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摘 要：近年来，由于就业压力增大等原因，中国的就业歧视现象呈现愈演愈烈的趋势。就业歧视不仅破坏了平等的就业环境，而且还给社会的正常秩序带来不安的隐患。本文主要通过对劳动力歧视相关理论知识进行探究，分析中国的就业歧视现象、产生就业歧视的原因以及消除歧视的对策。
关键词：劳动力市场；歧视；原因
一、引言
歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。其中非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。歧视的类型有以下几种：
（一）工资收入歧视
指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获得工资收入低于另一部分人。工资收入歧视是由于劳动生产率差别以外的因素引起的。
（二）就业歧视
指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力攻击者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。在世界各地，至今还普遍存在着妇女在劳动力市场上遭遇歧视的不公正现象。
（三）职业歧视
指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。
（四）人力资本投资歧视
指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。在我国一些落后地区，女孩受教育的机会常常比男孩低。在美国，黑人与白人相比常常受到较少的教育或较低等的教育。
其中前三种歧视是人们进入劳动力市场以后受到的歧视，通常被称为后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视。最后一种歧视是出现在人们求职 之前，通常被称为前市场歧视，或称为过去市场歧视和间接市场歧视。
二、中国的就业歧视现象
近些年来，我国就业歧视现象越来越普遍。随便翻看一些招聘广告，就能发现其中包含着不少有关应聘人员年龄、学历、身高、性别等方面的限制性条件，这些限制性条件大多都带有就业歧视的倾向。总结起来，大致包括以下这些方面：
（一）年龄歧视
我国的年龄歧视现象近几年是愈演愈烈。例如招收营业员一般要求年龄在20岁至25岁之间；招聘部门要求在35岁经理职位要求在40岁以下，其他岗位一般要求在35岁以下；甚至招聘具有博士学位的大学教授、副教授，也要在40岁以下。与此同时，一些企业也随意提前或变相提前员工的退休年龄，刚到50岁的男工或刚满40岁的女工，就被动员退休或内部退养。
（二）性别歧视
这种歧视主要是女性歧视。目前我国突出的女性就业问题在于：一是女性找工作压力大，许多用人单位不招女性，这样在同等条件下女性找工作难。甚至一些高层次的女性如女大学生、女研究生找工作也越来越难，即使她们的能力和男性相同。二是男女职业和收入存在差距，出现同工不同酬问题，在职位晋升时，女性晋升的机会也比男性晋升的机会低。
（三）容貌歧视
一些招聘广告中，我们也看到“身高在165cm以上”、“形象气质佳”等字眼。即使相貌与所从事的工作毫无关系，很多人却仍因相貌问题而被排斥在用人单位的门槛之外。近几年也出现了一些由此而引发的官司诉讼，甚至个别地区在招考公职人员时也带有容貌歧视的倾向，引起了报考人士的强烈不满。
（四）学历歧视
随着高学历就业人数的增多，用人单位的要求也越来越高。原本只需要相关技能培训或职业培训就可以胜任的工作用人单位却非要本科以上学历，而本科生能胜任的工作非要研究生来做。这样逐级提升，使得专科生、高职生难以找到工作。
（五）地域歧视
中国的就业低于歧视主要表现为户籍歧视。很多城市用人单位在招聘时明确规定应聘人员要有本地户口，将外来务工人员拒之门外。尤其体现在对农民工进城务工限制和歧视，使大量农村剩余劳动力很难通过合法渠道到城镇就业。
三、中国的就业歧视原因
（一）国家的法律措施保障比较欠缺，社会保障体制不健全。
