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“现在跳槽危险吗？”“是走还是留？”在篱笆网论坛等网站上，关于应该选择跳槽还是卧槽，网友纷纷发表意见。多数网友对跳槽持谨慎态度，他们忧虑的主要依据是“一般公司裁员的原则是‘后进者先出’，因为工龄短，需要赔偿的金额也少”，所以跳槽很危险。
“卧槽员工对企业的价值体现在哪些方面？具有哪些优势？公司应该从哪些方面去满足他们的要求？采取怎样的策略鼓励员工安心卧槽？”带着这些问题，本刊记者采访了中国人民大学组织社会学博士、企业高级人力资源管理师、国企资深HR童谊斌。
跳槽：难以避免的社会资本损失
《职业》：卧槽员工对企业的价值体现在哪些方面？具有哪些优势？
童谊斌：人力资本应该是一个广泛的概念。对于一个企业来说，卧槽的员工除在知识、技能、工作经验方面有很高的价值之外，他们还具有很多的社会资本积累，而这些往往是容易被企业甚至员工个人忽略的。具体的可以从三方面来解释。
一是社会网络资本的损失，也就是人际关系网络。首先，员工在组织中所处的位置会给他们带来很多资源。在企业内部经过一定时间的工作，一般都能够形成一定的人际网络关系。例如，员工需要经历一定时间的工作才能够使自己部门的领导和同事对自己有全面的判断和较高的认同。再经过一段时间的工作，高层领导者才会对他们有所了解，其他部门的员工之间也会逐渐熟悉，从而更容易沟通合作，而这些网络资本在跳槽时都是无法带走的。其次，努力工作的员工在企业外部也会积累相当的人脉。比如，特定的客户群体、与上下游企业的合作联系、与政府机关的良好关系等等。这些都是需要长时间来经营的，虽然有一些人脉可以带走，但是相当多专属性比较高的客户、合作关系等都是特定于某个企业的，在跳槽的时候还将会损失大量的外部网络资本。
二是文化资本的损失，也就是对企业文化和组织规范的认同。每个企业都有其独特的组织文化和组织规范，组织文化和规范会经由企业内部培训和工作实践内化到员工的观念和行为中。适应和内化了企业文化和组织规范的员工，工作起来可以“从心所欲不逾矩”。这个时候如果再跳槽就会损失这部分文化资本，再重新适应另一个企业的文化还是需要时间的，企业也会因此失去一个遵规守纪的好员工。
三是沉淀资本的损失，也就是针对性培训和信任等无法带走的人力资本投资。每个企业都会针对本企业的特点、岗位的特点组织一些专门的培训，员工发展的专有性技能，以及企业内部成员之间的信任感等。这部分人力资本形成后，就无法改变其用途，会成为跳槽就必然损失的沉淀资本，而这些对于企业或者个人来说都是很有价值的积累。
卧槽：晋升和工作多样化的吸引
《职业》：卧槽员工最需要的是什么？公司应该从哪些方面去满足他们的要求？
童谊斌：坚持在一个企业内工作的员工，应该说对组织的忠诚度是比较高的，但是往往会遭遇工作倦怠和职业发展的瓶颈。这个时候就要用晋升、岗位轮换和培训来吸引和留住他们。
一是职务晋升，也就是纵向的调整。长时间在一个企业工作的员工，他们已经对自己的岗位和工作比较熟悉，并且已经积累了企业内部和外部的一定的人脉资源，如果业绩比较突出，应该及时给予职务上的提升，避免人才流失。尤其是在企业快速发展、对人员需求量大的情况下，对优秀员工可以破格提拔。
二是岗位轮换，也就是横向的调整。在一个岗位工作了一段时间的员工，往往容易产生职业倦怠，这个时候就容易萌生跳槽的想法。其实在企业内部也有很多不同的工作和岗位，调整工作内容和岗位不一定非要用跳槽来实现。这时候作为HR就要善于捕捉员工的真实意愿，为他们提供在企业内部轮换岗位的机会，实现工作内容多样化。目前在一些大型的高科技企业和著名外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。华为就专门建立了轮岗制度，他们不但在公司内部建立了一个劳动力市场以促进人才的合理流动，还明确规定，中层管理者必须强制轮换。其高层领导基于这样一种考虑：要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的，轮岗提供了职业发展的空间，留住了优秀人才。在员工看来，在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。
三是提供培训机会，也就是内在的调整。对于对组织的忠诚度较高的员工，应该适时为他们提供内部、外部培训的机会，实现个人内在的提升。开阔了眼界，即使在原有的岗位上工作，也会有新的视角和新的工作方法，也就由内而外地实现了工作内容丰富化。据统计，《财富》世界500强企业中，有近80%拥有或正在创建自己的企业大学。例如GE克劳顿学院、IBM中国渠道大学、西门子管理学院、爱立信中国学院、海尔大学等等。
