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摘要：企业所有权安排是企业契约理论关注的重要问题之一。知识资源则是企业战略管理中资源基础论关注的重要资源，是企业持续竞争优势的重要来源之一。文章结合了这两种视角，从知识的隐性化/显性化以及通用化/专用化两大特性出发，分析了不同知识特性所决定的非流动性的大小、企业和员工的锁定效应大小及由此带来的企业所有权安排问题。由于知识的非流动性会随着环境的变化而变化，文章还动态分析了环境因素、劳动力市场等对知识非流动性的影响。
关键词：知识；所有权；非流动性
一、 引言
企业的所有权安排一直是现代企业理论关注的一个重要问题。现代企业理论的两个重要分支交易成本理论和委托代理理论都强调企业的契约性、契约的不完全性及由此所导致的企业的所有权的重要性。什么是最优的所有权安排？企业的所有权应赋予哪些人？在企业里，由于契约的不完备性，每个人的行动都具有一定的外部性，因此，要想使企业总价值最大化，企业的所有权安排就要使这些企业的参与人外部性最小，也即使内部交易成本最小化。因此企业的所有权安排主要是围绕那些交易成本较大活动来进行。通过最优的所有权安排，可以解决企业中的激励问题和监督问题。
然而已有企业契约理论对企业重要的资源——知识关注不够。按资源基础论（Resource—Based View，RBV）的观点，决定企业持续竞争优势的是企业内部的资源。而知识正是企业最重要的资产，是企业生产的关键投入和价值的重要来源，也是李嘉图租和垄断租的关键来源。企业契约理论对知识的忽略使其把企业与竞争优势割裂开来。从另一方面来看，企业的资源理论论述了知识资源的重要性以及相应的知识管理的动态过程，但是却主要从企业的角度来进行分析，对于员工个人所拥有的知识的特性以及相应的所有权安排要求关注不够。由于知识的创造主要体现在员工个体行为上，把那些具有专用性投资、难以监督和控制的员工作为企业所有权安排的对象，可以实现更有效的激励和监督。因此，本文把企业契约理论的视角和企业资源理论的视角结合起来，把企业员工所拥有的知识特性和企业的所有权安排结合起来，这样可以更有利于企业激励员工创造知识和有效地整合知识，有利于企业利用知识这一重要资源来创造和保持持续的竞争优势。
二、 企业所有权和知识
1． 交易成本和资产的专用性。自Coase提出交易费用概念以来，许多学者围绕着“什么决定了交易费用”这一问题展开了研究。Williamson把资产专用性及其相关的机会主义作为交易费用的决定因素。如果交易中包含着专用性投资，由于小数目事件和机会主义倾向，会出现双方要挟（Hold—up），从而使交易成本上升。
所谓资产专用性是指交易需要交易专用资产的支持程度。如果一项资产的价值不经减损就不可能重新用作另一替换性用途时，此资产即为交易专用资产。资产的专用性既包括物质资本的专用性，也包括人力资本的专用性。人力资本与物质资本的一个最大的不同就是前者与其所有者是不可分离的。这种不可分离性是理解企业所有权安排的关键。
2． 企业的所有权安排。Coase指出，只要产权界定清楚，如果没有交易成本，可以实现帕累托最优。最终的资源配置与初始的产权安排无关。由于现实中存在交易成本，因此，所有权安排会影响交易效率。企业所有权主要是指对企业的剩余索取权（Residual Claim）和剩余控制权（Residual Rights of Control）。Milgorm 和Roberts指出企业剩余索取权和剩余控制权相对应是最优的所有权安排。
对于复杂的现代公司而言，企业所有权安排是复杂的。企业所有权安排就是要使企业价值最大化。由于企业由多个人力资本的所有者组成，如何在他们之间安排所有权是非常关键的。Alchian和Demsetz的团队生产理论指出监督者须拥有企业剩余索取权才能有积极性。杨小凯和黄有光建立的模型证明企业的剩余索取权应由管理者获得。Fitzory和Mueller的模型则强调非流动性是企业内部结构的主要决定因素。由于员工进入和退出企业的交易成本或不同，由于员工积累的不可转换的人力资本不同，所以非流动性在员工之间的分布也不同。企业内的权力安排取决于非流动性在职员间的分布。按张维迎的观点，企业所有权的最优安排取决于每类成员在企业中相对重要性和对其监督的相对难易程度。让最重要、最难监督的成员拥有所有权可以使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应。