在劳动力供大于求的总量性失业压力之下，总量性失业的压力长期存在，势必会形成一批就业困难的人群，再加上我国目前法律措施保障比较欠缺，社会保障体制不健全，难免使一部分弱势群体受到就业歧视的侵害虽然劳动法已经实施多年，但直到今天对于就业歧视的法律责任还是空白，这让很多用人单位钻了空子，有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；还有的以劳动力数量充裕，成本低廉作为招商引资的成本，即使企业有歧视性做法，也被当作用人自主权，推托监管责任，敷衍了事，为政不公。而专门针对农村女大学生的法律法规就更加无从谈起，即使在国家已经出台的旨在保护我国妇女劳动就业权利的法律法规和政策中，其可操作性也较差。这些法律法规和政策更多的是强调对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，这使一些法律 政策流于形式，在实际中公开歧视妇女的现象仍肆意泛滥。
（二） 社会因素
1.用人制度还不完善，没有形成合理的人才流动机制，往往是单向流动，即由大城市向小城市，农村流动容易，反之极为艰难；由于户口等因素，外地生员的大学生，在城市就业会受到种种限制，户籍制度加大了地区和城乡之间的差别；我国现阶段依然延续生源属地就业政策，这样就业市场就被人为地分割，严重限制了人才自由流动 对于农村女大学生来说，就业空间由于户籍的原因又被限制，无形中就业压力又被加大。 2.高校培养方式与社会对人才需求的脱节也是一大不利因素。我国正处于经济和产业结构重大调整时期，而教育结构调整相对滞后，我国高等教育的培养模式与方法不尽合理，尤其是人才结构与素质滞后于市场经济的发展和要求 重理论轻实践，重知识、轻能力成为大学毕业生的一大劣势，这就使大学生的动手实践能力普遍比较差，所学理论和现实脱节，并且离社会所需求的综合素质人才有一定的差距。
3.用人单位认为雇用女性劳动力增加企业的劳动成本 从劳动时间的连续性来看，女性有一个男性所没有的断裂带，即生育哺乳期，而这一阶段的工资福利需要企业负担；从退休金的负担分析，女性比男性要早退休 年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长 更多的退休金；从业务培训费的利用率来看，由于女性工作时间比男性短，因而女工的年均培训费要高出男性，其利用率相应的也比较低。
（三）农村女大学生自身原因
1.社会交往面窄，信息渠道少。
来自偏僻农村的女大学生，大多在城市中没有直系亲属和朋友，缺乏相关的社会背景和经济背景，再加上人际交往等方面的能力也较弱，在找工作时的信息渠道较之城市大学生自然处于劣势。
2.实践能力低，自信心不足
由于来自农村，没有见过世面，再加上生理、性格以及所处的社会经济背景，她们在实践能力方面欠缺很多，使得在应聘时过于紧张影响正常表现，在应聘中容易处于被动，这也是一个就业难的重要原因。
3.所学专业符合用人单位要求，但自身条件有差距
而用人单位对这些职位提出形象气质要求，农村女大学生由于地域及生活环境、习惯的影响，在与城市女大学生相比时可能相对有些差距，这种先天不足也极大地影响了就业的成功。
4.农村女大学生自身的就业观念存
农村女大学生选择那些较稳定、有保障、社会地位高的职业，过高的就业期望值和供大于求的劳动力市场相悖，也是影响就业的因素这种情况的产生势必大大挫败农民投入教育的积极性，农民会对教育失去信心，会大大减少对教育的投资。而我国，基础教育在农村，教育的薄弱环节也在农村，尤其对农村女童的教育，这无疑又是雪上加霜 ，这种恶性循环后果极其严重，教育将会失去公平。
四、消除歧视的对策
为了消除劳动力市场中存在的各种歧视现象，很多国家和地区采取了相应的对策。目前，我国虽然还没有一部旨在同劳动力市场中的歧视现象作斗争的专门法规，但《宪法》第48条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。培养和选拨妇女干部。”1995年颁布并加以实施的劳动法中，也有有关禁止在劳动力市场上歧视妇女的条款。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
（一）香港特别行政区消除歧视的政策
在我国香港特别行政区，有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，并有相应的法定机构对其监督执行，该机构被称为平等机会委员会。平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。该委员会致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。
该委员会的主要工作内容包括以下方面：