金手铐：企龄薪酬、福利和荣誉制度
《职业》：企业应采取怎样的策略鼓励员工安心卧槽？长期卧槽的员工能够收获哪些额外的机会和奖励？
童谊斌：可以做一些与员工在企业内的工作年限相联系的薪酬设计、福利设计、荣誉制度设计等，合理的制度设计就像无形的金手铐一样，能够有力地留住员工。
一是薪酬设计。很多企业在薪酬方面都设计了与在企业内的服务年限相关的项目，就是所谓的企龄（企业工龄）薪酬。很多企业的薪酬结构中都有按照企业工龄基于一定的数额收入，例如以一定的薪酬基数乘以企龄，就可以计算出企龄薪酬的数额。
二是福利设计。企业中一些具有资格特色的福利制度设计，都可以跟在企业内部的工作年限相挂钩。例如，有的企业对于在企业中工作年限长的员工，额外奖励年休假天数；有的企业根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，向年龄大、职位高、贡献多的职工倾斜，可以通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住人才。这些都是很好的激励方式。前程无忧CEO甄荣辉曾说过：“在很多企业看来，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的。但是，是发给员工100元钱，还是送员工一件礼物，或是跟他们一起吃顿饭，带来的感觉完全不同，这对于企业保留吸引员工意义重大。”
三是荣誉制度设计。合理的荣誉制度设计也是留住员工的重要手段，对于忠诚于企业的员工，应该设计专门的奖励制度。在建立企业荣誉制度较早的英国，由企业授予的勋章就多达九级。一个佩戴最高荣誉勋章“嘉德勋章”的人，无论走到哪里，都会有人对他脱帽致敬。由于种种原因，中国一直没有建立起自己的企业荣誉制度，但是企业可以在内部进行这样的制度设计。例如，在企业内连续十年以上并且业绩优秀的员工，授予荣誉称号，颁发奖牌和奖金；对于连续在企业工作十五年及以上、业绩优秀，并在企业退休的，授予荣誉称号，颁发奖牌和奖金。它能在员工心理上形成更大的信任感和荣誉感，获得这些荣誉的人能够同时获得全体员工的共同尊敬和认同。
《职业》：卧槽员工如何快速积累经验提升自己的价值？
童谊斌：不跳槽的员工也有可能是因为缺乏魄力或者竞争力不足。如果是这种情况，就应该注意培养自己的开创精神、闯劲和增强竞争力。变被动的不跳槽为主动地实现个人职业规划，同时又忠实于企业。
“卧槽员工对企业的价值体现在哪些方面？具有哪些优势？公司应该从哪些方面去满足他们的要求？采取怎样的策略鼓励员工安心卧槽？”带着这些问题，本刊记者采访了中国人民大学组织社会学博士、企业高级人力资源管理师、国企资深HR童谊斌。
跳槽：难以避免的社会资本损失
《职业》：卧槽员工对企业的价值体现在哪些方面？具有哪些优势？
童谊斌：人力资本应该是一个广泛的概念。对于一个企业来说，卧槽的员工除在知识、技能、工作经验方面有很高的价值之外，他们还具有很多的社会资本积累，而这些往往是容易被企业甚至员工个人忽略的。具体的可以从三方面来解释。
一是社会网络资本的损失，也就是人际关系网络。首先，员工在组织中所处的位置会给他们带来很多资源。在企业内部经过一定时间的工作，一般都能够形成一定的人际网络关系。例如，员工需要经历一定时间的工作才能够使自己部门的领导和同事对自己有全面的判断和较高的认同。再经过一段时间的工作，高层领导者才会对他们有所了解，其他部门的员工之间也会逐渐熟悉，从而更容易沟通合作，而这些网络资本在跳槽时都是无法带走的。其次，努力工作的员工在企业外部也会积累相当的人脉。比如，特定的客户群体、与上下游企业的合作联系、与政府机关的良好关系等等。这些都是需要长时间来经营的，虽然有一些人脉可以带走，但是相当多专属性比较高的客户、合作关系等都是特定于某个企业的，在跳槽的时候还将会损失大量的外部网络资本。
二是文化资本的损失，也就是对企业文化和组织规范的认同。每个企业都有其独特的组织文化和组织规范，组织文化和规范会经由企业内部培训和工作实践内化到员工的观念和行为中。适应和内化了企业文化和组织规范的员工，工作起来可以“从心所欲不逾矩”。这个时候如果再跳槽就会损失这部分文化资本，再重新适应另一个企业的文化还是需要时间的，企业也会因此失去一个遵规守纪的好员工。