3． 知识与企业所有权安排。资源基础论（RBV）认为企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的有价值的、稀缺的、难以模仿的和不可替代的资源。Barney认为，这些资源包括物质资本、人力资本以及组织资本。在RBV的基础之上，Grant等人提出了知识基础论（KBV）。他认为知识是提供持续竞争优势的最重要的资源。企业是整合知识的机构。由于知识是在个人头脑中形成的，因此一些经济学家直接把人力资本作为一种人格化的知识，并揭示了这种人格化的知识和技术对于经济发展所产生的巨大推动作用。知识管理的研究则更多从企业角度来考虑知识的创造和整合。智力资本是知识管理中非常重要的一个概念，它等同于知识，是一种可开发的资产。在斯堪第亚（Skandia AFS）模型中智力资本等同于人力资本和结构资本的结合，结构资本主要包括顾客资本和组织资本，如顾客数据库和信息技术。结构资本是人力资本的支持性基础，使人力资本发挥更大的作用。KBV突破了RBV提出的人力资本的概念，把知识定义为企业竞争优势的来源性资源。
综上所述，知识是企业的重要资产，因此知识的专用性同样会对企业内部知识的交易活动产生重要影响，会决定交易费用的大小。把知识特性和企业所有权安排结合起来就可以很好地反映出知识交易的特性。由于知识只能在个人头脑中生成，是和人作为一个整体而存在的，因此知识与人力资本是紧密相联的。由于企业对员工的控制程度是有限的，而且人力资本具有流动性，因此企业所有权的安排会对知识的拥有者产生不同的激励，并进而影响企业知识的生产、转移和整合，影响知识的保护进而影响被竞争者占用或模仿的风险，从而影响企业的竞争优势的持续。
三、 知识的非流动性
如前所述，Fitzory和Mueller认为资产的专用性实质是一种锁定（Lock in）效应，企业的所有权安排与非流动性是密切相关的。本文主要从知识的非流动性来分析知识的特性。知识的流动性是指知识这种要素的可流动性程度。对于那些非流动性大的知识拥有者，让其拥有企业所有权可以减少交易成本，有利于其对知识的投资及在企业中传播知识，有利于企业创造和保护有价值的知识。知识的非流动性主要体现在两个方面：一方面是知识的隐性化和显性化程度。越是隐性的知识，其流动性越低。另一方面是知识的通用性和专用性。专用性知识显然十分符合专用资产的特性，其流动性低。
知识的非流动性并不是一成不变的，它受到如下因素的影响：（1）知识的社会化和外部化程度。通过外部化，隐性知识会转化成显性知识，会加大其流动性。通过社会化，组织的隐性知识会转为个人的隐性知识，加大其非流动性。（2）外部环境的变化。外部环境的变化可能会使企业和员工的知识积累出现突变，使员工已有的知识贬值，从而改变知识的非流动性。（3）外部劳动力市场的开放程度。外部劳动力市场的作用主要是体现为企业在留住现有员工还是重新雇佣新员工之间所做的权衡。开放的劳动力市场更有利于减少企业搜寻员工以及员工搜寻新的职业的交易成本，加大其流动性。
1． 显性知识和隐性知识的非流动性。管理文献中的知识主要有两种类型：Know How和Know About。一般用隐性知识（Tacit Knowledge）来界定Know How，用显性知识（Explicit Knowledge）来界定Know About。隐性知识和显性知识的关键区别在于其可转移性和个体之间、时空之间转移机制。显性知识可以通过交流来揭示，可以通过知识的编码（Codify）存在于组织的程序、操作手册中。隐性知识很难被描述，只能通过应用被揭示出来。假如隐性知识不能被编码，而仅能通过其应用来观察，通过实践而获得，那么它在人们之间的转移是非常慢的、高成本的和不确定的。因此相对于显性知识而言，隐性知识的非流动性强，其带来的锁定效应更大。
在Nonaka的知识管理模型中，隐性知识可以通过社会化过程转移给另一个主体，也可以通过外部化过程变为显性知识。因此，隐性知识所带来的锁定效应还会随着这种知识的社会化、外部化而改变。隐性知识的社会化、外部化程度越快，锁定效应会减少。企业赋予其拥有者所有权的动力就会降低。