1.教育及推广。为了让公众更好地认识平等机会及歧视问题，该委员会经常举办相应的座谈会及供各届人士参与的讲座；制作多种出版物，以推广和加强公众对平等机会委员会角色的认识；就个别的平等机会委员会的社会参与资助计划，资助社会机构举办推广平等机会的活动；就个别的平等机会课题制作教材资料，供人力资源从业人员、社工、教师及相关团体的负责人等使用，并协助培训人员进行有关平等机会问题的训练；定期在电视、电台及报章上推广平等机会的信息；与相关机构建立伙伴关系，以推广平等机会政策及管理常规。
2.法例及指引。委员会印制了《性别歧视条例》《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》等雇佣实务守则，以协助雇主及雇员了解其本身的法律责任，并为制定防止歧视的程序及制度提供指导。此外，该委员会还会在有需要时对 《性别歧视条》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》提出修订建议。
3.研究。平等机会委员会委托有关机构进行研究工作，以增加对歧视问题的认识及检测社会人士对有关问题的态度转变。该委员会可根据研究调查的结果，策划其活动及工作，公众亦可查阅已出版的调查报告。
4.调查及调解。根据反歧视法例，任何人如果认为受到了歧视，可以亲身或通过代表以书面形式像平等机会委员会提出投诉，寻求补偿。委员会就其法定权力执行《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，凡在委员会权力范围内的投诉。委员会都会做出调查。调查过程中，委员会会细察每宗案例的事实。平等机会委员会首先会尝试以调解方式解决问题，令双方达成协议。委员会职员会担任沟通协调人，以便双方进行调解。调解员会尽力协助双方了解导致投诉的症结，找出可以达成协议的要点和解决方法，尝试解决纠纷。
（二）美国消除歧视的政策
从肯尼迪政府开始，美国联邦政府就制定了旨在同劳动力市场中的歧视现象作斗争的一系列法规。这些法律和法规中最重要的是《民权法》和《平等工资法》。其中，1962年通过的《民权法》奠定了联邦政府在就业方面的政策基础，该法在第7款中规定，任何雇主“凡因某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而拒绝雇佣和解雇某人；或者在就业报酬、条件、期待方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任何从事州际商业经营并雇佣15名雇员以上的企业、15人或15人以上的工会、就业代理机构和州及当地政府的雇主，为了更好地执行这个法律，美国国会还专门成立了平等就业机会委员会，委员会是独立的，其机构是一个由总统提名并经参议院同意的5名成员构成的组织。最初，这个委员会只有条调解申诉、鼓励人们提出死人诉讼或敦促美国司法部长提出诉讼的权利。为了扩大法律的影响，法庭允许原告将诉讼扩大到“团体行动”，法庭可以就某一组织的就业活动对整个工人群体的潜在歧视性影响进行判定。
此外，1963年制定并通过了《平等工资法》，该法案是针对歧视而制定的法律。该法明确规定，对使用相同技术并在相同条件下工作的男女工人支付不同的工资是非法的，这个法律所指的工作，是指要求男女工人在同等的工作条件下具有同等的技能、努力程度和胜任工作所必须的责任感。
（三）日本消除歧视的政策
日本为了消除男女雇佣机会的差别，在雇佣条件、员工安置和晋升等方面也以立法程序颁布执行了《男女雇佣机会平等法》，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等上的差别待遇。《男女雇佣机会平等法》是以宪法第14条作为基本理念的，特别是批准废弃了有关男女差别的条纹，成为1985年6月开始的国内修正法的重要部分。
该法于1986年4月开始实施，其要点为：
1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工是，必须向女性提供与男性均等的机会，在工作岗位安排与提升方面要努力做到与男性均等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在教育培训及福利方面禁止与男性差别对待，为此，在各都、道、府、县设立机会均等调停委员会，对有关纠纷进行调停。
2.关于女性员工劳动保护规定的修改。其内容有：（1）废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定；（2）废除担任管理职务、技术职务以及其他由政府行政部门认可的职种的女性员工在深夜进行工作的限制规定；（3）承认女性在妊娠期、产期以外了可以参与危险及有害性工作。
