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摘要：国有企业干部的考核工作是一项严肃的工作，进行这项工作要求考核人员熟知考核制度和相关规定，在考核的过程中需要做到公平、公正、公开，对干部进行全面的、准确的考核。既要对干部进行客观的考核，又要尽量提高考核效率。为此，下文首先对当前我国国有企业干部考核工作中所存在的问题进行分析，并在此基础上探讨其有效的改善措施，以供参考。
关键字：国有企业；指标；干部；考核
一、存在的问题
（一）考核指标太理想化
近年来相继出台了许多相关的政策和方针，但是都太过于理想化，考核指标是以相关的政策进行制定的，也存在着同样的问题。第一，有小部分指标不具备普遍性，比如宣传、组织等部门不能用经济收益、生产效率等标准进行考核；第二，没有明确的比重，各项指标的比重分配不明确，在进行考核时存在不确定性和随意性；第三，没有具体的指标体系，考核体系影响着考核的准确性，因为没有明确分值的确定方法，每项指标没有对应的标准数值，对考核等级也没有明确的考核指标，因此影响考核结果。
（二）考核主体不科学
根据实际经验来看，国有企业普遍存在考核主体不科学的现象。第一，因为在确立考核主体的时候，通常都是由上层领导干部担任考核主体，在考核的過程中，考核信息一般由本身、群众和同级提供，缺乏实践考核。第二，人有很复杂的社会关系，在进行考核的时候碍于人情、权力，多会被主观意志所困扰。第三，在进行考核的过程中，为了不影响考核结果的真实性，通常都是要实行回避制度，但是很多国有企业在考核的过程中并没有实行回避制度，有些评价主体与被考核者存在某种关系，不予以理会。第四，没有建立相应的惩罚措施，为了促进考核公平、公正和公开，应该建立相应的惩罚措施，对工作态度不端正、没有按照章程进行考核工作、违规考核的考核主体进行处罚。
（三）考核结果的运用不充分
考核的目的是为企业发展新一批有潜力、有能力的领导干部，合理运用考核结果，才能体现出考核的意义。根据实际情况来看，考核结果对企业来说没有太大的意义，因为企业不重视考核结果。在实际中，没有及时对考核中优秀的干部进行奖励，对行为不良干部进行处罚；对考核结果没有也不进行公开。没有充分利用考核结果，影响人才的选拔，不利于人民群众对领导干部进行更深层次的了解。因此，企业一定要重视考核结果的运用，以便更好的促进企业的发展。
二、相关的完善措施
每年都要进行干部考核，为了考核花费了很多的人力、物力，但是考核仍然存在的许多问题，这些问题降低了考核的公平性，阻碍了企业发现人才、挖掘人才。如何进行更客观、更科学、更高效的干部考核，需要采取一些相关的措施。
（一）建立考核机制
不同的国有企业，存在的问题和实际情况有所区别，在建立考核机制的时候要根据国家的相关方针，充分体现国家的相关要求，还要结合企业的自身的实际情况进行综合考虑，建立良好的、科学的考核机制，这个考核机制还必须是可行的。建立考核机制时需要注重建立容错纠错机制，容错纠错机制的意义在于可以帮助干部缓解心理压力，在反思教训中提高认识，通过自我纠错、他人纠错的方式，不断改进，自我提高。有容错纠错机制，自然也要有相应的奖励机制，通过奖励、鼓励，勉励干部、鼓舞干部，给予干部一定的自信心。通过建立考核机制，可以促进干部明确工作底线，什么能做、什么不能做，不仅要做到心中有纪律、心中有责任、心中有人民，还要做到坚守原则、敬畏法律。
（二）不断完善考核标准
制定的考核标准不仅要是科学的、可行的，还要是合理的、完善的，而考核标准并不是一下子就可以建立完善的，需要通过在具体是实际运用中，通过发现问题、分析问题并解决问题才能加以完善。考核标准在考核干部的工作中起着重要的导向作用，一般的考核标准要包含五个内容，第一是德，德既是人的为人作风，要拥有良好的政治思想品德；第二是能，指干部的相关知识和工作能力，不仅要有专业的政治理论，还要有创新、协作、规划等能力；第三是勤，主要指的是干部的工作态度，简单来说就是出勤率，干部要严格遵守工作纪律；第四是绩，指的是工作质量、工作数量已经工作的效率，看干部的工作成效；第五是廉，指干遵守相关的法律法规，不假公济私。
