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摘要：本文从方向性因素、动力性因素、效率性因素和交易性因素等四个方面进行对国有施工企业青年人力资源开发的现状进行了分析方面总结，提出了国有施工企业共青团组织在开展青年职业生涯科学规划、盘活青年人力资源储备、多角度完善激励机制和发挥企业文化育人作用等四方面工作的意见。
关键词：国企共青团青年人力资源开发培养
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
随着建筑行业市场化发展日益深入，施工行业竞争日益加剧，人才作为企业可持续发展第一资源的特征更加明显、作用更加突出。作为服务企业中心工作，联系企业与青年员工之间的纽带，企业共青团组织如何激发企业青年的智力优势，如何与职能部门配合逐步建立起一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足企业“十二五”发展需要的青年人才队伍，实现青年人力资源开发工作的可持续性发展，是企业共青团在“十二五”期间需要研究的新课题。
一、对国有施工企业现有青年人力资源动态管理与开发机制分析
近年来，随着国内外基础设施建设的加快，国有施工企业迈上了快速发展的“高速公路”，但因此也带来的人才缺口，往往导致人才的盲目引进和赶鸭子式的使用，这样“重使用、轻培养”的管理方式给企业青年员工的开发带来了一定的问题。
（一）管理方式
现有施工企业对青年员工的管理方式主要是依托项目部为主体的分块管理，由项目所属的分公司管领导或项目主要领导承担人才培养、管理和开发工作。由于领导本身的个体差异，易造成了人才培养的参差不齐，不利于最大限度地开发青年员工的潜能，调动青年员工积极性。此外，目前施工企业普遍缺乏统一的青年员工管理方法，缺乏对于青年员工在招聘、分配到分公司后的动态跟踪。
（二）发展规划
青年员工对于现有人才发展的制度文件，认为缺少根据具体的人力结构分布、专业岗位需求制定合理的步骤和规划，缺少对青年员工有具体指导意义的职业规划。在职工岗位培训方面，由于施工项目分散、工期较紧，造成了外埠项目员工往往不能及时参加培训，“工学矛盾”没有得到根本解决。
（三）流动环境
企业内部人员的横向、纵向流动，可以形成工作经验与工作方法的交流效应，减少不必要的内耗，迅速培养优质人才；也可给组织机构增添活力，使企业基业长青。在调查中，不少国有施工企业的青年员工认为企业或是基于保持工作持续熟练性考虑，企业内部人员的流动并不充分。管理岗位内部、施工岗位内部、技术岗位内部以及三者相互间的人员流动性不强，这易造成员工潜能被封闭，创造性被禁锢，也不利于员工适应现代企业发展的需要成为复合型人才。
（四）激励机制
施工企业青年员工的离岗辞职究其原因不外乎三点：一是工作在外地且环境恶劣；二是收入福利达不到预期理想；三是个人发展问题。青年员工对于自身工作和自身价值的被肯定度远远高于其他年龄段员工，他们正是处在寻求生存和充满愿景意愿最强的阶段。与其他行业相比，施工企业一线项目艰苦乏味，在居住环境、员工休养、员工深造等方面都缺乏吸引力。青年员工“多劳”与“少劳”的差别不大，员工创造的“无形成果”却得不到与“可见成果”相同的价值肯定，青年员工自然就会动摇工作的稳定性。
二、企业共青团在青年人力资源有效开发与科学管理中的作用发挥
（一）开展青年职业生涯科学规划
青年员工入司后，对企业了解不全面，自我定位不准确，对未来职业发展方向和目标很茫然，因而通过开展青年员工职业生涯导航，为他们指明发展方向和努力措施十分必要。一是可以通过多种形式的培训教育，举办青年员工成长路径座谈等形式，编制《青年职业生涯设计指导书》，帮助青年员工了解职业生涯规划的相关知识和实施职业生涯规划的步骤过程。二是坚持“个人定目标，组织帮修正”的原则，通过个人性格、工作能力、发展目标等方面的测试与了解，引导青年准确认识自身的各个发展阶段建立短期、中期设计目标，帮助青年找准职业发展方向。企业团组织要主动寻求人力资源部门的帮助，建立动态的青年个人前景发展信息档案和一套能准确评估发展目标的科学体系。
（二）盘活青年人力资源储备
如何盘活现有青年人力资源储备，使现有资源效益最大化，是解决“有人没活干、有活没人干”的一大办法，是优于“人才靠外引”的现有途径。企业共青团组织在人力资源部的指导下，一是要梳理企业青年人力资源储备情况，按照专业线、管理（政工）线等不同类别，排摸各工龄段、各职称段的人力资源储备，综合考虑专业门类搭配，适当融合各类工作处事风格的人才，进一步明晰可使用、可培养的青年人力资源，建立多阶梯的人才梯队，从全局角度对分公司和公司本部青年员工进行有效调配。二是注重发挥青年人力资源的补充优势。即在与企业内部其他人才相互协作过程中，某类人才自身具有的某种技能与自身具有的他种技能比较所显现的优势。要科学评价青年员工，改变以往单一角度的评价标准，树立“人人都能成人才”的理念，在鼓励专业人才大胆发挥专业才能的同时，要注重发挥各类人才的比较优势，发挥现有人才队伍的最大价值。