命题1（a）：知识的隐性程度越高，其非流动性越大，锁定效应越大，越应通过企业所有权安排来激励和监督。
命题1（b）：隐性知识的社会化、外部化程度越快，锁定效应会减少。企业赋予其拥有者所有权的动力就会降低。
2． 通用知识和专用知识的非流动性。
（1）通用知识和专用知识。Becker把人力资本分为两类：一类是通用性人力资本，另一类是企业特质性人力资本。所谓通用性人力资本是指对任何工作、在任何企业内都具有相同价值的知识。而专用性人力资本则是指对特定企业才有价值的知识。这两种分类其实就是指员工所拥有的通用知识和专用知识。但仅从人力资本的角度来考虑知识的特性是不够的。这种特质性知识还应与组织资本结合起来。March认为组织将知识存储在他们的程序、规范、规则、各种形式中。这种知识的存储形成企业专有的惯例，包括围绕组织建构和运营的形式、规则、程序、习惯、战略、技术。这些就是组织知识，即有关组织的信息、过程、价值和信念的集合。因此，专用知识可以看作是个人专用知识与组织知识的结合。
由于通用性的知识在其他企业也可以使用，员工较愿意投资此类知识。这类知识形成的非流动性最小。而对于专用知识来说，其专用性体现在它离开特定的企业就会贬值，其非流动性较大，锁定效应较强，因此员工投资的积极性不高，需要企业的制度安排来激励员工的知识投资。
命题2：专用知识的非流动性大，与通用知识相比，其锁定效应更强。更应通过企业所有权安排来激励和监督。
2． 专用知识非流动性的影响因素。
（1）专用知识的形成具有时间积累性。一般来说，员工在企业的时间越长，其积累的专用知识就越多，其知识的专用性就越强。因此时间长短可以成为衡量知识专用程度的一个指标。日本企业长期奉行的年功序列就是基于这个思想。但是多年的积累也可能会因为环境的变化而损失其价值。当环境对企业变革的压力很大时，企业将采取一系列变革措施，其中有一些可能是突破性变革。如果是技术创新和技术变革，将会对员工个人的专用知识产生巨大的影响。而如果企业进行的是组织变革和文化创新，那么企业流程、惯例甚至文化等有可能会很快会改变，关于企业的组织知识将会贬值。因此，在企业变革动力很大时，员工的专用知识贬值的可能性很大。如果此时企业面临的是开放的劳动力市场，那么从外部劳动市场雇用员工与从内部劳动市场培训员工的成本相差不大，此时，企业和个人的锁定关系就会解套，企业就会缺乏赋予员工所有权的动力。这也从一个侧面解释了为什么进入新世纪后，日本的索尼等公司纷纷放弃了长期奉行的终身雇佣和年功序列。
命题3：企业变革的动力越大，员工专用知识贬值的可能性越大。如果面临开放竞争的劳动力市场，企业缺乏赋予其所有权的动力。
（2）专用知识对于企业的重要性与其可被编码程度以及外部劳动力市场有关。对于掌握专业技能的员工来说，其拥有的专业知识是与某个特定企业相联的。但如果关于特定设备、岗位的知识能很好地编码，企业在一个开放的外部劳动力市场上很容易找到员工的替代者，其培训成本因为编码的明确化而不会过高。因此在这种情况下，企业和员工的被锁定效应是不一样的，员工会被套住得更深。对于企业专用的组织惯例等，其表现可能是隐性的，也可能是显性的。有的企业存在大量的“潜规则”，这种潜规则不易被编码，其隐性程度很大。而这种隐性知识通过社会化的过程也成为员工隐性知识的一部分。对于企业和员工来说，双方都会被套牢。如果专用知识由隐性向显性转化速度较快，即知识的被编码化速度较快，那么锁定效应就会被减轻，企业赋予员工所有权的动力就会降低。
命题4：员工所拥有的专用知识被编码的可能性越小，锁定效应越大，企业赋予其所有权的动力就越大。
（3）个人专用知识和组织知识的结合与转化。什么是对于特定企业有价值的知识呢？一方面是这个企业特性、岗位特性所要求员工拥有的个人专业技能知识（专用人力资本）。如生产型企业、服务型企业对于员工所要求的知识是不一样的，同一生产型企业，不同的职位要求员工所拥有的知识也是不一样的。另一方面，对于员工来说，他们所吸收的企业专用惯例、流程、文化也是一种特质性知识（专用组织资本，组织知识），离开这个企业，这些熟悉的企业惯例就会贬值。个人知识和组织知识的相互转变是企业中知识演化的关键过程之一。对于员工来说，他们需要吸收组织知识并将其转化为自己的个人知识。这种组织知识和个人知识的结合和相互转化体现出了知识的社会复杂性。结合程度越高，转化越难，社会复杂性就越大。此时，专用知识的非流动性更大，员工和企业之间的锁定效应更强，企业赋予员工所有权的动力就更大。