关键词：劳动力市场；歧视；原因
一、引言
歧视是一个带有明显贬义的词汇，它意味着对待个人或由个人组成的某个团体不仅是不公正的，而且是不公平的。劳动力市场上的歧视，是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同劳动生产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正的待遇。其中非经济个人特征，主要是指种族、性别、肤色、年龄、家庭背景、民族传统、宗教、身体素质和原有国籍等。歧视的类型有以下几种：
（一）工资收入歧视
指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获得工资收入低于另一部分人。工资收入歧视是由于劳动生产率差别以外的因素引起的。
（二）就业歧视
指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力攻击者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。在世界各地，至今还普遍存在着妇女在劳动力市场上遭遇歧视的不公正现象。
（三）职业歧视
指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低档次的位置上。
（四）人力资本投资歧视
指某些劳动力因非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动生产率的正规教育、在职培训以及较好的健康照顾等的机会。在我国一些落后地区，女孩受教育的机会常常比男孩低。在美国，黑人与白人相比常常受到较少的教育或较低等的教育。
其中前三种歧视是人们进入劳动力市场以后受到的歧视，通常被称为后市场歧视，或称当前市场歧视和直接市场歧视。最后一种歧视是出现在人们求职 之前，通常被称为前市场歧视，或称为过去市场歧视和间接市场歧视。
二、中国的就业歧视现象
近些年来，我国就业歧视现象越来越普遍。随便翻看一些招聘广告，就能发现其中包含着不少有关应聘人员年龄、学历、身高、性别等方面的限制性条件，这些限制性条件大多都带有就业歧视的倾向。总结起来，大致包括以下这些方面：
（一）年龄歧视
我国的年龄歧视现象近几年是愈演愈烈。例如招收营业员一般要求年龄在20岁至25岁之间；招聘部门要求在35岁经理职位要求在40岁以下，其他岗位一般要求在35岁以下；甚至招聘具有博士学位的大学教授、副教授，也要在40岁以下。与此同时，一些企业也随意提前或变相提前员工的退休年龄，刚到50岁的男工或刚满40岁的女工，就被动员退休或内部退养。
（二）性别歧视
这种歧视主要是女性歧视。目前我国突出的女性就业问题在于：一是女性找工作压力大，许多用人单位不招女性，这样在同等条件下女性找工作难。甚至一些高层次的女性如女大学生、女研究生找工作也越来越难，即使她们的能力和男性相同。二是男女职业和收入存在差距，出现同工不同酬问题，在职位晋升时，女性晋升的机会也比男性晋升的机会低。
（三）容貌歧视
一些招聘广告中，我们也看到“身高在165cm以上”、“形象气质佳”等字眼。即使相貌与所从事的工作毫无关系，很多人却仍因相貌问题而被排斥在用人单位的门槛之外。近几年也出现了一些由此而引发的官司诉讼，甚至个别地区在招考公职人员时也带有容貌歧视的倾向，引起了报考人士的强烈不满。
（四）学历歧视
随着高学历就业人数的增多，用人单位的要求也越来越高。原本只需要相关技能培训或职业培训就可以胜任的工作用人单位却非要本科以上学历，而本科生能胜任的工作非要研究生来做。这样逐级提升，使得专科生、高职生难以找到工作。
（五）地域歧视
中国的就业低于歧视主要表现为户籍歧视。很多城市用人单位在招聘时明确规定应聘人员要有本地户口，将外来务工人员拒之门外。尤其体现在对农民工进城务工限制和歧视，使大量农村剩余劳动力很难通过合法渠道到城镇就业。
三、中国的就业歧视原因
（一）国家的法律措施保障比较欠缺，社会保障体制不健全。