三是沉淀资本的损失，也就是针对性培训和信任等无法带走的人力资本投资。每个企业都会针对本企业的特点、岗位的特点组织一些专门的培训，员工发展的专有性技能，以及企业内部成员之间的信任感等。这部分人力资本形成后，就无法改变其用途，会成为跳槽就必然损失的沉淀资本，而这些对于企业或者个人来说都是很有价值的积累。
卧槽：晋升和工作多样化的吸引
《职业》：卧槽员工最需要的是什么？公司应该从哪些方面去满足他们的要求？
童谊斌：坚持在一个企业内工作的员工，应该说对组织的忠诚度是比较高的，但是往往会遭遇工作倦怠和职业发展的瓶颈。这个时候就要用晋升、岗位轮换和培训来吸引和留住他们。
一是职务晋升，也就是纵向的调整。长时间在一个企业工作的员工，他们已经对自己的岗位和工作比较熟悉，并且已经积累了企业内部和外部的一定的人脉资源，如果业绩比较突出，应该及时给予职务上的提升，避免人才流失。尤其是在企业快速发展、对人员需求量大的情况下，对优秀员工可以破格提拔。
二是岗位轮换，也就是横向的调整。在一个岗位工作了一段时间的员工，往往容易产生职业倦怠，这个时候就容易萌生跳槽的想法。其实在企业内部也有很多不同的工作和岗位，调整工作内容和岗位不一定非要用跳槽来实现。这时候作为HR就要善于捕捉员工的真实意愿，为他们提供在企业内部轮换岗位的机会，实现工作内容多样化。目前在一些大型的高科技企业和著名外企中实行轮岗制的公司较多，华为、西门子、爱立信、海尔、北电网络、联想、明基等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的岗位轮换。华为就专门建立了轮岗制度，他们不但在公司内部建立了一个劳动力市场以促进人才的合理流动，还明确规定，中层管理者必须强制轮换。其高层领导基于这样一种考虑：要想留住人才，单靠物质奖励是难以奏效的，轮岗提供了职业发展的空间，留住了优秀人才。在员工看来，在交换工作岗位的过程中，不但享受到了类似“跳槽”的新鲜和乐趣，而且从中学到了不少东西，对自己日后的职业发展大有好处。
三是提供培训机会，也就是内在的调整。对于对组织的忠诚度较高的员工，应该适时为他们提供内部、外部培训的机会，实现个人内在的提升。开阔了眼界，即使在原有的岗位上工作，也会有新的视角和新的工作方法，也就由内而外地实现了工作内容丰富化。据统计，《财富》世界500强企业中，有近80%拥有或正在创建自己的企业大学。例如GE克劳顿学院、IBM中国渠道大学、西门子管理学院、爱立信中国学院、海尔大学等等。
金手铐：企龄薪酬、福利和荣誉制度
《职业》：企业应采取怎样的策略鼓励员工安心卧槽？长期卧槽的员工能够收获哪些额外的机会和奖励？
童谊斌：可以做一些与员工在企业内的工作年限相联系的薪酬设计、福利设计、荣誉制度设计等，合理的制度设计就像无形的金手铐一样，能够有力地留住员工。
一是薪酬设计。很多企业在薪酬方面都设计了与在企业内的服务年限相关的项目，就是所谓的企龄（企业工龄）薪酬。很多企业的薪酬结构中都有按照企业工龄基于一定的数额收入，例如以一定的薪酬基数乘以企龄，就可以计算出企龄薪酬的数额。
二是福利设计。企业中一些具有资格特色的福利制度设计，都可以跟在企业内部的工作年限相挂钩。例如，有的企业对于在企业中工作年限长的员工，额外奖励年休假天数；有的企业根据员工的贡献，设计具有差异性的年金计划，向年龄大、职位高、贡献多的职工倾斜，可以通过年金计划中“权益归属”的设定，利用福利沉淀实现有效激励，留住人才。这些都是很好的激励方式。前程无忧CEO甄荣辉曾说过：“在很多企业看来，福利只是一种成本，或者是基于法规和制度而不得不设立的。但是，是发给员工100元钱，还是送员工一件礼物，或是跟他们一起吃顿饭，带来的感觉完全不同，这对于企业保留吸引员工意义重大。”
三是荣誉制度设计。合理的荣誉制度设计也是留住员工的重要手段，对于忠诚于企业的员工，应该设计专门的奖励制度。在建立企业荣誉制度较早的英国，由企业授予的勋章就多达九级。一个佩戴最高荣誉勋章“嘉德勋章”的人，无论走到哪里，都会有人对他脱帽致敬。由于种种原因，中国一直没有建立起自己的企业荣誉制度，但是企业可以在内部进行这样的制度设计。例如，在企业内连续十年以上并且业绩优秀的员工，授予荣誉称号，颁发奖牌和奖金；对于连续在企业工作十五年及以上、业绩优秀，并在企业退休的，授予荣誉称号，颁发奖牌和奖金。它能在员工心理上形成更大的信任感和荣誉感，获得这些荣誉的人能够同时获得全体员工的共同尊敬和认同。
《职业》：卧槽员工如何快速积累经验提升自己的价值？
童谊斌：不跳槽的员工也有可能是因为缺乏魄力或者竞争力不足。如果是这种情况，就应该注意培养自己的开创精神、闯劲和增强竞争力。变被动的不跳槽为主动地实现个人职业规划，同时又忠实于企业。