命题5：个人专用知识和组织知识结合得越紧密，锁定效应就越强，企业赋予其所有权的动力就越大。
参考文献：
1．张维迎．企业理论与中国企业改革．北京：北京大学出版社，1999：31．
2．张维迎．所有制、治理结构与委托—代理关系．经济研究，1996，（9）．
3．Julia Porter Liebeskind．Knowledge，strategy，and the theory of the firm．Strategic Management Journal，1996（17）（winter special issue）：93-107．
4．Barney JB．Firm resources and sustained competitive advantage．Journal of Management Science，1991（32）：1231-1241．
5．Grant，Robert M．Toward A Knowledge—Based Theory Of The Firm．Strategic Management Journal，1996（17）：109-122．
6．Penrose，E．The Theory of the Growth of the Firm．Wiley，NewYork，1959．
7．Winter，S．Knowledge and competence as strategic asset，In D．Teece（ed．）．The competitive Challenge：Strategies for industrial Innovation and Renewal．Ballinger，Cambridge，MA，1988．
8．Coase，R．H．The nature of the firm．Economica，1937（IV）：368-405．
9．Williamson，Oliver E．The Economic Institutions of Capitalism．NewYork：the Free Press，1985．
10．塞特斯·杜玛，海因斯·赖德著．原磊，王磊译．组织经济学．北京：华夏出版社，2006：152-154．
11．周其仁．市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约．经济研究，1996，（6）．
12．Coase，R．H．The Problem of Social Cost．Journal of Law and Economics，1960，（3）：1-44．
13．Milgorm，P．and J．Roberts．Economics，Organization，and Management．Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1992．
14．Alchian，Armen and Demsetz．Harold，Production，Information Costs，and Economic Organization．American Economic Review，1972（62）：777-795．
15．Yang，Xiaokai．and Ng，Yewkwang．Theory of the Firm and Structure of Residual Rights．Journal of Economic Behavior and Organization，1995，（26）：107-128．
16．Fitzroy，F and Mueller，D．Cooperation and Conflict in Contractual Organization．Review of Economic Studies，1984，（24）．