随着现代化建设的发展，社会的需求与以前不同了，考核标准已经不仅仅只是以上几个方面，还要根据时代的发展、社会的发展，丰富考核标准的内容，建立完善更完善的考核标准。第一，根据时代的发展，调整考核的重心，考核的重心需要紧跟上级领导的指示和先进的理念进行调整；对工作态度、工作作风、思想理念等各个方面提出符合时代发展的新要求；第二，考核内容要加入群众的意愿，国有企业干部的工作原则是一心为民，群众对干部的工作满意了、认为合格了，干部工作才能做到真正意义上的合格，因此，在完善考核标准的过程中需要深入了解群众的需求、要求和对干部的期望，通过采纳群众的意见，使考核标准更加科学和完善；第三，根据时代的发展、企业的工作重心的调整、企业的目标的变化，考核目标值也要进行调整，使其根据先进性，可以有效的促进企业的发展。
（三）评价主体多元化
评价主体单一性带来的不良后果是考核结果不符合实际，因为，单一的评价主体往往会有所顾虑，不敢得罪人，在评价的时候不敢得罪权力较大的干部。因此，需要采取多样的考核手段和多种考核方式，不仅要自我评价，还要群众考核、小组考核以及业绩考核，通过丰富考核主体，同级之间互评、上级对下级的评价、下级对上级的评价等多种评价方式，使评价更加的全面，提高干部考核结果的真实性。
（四）正确运用考核结果
第一，应当要将考核和反馈有效衔接起来，做好及时跟进。国有企业应当要能够构建起完善的考核反馈体制，明确规定考核反馈的要求、方式与流程，特别是要重视反馈的时效性。第二，需要有效统一考核和任免工作。第三，做好管理和考核相配套，将考核效能放大。
三、结语
国有企业有严格的用人标准，无论是那个岗位的干部都要进行考核。考核中要注意的用人的数量，根据企业的实际生产情况、专业系数、管理的难易程度等，合理安排干部数量。考核的条件要进行严格把控，不仅要考核干部的工作能力、积极程度、职业素养以及个人品格等，对干部的身体健康情况、获得的学历证明以及获得的职称等都要进行考核。进行干部考核不仅单靠上交的考核材料，还要通过实际进行考核，在生产队伍建设中进行考核，在解决问题中进行考核，在工作进程中进行考核，从实际考核条件中发掘优质干部，促进国有企业的发展。
参考文献：
[1]申东臣.强化国有企业领导干部选任的几点思考[J].人力资源管理，2016（05）：85-86.
[2]王琼.国有企业党组织加强对共青团工作的领导的几点思考[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2018（06）：121-122.
[3]潘桂妹.国有企业干部考核评价存在的问题与对策[J].企业技术开发，2010，29（1）：160-161.
关键字：国有企业；指标；干部；考核
一、存在的问题
（一）考核指标太理想化
近年来相继出台了许多相关的政策和方针，但是都太过于理想化，考核指标是以相关的政策进行制定的，也存在着同样的问题。第一，有小部分指标不具备普遍性，比如宣传、组织等部门不能用经济收益、生产效率等标准进行考核；第二，没有明确的比重，各项指标的比重分配不明确，在进行考核时存在不确定性和随意性；第三，没有具体的指标体系，考核体系影响着考核的准确性，因为没有明确分值的确定方法，每项指标没有对应的标准数值，对考核等级也没有明确的考核指标，因此影响考核结果。
（二）考核主体不科学
根据实际经验来看，国有企业普遍存在考核主体不科学的现象。第一，因为在确立考核主体的时候，通常都是由上层领导干部担任考核主体，在考核的過程中，考核信息一般由本身、群众和同级提供，缺乏实践考核。第二，人有很复杂的社会关系，在进行考核的时候碍于人情、权力，多会被主观意志所困扰。第三，在进行考核的过程中，为了不影响考核结果的真实性，通常都是要实行回避制度，但是很多国有企业在考核的过程中并没有实行回避制度，有些评价主体与被考核者存在某种关系，不予以理会。第四，没有建立相应的惩罚措施，为了促进考核公平、公正和公开，应该建立相应的惩罚措施，对工作态度不端正、没有按照章程进行考核工作、违规考核的考核主体进行处罚。
（三）考核结果的运用不充分
考核的目的是为企业发展新一批有潜力、有能力的领导干部，合理运用考核结果，才能体现出考核的意义。根据实际情况来看，考核结果对企业来说没有太大的意义，因为企业不重视考核结果。在实际中，没有及时对考核中优秀的干部进行奖励，对行为不良干部进行处罚；对考核结果没有也不进行公开。没有充分利用考核结果，影响人才的选拔，不利于人民群众对领导干部进行更深层次的了解。因此，企业一定要重视考核结果的运用，以便更好的促进企业的发展。