（三）多角度完善激励机制
企业可采取多种激励模型，如公平理论、期望理论等。也可以采取多种激励方式，如物质激励与精神激励、个体激励与群体激励、长期激励与短期激励相结合等方法。企业共青团组织在人力资源部的指导下，一是进一步完善分配方式和薪酬体系。近来随着物价水平等生活成本的上升，适婚青年改善生活品质需要的增加，薪酬问题越来越受到青年员工的关注。企业在“效益优先、兼顾公平”原则指导下，可通过多元灵活的按劳分配模式，根据岗位评价对不同岗位予以归类，岗变薪变，形成工资的梯级结构，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使青年员工的收入与其责任、能力和贡献更加紧密的结合起来，最大限度地发挥分配制度的激励职能。二是畅通人才流动通道。可以通过实行竞争与淘汰机制，加强员工的内部可上可下的流动，不适合企业发展和行业环境的人员及时更替，实现人才的自由有序流动和人力资源合理配置。发挥优秀人才的“鲶鱼效应”，依托现有的“师徒传带”等方式，优化途径，激发在职员工的积极性，激活现有人才资源。
（四）充分发挥企业文化的育人作用
企业共青团组织一是营造重才惜才的工作氛围，更新价值观教育方式。随着青年员工的价值趋向更为多元，青年员工的思想舆情给团组织提出来新的课题。团组织要以“说青年人听的懂的话，做青年人愿意做的事”为原则，创新青年思想教育方式，将企业规划、纲领文件、文化意图融入到青年工作中，使青年在潜移默化间接受思想政治教育，形成统一的企业价值理念。要将青年员工不良情绪和烦心问题，及时总结归纳，能团委解决的要及时解决，不能解决的要作为青年员工的代言人，及时与相关部门沟通。通过文化娱乐活动、情感交流活动、心理疏导志愿者小队等途径了解、掌握、调适青年思想动态，提高青年非智力心理素质，抓好小团队才能带动大团队。二是形成人人参与学习型团队的氛围。要结合青年员工实际需求，根据行业发展需要，设定年度培训课程，由青年员工根据工作时间自行选择参培。对不同阶梯层的青年员工可设置不同的学分要求。要通过在青年员工中举行读书学习，技能竞赛活动等，以项目为单位组建学习型团队，全面提升青年人力资源整体技术素質，保持青年员工队伍知识不断更新、技术不断提高。
关键词：国企共青团青年人力资源开发培养
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
随着建筑行业市场化发展日益深入，施工行业竞争日益加剧，人才作为企业可持续发展第一资源的特征更加明显、作用更加突出。作为服务企业中心工作，联系企业与青年员工之间的纽带，企业共青团组织如何激发企业青年的智力优势，如何与职能部门配合逐步建立起一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接、充分满足企业“十二五”发展需要的青年人才队伍，实现青年人力资源开发工作的可持续性发展，是企业共青团在“十二五”期间需要研究的新课题。
一、对国有施工企业现有青年人力资源动态管理与开发机制分析
近年来，随着国内外基础设施建设的加快，国有施工企业迈上了快速发展的“高速公路”，但因此也带来的人才缺口，往往导致人才的盲目引进和赶鸭子式的使用，这样“重使用、轻培养”的管理方式给企业青年员工的开发带来了一定的问题。
（一）管理方式
现有施工企业对青年员工的管理方式主要是依托项目部为主体的分块管理，由项目所属的分公司管领导或项目主要领导承担人才培养、管理和开发工作。由于领导本身的个体差异，易造成了人才培养的参差不齐，不利于最大限度地开发青年员工的潜能，调动青年员工积极性。此外，目前施工企业普遍缺乏统一的青年员工管理方法，缺乏对于青年员工在招聘、分配到分公司后的动态跟踪。
（二）发展规划
青年员工对于现有人才发展的制度文件，认为缺少根据具体的人力结构分布、专业岗位需求制定合理的步骤和规划，缺少对青年员工有具体指导意义的职业规划。在职工岗位培训方面，由于施工项目分散、工期较紧，造成了外埠项目员工往往不能及时参加培训，“工学矛盾”没有得到根本解决。
（三）流动环境
企业内部人员的横向、纵向流动，可以形成工作经验与工作方法的交流效应，减少不必要的内耗，迅速培养优质人才；也可给组织机构增添活力，使企业基业长青。在调查中，不少国有施工企业的青年员工认为企业或是基于保持工作持续熟练性考虑，企业内部人员的流动并不充分。管理岗位内部、施工岗位内部、技术岗位内部以及三者相互间的人员流动性不强，这易造成员工潜能被封闭，创造性被禁锢，也不利于员工适应现代企业发展的需要成为复合型人才。