17．舒尔茨（Schultz Theodore）著．吴珠华等译．论人力资本投资．北京：北京经济学院出版社，1990．
18．贝克尔（Becker Gary）著．梁小民译．人力资本．北京：北京大学出版社，1987．
作者简介：肖为群，北京物资学院讲师，南开大学商学院博士生。
收稿日期：2007-07-10。
关键词：知识；所有权；非流动性
一、 引言
企业的所有权安排一直是现代企业理论关注的一个重要问题。现代企业理论的两个重要分支交易成本理论和委托代理理论都强调企业的契约性、契约的不完全性及由此所导致的企业的所有权的重要性。什么是最优的所有权安排？企业的所有权应赋予哪些人？在企业里，由于契约的不完备性，每个人的行动都具有一定的外部性，因此，要想使企业总价值最大化，企业的所有权安排就要使这些企业的参与人外部性最小，也即使内部交易成本最小化。因此企业的所有权安排主要是围绕那些交易成本较大活动来进行。通过最优的所有权安排，可以解决企业中的激励问题和监督问题。
然而已有企业契约理论对企业重要的资源——知识关注不够。按资源基础论（Resource—Based View，RBV）的观点，决定企业持续竞争优势的是企业内部的资源。而知识正是企业最重要的资产，是企业生产的关键投入和价值的重要来源，也是李嘉图租和垄断租的关键来源。企业契约理论对知识的忽略使其把企业与竞争优势割裂开来。从另一方面来看，企业的资源理论论述了知识资源的重要性以及相应的知识管理的动态过程，但是却主要从企业的角度来进行分析，对于员工个人所拥有的知识的特性以及相应的所有权安排要求关注不够。由于知识的创造主要体现在员工个体行为上，把那些具有专用性投资、难以监督和控制的员工作为企业所有权安排的对象，可以实现更有效的激励和监督。因此，本文把企业契约理论的视角和企业资源理论的视角结合起来，把企业员工所拥有的知识特性和企业的所有权安排结合起来，这样可以更有利于企业激励员工创造知识和有效地整合知识，有利于企业利用知识这一重要资源来创造和保持持续的竞争优势。
二、 企业所有权和知识
1． 交易成本和资产的专用性。自Coase提出交易费用概念以来，许多学者围绕着“什么决定了交易费用”这一问题展开了研究。Williamson把资产专用性及其相关的机会主义作为交易费用的决定因素。如果交易中包含着专用性投资，由于小数目事件和机会主义倾向，会出现双方要挟（Hold—up），从而使交易成本上升。
所谓资产专用性是指交易需要交易专用资产的支持程度。如果一项资产的价值不经减损就不可能重新用作另一替换性用途时，此资产即为交易专用资产。资产的专用性既包括物质资本的专用性，也包括人力资本的专用性。人力资本与物质资本的一个最大的不同就是前者与其所有者是不可分离的。这种不可分离性是理解企业所有权安排的关键。
2． 企业的所有权安排。Coase指出，只要产权界定清楚，如果没有交易成本，可以实现帕累托最优。最终的资源配置与初始的产权安排无关。由于现实中存在交易成本，因此，所有权安排会影响交易效率。企业所有权主要是指对企业的剩余索取权（Residual Claim）和剩余控制权（Residual Rights of Control）。Milgorm 和Roberts指出企业剩余索取权和剩余控制权相对应是最优的所有权安排。
对于复杂的现代公司而言，企业所有权安排是复杂的。企业所有权安排就是要使企业价值最大化。由于企业由多个人力资本的所有者组成，如何在他们之间安排所有权是非常关键的。Alchian和Demsetz的团队生产理论指出监督者须拥有企业剩余索取权才能有积极性。杨小凯和黄有光建立的模型证明企业的剩余索取权应由管理者获得。Fitzory和Mueller的模型则强调非流动性是企业内部结构的主要决定因素。由于员工进入和退出企业的交易成本或不同，由于员工积累的不可转换的人力资本不同，所以非流动性在员工之间的分布也不同。企业内的权力安排取决于非流动性在职员间的分布。按张维迎的观点，企业所有权的最优安排取决于每类成员在企业中相对重要性和对其监督的相对难易程度。让最重要、最难监督的成员拥有所有权可以使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应。