在劳动力供大于求的总量性失业压力之下，总量性失业的压力长期存在，势必会形成一批就业困难的人群，再加上我国目前法律措施保障比较欠缺，社会保障体制不健全，难免使一部分弱势群体受到就业歧视的侵害虽然劳动法已经实施多年，但直到今天对于就业歧视的法律责任还是空白，这让很多用人单位钻了空子，有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；还有的以劳动力数量充裕，成本低廉作为招商引资的成本，即使企业有歧视性做法，也被当作用人自主权，推托监管责任，敷衍了事，为政不公。而专门针对农村女大学生的法律法规就更加无从谈起，即使在国家已经出台的旨在保护我国妇女劳动就业权利的法律法规和政策中，其可操作性也较差。这些法律法规和政策更多的是强调对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定，这使一些法律 政策流于形式，在实际中公开歧视妇女的现象仍肆意泛滥。
（二） 社会因素
1.用人制度还不完善，没有形成合理的人才流动机制，往往是单向流动，即由大城市向小城市，农村流动容易，反之极为艰难；由于户口等因素，外地生员的大学生，在城市就业会受到种种限制，户籍制度加大了地区和城乡之间的差别；我国现阶段依然延续生源属地就业政策，这样就业市场就被人为地分割，严重限制了人才自由流动 对于农村女大学生来说，就业空间由于户籍的原因又被限制，无形中就业压力又被加大。 2.高校培养方式与社会对人才需求的脱节也是一大不利因素。我国正处于经济和产业结构重大调整时期，而教育结构调整相对滞后，我国高等教育的培养模式与方法不尽合理，尤其是人才结构与素质滞后于市场经济的发展和要求 重理论轻实践，重知识、轻能力成为大学毕业生的一大劣势，这就使大学生的动手实践能力普遍比较差，所学理论和现实脱节，并且离社会所需求的综合素质人才有一定的差距。
3.用人单位认为雇用女性劳动力增加企业的劳动成本 从劳动时间的连续性来看，女性有一个男性所没有的断裂带，即生育哺乳期，而这一阶段的工资福利需要企业负担；从退休金的负担分析，女性比男性要早退休 年，而且由于期望寿命的性别差异，女性雇员一般要比男性领取更长 更多的退休金；从业务培训费的利用率来看，由于女性工作时间比男性短，因而女工的年均培训费要高出男性，其利用率相应的也比较低。
（三）农村女大学生自身原因
1.社会交往面窄，信息渠道少。
来自偏僻农村的女大学生，大多在城市中没有直系亲属和朋友，缺乏相关的社会背景和经济背景，再加上人际交往等方面的能力也较弱，在找工作时的信息渠道较之城市大学生自然处于劣势。
2.实践能力低，自信心不足
由于来自农村，没有见过世面，再加上生理、性格以及所处的社会经济背景，她们在实践能力方面欠缺很多，使得在应聘时过于紧张影响正常表现，在应聘中容易处于被动，这也是一个就业难的重要原因。
3.所学专业符合用人单位要求，但自身条件有差距
而用人单位对这些职位提出形象气质要求，农村女大学生由于地域及生活环境、习惯的影响，在与城市女大学生相比时可能相对有些差距，这种先天不足也极大地影响了就业的成功。
4.农村女大学生自身的就业观念存
农村女大学生选择那些较稳定、有保障、社会地位高的职业，过高的就业期望值和供大于求的劳动力市场相悖，也是影响就业的因素这种情况的产生势必大大挫败农民投入教育的积极性，农民会对教育失去信心，会大大减少对教育的投资。而我国，基础教育在农村，教育的薄弱环节也在农村，尤其对农村女童的教育，这无疑又是雪上加霜 ，这种恶性循环后果极其严重，教育将会失去公平。
四、消除歧视的对策
为了消除劳动力市场中存在的各种歧视现象，很多国家和地区采取了相应的对策。目前，我国虽然还没有一部旨在同劳动力市场中的歧视现象作斗争的专门法规，但《宪法》第48条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利，国家妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。培养和选拨妇女干部。”1995年颁布并加以实施的劳动法中，也有有关禁止在劳动力市场上歧视妇女的条款。《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
（一）香港特别行政区消除歧视的政策
在我国香港特别行政区，有一系列旨在消除歧视的反歧视条例，并有相应的法定机构对其监督执行，该机构被称为平等机会委员会。平等机会委员会具体负责执行反歧视条例，包括《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》。该委员会致力于消除基于性别、婚姻状况、怀孕、残疾及家庭岗位而出现的歧视行为。
该委员会的主要工作内容包括以下方面：