二、相关的完善措施
每年都要进行干部考核，为了考核花费了很多的人力、物力，但是考核仍然存在的许多问题，这些问题降低了考核的公平性，阻碍了企业发现人才、挖掘人才。如何进行更客观、更科学、更高效的干部考核，需要采取一些相关的措施。
（一）建立考核机制
不同的国有企业，存在的问题和实际情况有所区别，在建立考核机制的时候要根据国家的相关方针，充分体现国家的相关要求，还要结合企业的自身的实际情况进行综合考虑，建立良好的、科学的考核机制，这个考核机制还必须是可行的。建立考核机制时需要注重建立容错纠错机制，容错纠错机制的意义在于可以帮助干部缓解心理压力，在反思教训中提高认识，通过自我纠错、他人纠错的方式，不断改进，自我提高。有容错纠错机制，自然也要有相应的奖励机制，通过奖励、鼓励，勉励干部、鼓舞干部，给予干部一定的自信心。通过建立考核机制，可以促进干部明确工作底线，什么能做、什么不能做，不仅要做到心中有纪律、心中有责任、心中有人民，还要做到坚守原则、敬畏法律。
（二）不断完善考核标准
制定的考核标准不仅要是科学的、可行的，还要是合理的、完善的，而考核标准并不是一下子就可以建立完善的，需要通过在具体是实际运用中，通过发现问题、分析问题并解决问题才能加以完善。考核标准在考核干部的工作中起着重要的导向作用，一般的考核标准要包含五个内容，第一是德，德既是人的为人作风，要拥有良好的政治思想品德；第二是能，指干部的相关知识和工作能力，不仅要有专业的政治理论，还要有创新、协作、规划等能力；第三是勤，主要指的是干部的工作态度，简单来说就是出勤率，干部要严格遵守工作纪律；第四是绩，指的是工作质量、工作数量已经工作的效率，看干部的工作成效；第五是廉，指干遵守相关的法律法规，不假公济私。
随着现代化建设的发展，社会的需求与以前不同了，考核标准已经不仅仅只是以上几个方面，还要根据时代的发展、社会的发展，丰富考核标准的内容，建立完善更完善的考核标准。第一，根据时代的发展，调整考核的重心，考核的重心需要紧跟上级领导的指示和先进的理念进行调整；对工作态度、工作作风、思想理念等各个方面提出符合时代发展的新要求；第二，考核内容要加入群众的意愿，国有企业干部的工作原则是一心为民，群众对干部的工作满意了、认为合格了，干部工作才能做到真正意义上的合格，因此，在完善考核标准的过程中需要深入了解群众的需求、要求和对干部的期望，通过采纳群众的意见，使考核标准更加科学和完善；第三，根据时代的发展、企业的工作重心的调整、企业的目标的变化，考核目标值也要进行调整，使其根据先进性，可以有效的促进企业的发展。
（三）评价主体多元化
评价主体单一性带来的不良后果是考核结果不符合实际，因为，单一的评价主体往往会有所顾虑，不敢得罪人，在评价的时候不敢得罪权力较大的干部。因此，需要采取多样的考核手段和多种考核方式，不仅要自我评价，还要群众考核、小组考核以及业绩考核，通过丰富考核主体，同级之间互评、上级对下级的评价、下级对上级的评价等多种评价方式，使评价更加的全面，提高干部考核结果的真实性。
（四）正确运用考核结果
第一，应当要将考核和反馈有效衔接起来，做好及时跟进。国有企业应当要能够构建起完善的考核反馈体制，明确规定考核反馈的要求、方式与流程，特别是要重视反馈的时效性。第二，需要有效统一考核和任免工作。第三，做好管理和考核相配套，将考核效能放大。
三、结语
国有企业有严格的用人标准，无论是那个岗位的干部都要进行考核。考核中要注意的用人的数量，根据企业的实际生产情况、专业系数、管理的难易程度等，合理安排干部数量。考核的条件要进行严格把控，不仅要考核干部的工作能力、积极程度、职业素养以及个人品格等，对干部的身体健康情况、获得的学历证明以及获得的职称等都要进行考核。进行干部考核不仅单靠上交的考核材料，还要通过实际进行考核，在生产队伍建设中进行考核，在解决问题中进行考核，在工作进程中进行考核，从实际考核条件中发掘优质干部，促进国有企业的发展。
参考文献：
[1]申东臣.强化国有企业领导干部选任的几点思考[J].人力资源管理，2016（05）：85-86.
[2]王琼.国有企业党组织加强对共青团工作的领导的几点思考[J]. 中小企业管理与科技（上旬刊），2018（06）：121-122.
[3]潘桂妹.国有企业干部考核评价存在的问题与对策[J].企业技术开发，2010，29（1）：160-161.