3． 知识与企业所有权安排。资源基础论（RBV）认为企业的持续竞争优势来自于企业所拥有的有价值的、稀缺的、难以模仿的和不可替代的资源。Barney认为，这些资源包括物质资本、人力资本以及组织资本。在RBV的基础之上，Grant等人提出了知识基础论（KBV）。他认为知识是提供持续竞争优势的最重要的资源。企业是整合知识的机构。由于知识是在个人头脑中形成的，因此一些经济学家直接把人力资本作为一种人格化的知识，并揭示了这种人格化的知识和技术对于经济发展所产生的巨大推动作用。知识管理的研究则更多从企业角度来考虑知识的创造和整合。智力资本是知识管理中非常重要的一个概念，它等同于知识，是一种可开发的资产。在斯堪第亚（Skandia AFS）模型中智力资本等同于人力资本和结构资本的结合，结构资本主要包括顾客资本和组织资本，如顾客数据库和信息技术。结构资本是人力资本的支持性基础，使人力资本发挥更大的作用。KBV突破了RBV提出的人力资本的概念，把知识定义为企业竞争优势的来源性资源。
综上所述，知识是企业的重要资产，因此知识的专用性同样会对企业内部知识的交易活动产生重要影响，会决定交易费用的大小。把知识特性和企业所有权安排结合起来就可以很好地反映出知识交易的特性。由于知识只能在个人头脑中生成，是和人作为一个整体而存在的，因此知识与人力资本是紧密相联的。由于企业对员工的控制程度是有限的，而且人力资本具有流动性，因此企业所有权的安排会对知识的拥有者产生不同的激励，并进而影响企业知识的生产、转移和整合，影响知识的保护进而影响被竞争者占用或模仿的风险，从而影响企业的竞争优势的持续。
三、 知识的非流动性
如前所述，Fitzory和Mueller认为资产的专用性实质是一种锁定（Lock in）效应，企业的所有权安排与非流动性是密切相关的。本文主要从知识的非流动性来分析知识的特性。知识的流动性是指知识这种要素的可流动性程度。对于那些非流动性大的知识拥有者，让其拥有企业所有权可以减少交易成本，有利于其对知识的投资及在企业中传播知识，有利于企业创造和保护有价值的知识。知识的非流动性主要体现在两个方面：一方面是知识的隐性化和显性化程度。越是隐性的知识，其流动性越低。另一方面是知识的通用性和专用性。专用性知识显然十分符合专用资产的特性，其流动性低。
知识的非流动性并不是一成不变的，它受到如下因素的影响：（1）知识的社会化和外部化程度。通过外部化，隐性知识会转化成显性知识，会加大其流动性。通过社会化，组织的隐性知识会转为个人的隐性知识，加大其非流动性。（2）外部环境的变化。外部环境的变化可能会使企业和员工的知识积累出现突变，使员工已有的知识贬值，从而改变知识的非流动性。（3）外部劳动力市场的开放程度。外部劳动力市场的作用主要是体现为企业在留住现有员工还是重新雇佣新员工之间所做的权衡。开放的劳动力市场更有利于减少企业搜寻员工以及员工搜寻新的职业的交易成本，加大其流动性。
1． 显性知识和隐性知识的非流动性。管理文献中的知识主要有两种类型：Know How和Know About。一般用隐性知识（Tacit Knowledge）来界定Know How，用显性知识（Explicit Knowledge）来界定Know About。隐性知识和显性知识的关键区别在于其可转移性和个体之间、时空之间转移机制。显性知识可以通过交流来揭示，可以通过知识的编码（Codify）存在于组织的程序、操作手册中。隐性知识很难被描述，只能通过应用被揭示出来。假如隐性知识不能被编码，而仅能通过其应用来观察，通过实践而获得，那么它在人们之间的转移是非常慢的、高成本的和不确定的。因此相对于显性知识而言，隐性知识的非流动性强，其带来的锁定效应更大。
在Nonaka的知识管理模型中，隐性知识可以通过社会化过程转移给另一个主体，也可以通过外部化过程变为显性知识。因此，隐性知识所带来的锁定效应还会随着这种知识的社会化、外部化而改变。隐性知识的社会化、外部化程度越快，锁定效应会减少。企业赋予其拥有者所有权的动力就会降低。
命题1（a）：知识的隐性程度越高，其非流动性越大，锁定效应越大，越应通过企业所有权安排来激励和监督。
命题1（b）：隐性知识的社会化、外部化程度越快，锁定效应会减少。企业赋予其拥有者所有权的动力就会降低。