1.教育及推广。为了让公众更好地认识平等机会及歧视问题，该委员会经常举办相应的座谈会及供各届人士参与的讲座；制作多种出版物，以推广和加强公众对平等机会委员会角色的认识；就个别的平等机会委员会的社会参与资助计划，资助社会机构举办推广平等机会的活动；就个别的平等机会课题制作教材资料，供人力资源从业人员、社工、教师及相关团体的负责人等使用，并协助培训人员进行有关平等机会问题的训练；定期在电视、电台及报章上推广平等机会的信息；与相关机构建立伙伴关系，以推广平等机会政策及管理常规。
2.法例及指引。委员会印制了《性别歧视条例》《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》等雇佣实务守则，以协助雇主及雇员了解其本身的法律责任，并为制定防止歧视的程序及制度提供指导。此外，该委员会还会在有需要时对 《性别歧视条》、《残疾歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》提出修订建议。
3.研究。平等机会委员会委托有关机构进行研究工作，以增加对歧视问题的认识及检测社会人士对有关问题的态度转变。该委员会可根据研究调查的结果，策划其活动及工作，公众亦可查阅已出版的调查报告。
4.调查及调解。根据反歧视法例，任何人如果认为受到了歧视，可以亲身或通过代表以书面形式像平等机会委员会提出投诉，寻求补偿。委员会就其法定权力执行《性别歧视条例》、《残疾歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，凡在委员会权力范围内的投诉。委员会都会做出调查。调查过程中，委员会会细察每宗案例的事实。平等机会委员会首先会尝试以调解方式解决问题，令双方达成协议。委员会职员会担任沟通协调人，以便双方进行调解。调解员会尽力协助双方了解导致投诉的症结，找出可以达成协议的要点和解决方法，尝试解决纠纷。
（二）美国消除歧视的政策
从肯尼迪政府开始，美国联邦政府就制定了旨在同劳动力市场中的歧视现象作斗争的一系列法规。这些法律和法规中最重要的是《民权法》和《平等工资法》。其中，1962年通过的《民权法》奠定了联邦政府在就业方面的政策基础，该法在第7款中规定，任何雇主“凡因某人的种族、肤色、宗教、性别或原有国籍的不同而拒绝雇佣和解雇某人；或者在就业报酬、条件、期待方面对某人进行歧视”，都是非法的行为。该法律在1972年又进行了修改，该条款适用于任何从事州际商业经营并雇佣15名雇员以上的企业、15人或15人以上的工会、就业代理机构和州及当地政府的雇主，为了更好地执行这个法律，美国国会还专门成立了平等就业机会委员会，委员会是独立的，其机构是一个由总统提名并经参议院同意的5名成员构成的组织。最初，这个委员会只有条调解申诉、鼓励人们提出死人诉讼或敦促美国司法部长提出诉讼的权利。为了扩大法律的影响，法庭允许原告将诉讼扩大到“团体行动”，法庭可以就某一组织的就业活动对整个工人群体的潜在歧视性影响进行判定。
此外，1963年制定并通过了《平等工资法》，该法案是针对歧视而制定的法律。该法明确规定，对使用相同技术并在相同条件下工作的男女工人支付不同的工资是非法的，这个法律所指的工作，是指要求男女工人在同等的工作条件下具有同等的技能、努力程度和胜任工作所必须的责任感。
（三）日本消除歧视的政策
日本为了消除男女雇佣机会的差别，在雇佣条件、员工安置和晋升等方面也以立法程序颁布执行了《男女雇佣机会平等法》，该法明确规定，禁止在教育培训、福利卫生、退休退职和解雇等上的差别待遇。《男女雇佣机会平等法》是以宪法第14条作为基本理念的，特别是批准废弃了有关男女差别的条纹，成为1985年6月开始的国内修正法的重要部分。
该法于1986年4月开始实施，其要点为：
1.关于就业机会与劳动待遇方面的均等。作为雇主的责任是：（1）招聘、录用员工是，必须向女性提供与男性均等的机会，在工作岗位安排与提升方面要努力做到与男性均等；（2）在退休、解雇方面禁止设置与男性不同的条件；禁止以婚姻、妊娠等作为解雇女性员工的理由；（3）在教育培训及福利方面禁止与男性差别对待，为此，在各都、道、府、县设立机会均等调停委员会，对有关纠纷进行调停。
2.关于女性员工劳动保护规定的修改。其内容有：（1）废除对担任管理职务、技术职务女职员在制度时间以外以及节假日进行工作的限制规定；（2）废除担任管理职务、技术职务以及其他由政府行政部门认可的职种的女性员工在深夜进行工作的限制规定；（3）承认女性在妊娠期、产期以外了可以参与危险及有害性工作。