公开招聘只是按照组织工作要求走过场。这种做法，无疑让不明内幕的竞聘者付出了不必要的代价，同时也造成了公共资源的浪费。
二是注意防止简单化导致的“招聘失败”风险。目前的公开选拔方式，很难避免简单化倾向。一个人突然出现在组织部门和公众视野中的“新人”，通过短时间内几个程序的考察就决定赋予公共权力，“招聘失败”的风险很高。招聘一旦失败，公共利益势必受到损害。岗位的价值越高，失败的损失越大。
三是注意遵循人力资源管理规律。大分贝广告，大规模外部招聘，这种事情在人力资源竞争白热化的商业组织中都很少发生。原因在于这种做法对多年在岗人员的心理和职业生涯有严重的负面影响，不利于工作效率的提高。
总之，现行公开招聘领导干部的做法意味着进步，但并不意味着有必要长期进行下去。轰轰烈烈，大张旗鼓，形式单一，为创新而创新，并不属于卓越人力资源管理实践的范畴。“领导干部”只是级别较高的公务员，而公务员是人民的“公仆”。选拔合适的“领导干部”，目的是为了更好地为人民服务。因此，选拔的过程也是服务的过程，是服务人民群众的过程。因此，做好“领导干部”的选拔工作，对于提高为人民群众服务的水平，具有重要意义。
对于干部公选，我向来以善意的眼光来看待它们。尽管近年来类似的新闻让人有些审美疲劳，其程序上也存在着不完善，常常被公众指责为“作秀”。但是，这些“海选”与“公推公选”毕竟打破了以往干部任用的广泛模式，有助于培育公民的民主意识，因此值得我们期待。不过，纵观之前的一些类似举措，由于其程序上存在内伤，与真正的民主选举还是有不小的距离。
——杨涛：《海选干部不应只满足公众围观权》
几千人的大考，与这么多优秀的干部同台竞争，我觉得是一个很有意思的过程。我把这次公选当作一次检测自己知识和能力水平的机会，通过考试发现自己作为一名干部，哪些还不够了解、还需要更进一步补充加强。现在年轻人求上进的意识都很强，这种形式让大家都能在同一个平台上公开、公正、公平地参与竞争，希望以后能有更多这样的机会。
——参加广东省2008年公选的深圳市某机关副局长吴女士
省、市一级的公开选拔，候选人才充足，选出的干部一般在工作岗位上工作业绩突出。但在县区一级的公选中，由于人才相对比较匮乏，候选人的实践经验与工作阅历还相对欠缺。其次，村官的公开选拔中更显出人才的短缺，有经验的村官没有理论水平，具备理论水平的却缺乏实践经验。尤其是在新农村的建设中，一些年轻的干部，大而空的想法较多，这一现象在西部经济欠发达地区更显的尤为突出。
——甘肃省天水市某县级干部
之前我国的干部任用一直都是组织人事部门任命，领导说了算。选择范围窄，还滋生了拉关系、走后门、跑官卖官等腐败现象。干部的公开选拔使新的干部队伍充满了生机和活力。
但干部公选制度还有一些需要完善的地方：如笔试的内容需要死记硬背的内容太多，与实际工作联系紧密的内容却不够。其次，“公选”的面还不够广，大约只占30％左右，且还多局限于领导副职，没有做到凡“任用必考”的地步。
——湖南省某市副处级干部