2． 通用知识和专用知识的非流动性。
（1）通用知识和专用知识。Becker把人力资本分为两类：一类是通用性人力资本，另一类是企业特质性人力资本。所谓通用性人力资本是指对任何工作、在任何企业内都具有相同价值的知识。而专用性人力资本则是指对特定企业才有价值的知识。这两种分类其实就是指员工所拥有的通用知识和专用知识。但仅从人力资本的角度来考虑知识的特性是不够的。这种特质性知识还应与组织资本结合起来。March认为组织将知识存储在他们的程序、规范、规则、各种形式中。这种知识的存储形成企业专有的惯例，包括围绕组织建构和运营的形式、规则、程序、习惯、战略、技术。这些就是组织知识，即有关组织的信息、过程、价值和信念的集合。因此，专用知识可以看作是个人专用知识与组织知识的结合。
由于通用性的知识在其他企业也可以使用，员工较愿意投资此类知识。这类知识形成的非流动性最小。而对于专用知识来说，其专用性体现在它离开特定的企业就会贬值，其非流动性较大，锁定效应较强，因此员工投资的积极性不高，需要企业的制度安排来激励员工的知识投资。
命题2：专用知识的非流动性大，与通用知识相比，其锁定效应更强。更应通过企业所有权安排来激励和监督。
2． 专用知识非流动性的影响因素。
（1）专用知识的形成具有时间积累性。一般来说，员工在企业的时间越长，其积累的专用知识就越多，其知识的专用性就越强。因此时间长短可以成为衡量知识专用程度的一个指标。日本企业长期奉行的年功序列就是基于这个思想。但是多年的积累也可能会因为环境的变化而损失其价值。当环境对企业变革的压力很大时，企业将采取一系列变革措施，其中有一些可能是突破性变革。如果是技术创新和技术变革，将会对员工个人的专用知识产生巨大的影响。而如果企业进行的是组织变革和文化创新，那么企业流程、惯例甚至文化等有可能会很快会改变，关于企业的组织知识将会贬值。因此，在企业变革动力很大时，员工的专用知识贬值的可能性很大。如果此时企业面临的是开放的劳动力市场，那么从外部劳动市场雇用员工与从内部劳动市场培训员工的成本相差不大，此时，企业和个人的锁定关系就会解套，企业就会缺乏赋予员工所有权的动力。这也从一个侧面解释了为什么进入新世纪后，日本的索尼等公司纷纷放弃了长期奉行的终身雇佣和年功序列。
命题3：企业变革的动力越大，员工专用知识贬值的可能性越大。如果面临开放竞争的劳动力市场，企业缺乏赋予其所有权的动力。
（2）专用知识对于企业的重要性与其可被编码程度以及外部劳动力市场有关。对于掌握专业技能的员工来说，其拥有的专业知识是与某个特定企业相联的。但如果关于特定设备、岗位的知识能很好地编码，企业在一个开放的外部劳动力市场上很容易找到员工的替代者，其培训成本因为编码的明确化而不会过高。因此在这种情况下，企业和员工的被锁定效应是不一样的，员工会被套住得更深。对于企业专用的组织惯例等，其表现可能是隐性的，也可能是显性的。有的企业存在大量的“潜规则”，这种潜规则不易被编码，其隐性程度很大。而这种隐性知识通过社会化的过程也成为员工隐性知识的一部分。对于企业和员工来说，双方都会被套牢。如果专用知识由隐性向显性转化速度较快，即知识的被编码化速度较快，那么锁定效应就会被减轻，企业赋予员工所有权的动力就会降低。
命题4：员工所拥有的专用知识被编码的可能性越小，锁定效应越大，企业赋予其所有权的动力就越大。
（3）个人专用知识和组织知识的结合与转化。什么是对于特定企业有价值的知识呢？一方面是这个企业特性、岗位特性所要求员工拥有的个人专业技能知识（专用人力资本）。如生产型企业、服务型企业对于员工所要求的知识是不一样的，同一生产型企业，不同的职位要求员工所拥有的知识也是不一样的。另一方面，对于员工来说，他们所吸收的企业专用惯例、流程、文化也是一种特质性知识（专用组织资本，组织知识），离开这个企业，这些熟悉的企业惯例就会贬值。个人知识和组织知识的相互转变是企业中知识演化的关键过程之一。对于员工来说，他们需要吸收组织知识并将其转化为自己的个人知识。这种组织知识和个人知识的结合和相互转化体现出了知识的社会复杂性。结合程度越高，转化越难，社会复杂性就越大。此时，专用知识的非流动性更大，员工和企业之间的锁定效应更强，企业赋予员工所有权的动力就更大。