（四）激励机制
施工企业青年员工的离岗辞职究其原因不外乎三点：一是工作在外地且环境恶劣；二是收入福利达不到预期理想；三是个人发展问题。青年员工对于自身工作和自身价值的被肯定度远远高于其他年龄段员工，他们正是处在寻求生存和充满愿景意愿最强的阶段。与其他行业相比，施工企业一线项目艰苦乏味，在居住环境、员工休养、员工深造等方面都缺乏吸引力。青年员工“多劳”与“少劳”的差别不大，员工创造的“无形成果”却得不到与“可见成果”相同的价值肯定，青年员工自然就会动摇工作的稳定性。
二、企业共青团在青年人力资源有效开发与科学管理中的作用发挥
（一）开展青年职业生涯科学规划
青年员工入司后，对企业了解不全面，自我定位不准确，对未来职业发展方向和目标很茫然，因而通过开展青年员工职业生涯导航，为他们指明发展方向和努力措施十分必要。一是可以通过多种形式的培训教育，举办青年员工成长路径座谈等形式，编制《青年职业生涯设计指导书》，帮助青年员工了解职业生涯规划的相关知识和实施职业生涯规划的步骤过程。二是坚持“个人定目标，组织帮修正”的原则，通过个人性格、工作能力、发展目标等方面的测试与了解，引导青年准确认识自身的各个发展阶段建立短期、中期设计目标，帮助青年找准职业发展方向。企业团组织要主动寻求人力资源部门的帮助，建立动态的青年个人前景发展信息档案和一套能准确评估发展目标的科学体系。
（二）盘活青年人力资源储备
如何盘活现有青年人力资源储备，使现有资源效益最大化，是解决“有人没活干、有活没人干”的一大办法，是优于“人才靠外引”的现有途径。企业共青团组织在人力资源部的指导下，一是要梳理企业青年人力资源储备情况，按照专业线、管理（政工）线等不同类别，排摸各工龄段、各职称段的人力资源储备，综合考虑专业门类搭配，适当融合各类工作处事风格的人才，进一步明晰可使用、可培养的青年人力资源，建立多阶梯的人才梯队，从全局角度对分公司和公司本部青年员工进行有效调配。二是注重发挥青年人力资源的补充优势。即在与企业内部其他人才相互协作过程中，某类人才自身具有的某种技能与自身具有的他种技能比较所显现的优势。要科学评价青年员工，改变以往单一角度的评价标准，树立“人人都能成人才”的理念，在鼓励专业人才大胆发挥专业才能的同时，要注重发挥各类人才的比较优势，发挥现有人才队伍的最大价值。
（三）多角度完善激励机制
企业可采取多种激励模型，如公平理论、期望理论等。也可以采取多种激励方式，如物质激励与精神激励、个体激励与群体激励、长期激励与短期激励相结合等方法。企业共青团组织在人力资源部的指导下，一是进一步完善分配方式和薪酬体系。近来随着物价水平等生活成本的上升，适婚青年改善生活品质需要的增加，薪酬问题越来越受到青年员工的关注。企业在“效益优先、兼顾公平”原则指导下，可通过多元灵活的按劳分配模式，根据岗位评价对不同岗位予以归类，岗变薪变，形成工资的梯级结构，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使青年员工的收入与其责任、能力和贡献更加紧密的结合起来，最大限度地发挥分配制度的激励职能。二是畅通人才流动通道。可以通过实行竞争与淘汰机制，加强员工的内部可上可下的流动，不适合企业发展和行业环境的人员及时更替，实现人才的自由有序流动和人力资源合理配置。发挥优秀人才的“鲶鱼效应”，依托现有的“师徒传带”等方式，优化途径，激发在职员工的积极性，激活现有人才资源。
（四）充分发挥企业文化的育人作用
企业共青团组织一是营造重才惜才的工作氛围，更新价值观教育方式。随着青年员工的价值趋向更为多元，青年员工的思想舆情给团组织提出来新的课题。团组织要以“说青年人听的懂的话，做青年人愿意做的事”为原则，创新青年思想教育方式，将企业规划、纲领文件、文化意图融入到青年工作中，使青年在潜移默化间接受思想政治教育，形成统一的企业价值理念。要将青年员工不良情绪和烦心问题，及时总结归纳，能团委解决的要及时解决，不能解决的要作为青年员工的代言人，及时与相关部门沟通。通过文化娱乐活动、情感交流活动、心理疏导志愿者小队等途径了解、掌握、调适青年思想动态，提高青年非智力心理素质，抓好小团队才能带动大团队。二是形成人人参与学习型团队的氛围。要结合青年员工实际需求，根据行业发展需要，设定年度培训课程，由青年员工根据工作时间自行选择参培。对不同阶梯层的青年员工可设置不同的学分要求。要通过在青年员工中举行读书学习，技能竞赛活动等，以项目为单位组建学习型团队，全面提升青年人力资源整体技术素質，保持青年员工队伍知识不断更新、技术不断提高。