命题5：个人专用知识和组织知识结合得越紧密，锁定效应就越强，企业赋予其所有权的动力就越大。
参考文献：
1．张维迎．企业理论与中国企业改革．北京：北京大学出版社，1999：31．
2．张维迎．所有制、治理结构与委托—代理关系．经济研究，1996，（9）．
3．Julia Porter Liebeskind．Knowledge，strategy，and the theory of the firm．Strategic Management Journal，1996（17）（winter special issue）：93-107．
4．Barney JB．Firm resources and sustained competitive advantage．Journal of Management Science，1991（32）：1231-1241．
5．Grant，Robert M．Toward A Knowledge—Based Theory Of The Firm．Strategic Management Journal，1996（17）：109-122．
6．Penrose，E．The Theory of the Growth of the Firm．Wiley，NewYork，1959．
7．Winter，S．Knowledge and competence as strategic asset，In D．Teece（ed．）．The competitive Challenge：Strategies for industrial Innovation and Renewal．Ballinger，Cambridge，MA，1988．
8．Coase，R．H．The nature of the firm．Economica，1937（IV）：368-405．
9．Williamson，Oliver E．The Economic Institutions of Capitalism．NewYork：the Free Press，1985．
10．塞特斯·杜玛，海因斯·赖德著．原磊，王磊译．组织经济学．北京：华夏出版社，2006：152-154．
11．周其仁．市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约．经济研究，1996，（6）．
12．Coase，R．H．The Problem of Social Cost．Journal of Law and Economics，1960，（3）：1-44．
13．Milgorm，P．and J．Roberts．Economics，Organization，and Management．Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hall，1992．
14．Alchian，Armen and Demsetz．Harold，Production，Information Costs，and Economic Organization．American Economic Review，1972（62）：777-795．
15．Yang，Xiaokai．and Ng，Yewkwang．Theory of the Firm and Structure of Residual Rights．Journal of Economic Behavior and Organization，1995，（26）：107-128．
16．Fitzroy，F and Mueller，D．Cooperation and Conflict in Contractual Organization．Review of Economic Studies，1984，（24）．
17．舒尔茨（Schultz Theodore）著．吴珠华等译．论人力资本投资．北京：北京经济学院出版社，1990．
18．贝克尔（Becker Gary）著．梁小民译．人力资本．北京：北京大学出版社，1987．
作者简介：肖为群，北京物资学院讲师，南开大学商学院博士生。
收稿日期：2007-07-10。