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摘 要：劳务派遣是近年来我国人才市场运用的新兴用工方式，虽然起步晚、但是发展快、规模大，尤其是随着2008年《劳动合同法》的出台，已将劳务派遣作为我国用工三种方式之一。北京局集团公司自1996年引进劳务派遣这种新型用工形式以来，不断优化和完善劳务派遣工的各项管理制度，劳务派遣工占全集团公司其他从业人员总量的比例逐步增大，劳务用工的重要性、补充性和有效性也得到充分体现。如何调动劳务派遣工服务企业安全生产的积极性，增强他们的主人翁责任感和归属感，已经成为企业领导者关注的现实问题。
关键词：劳务派遣 用工管理
中图分类号：F241.32 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（b）-185-02
1 北京局集团公司劳务派遣工使用现状
1.1 用工结构分析
截至2018年3月末，全局使用劳务派遣用工14314人，其中运输站段、运输辅助单位及直属单位使用11848人，非运输单位使用2466人。劳务派遣工平均年龄28.6岁。其中：男性8209人，占57.3%；女性6105人，42.7%。25岁以下6357人，占44.4%；26岁～30岁4313人，占30.1%；31岁～40岁2284人，占16.0%；40岁以上1360人，占9.5%。大专及以上学历占39.3%，中专学历占23.5%，高中及技校学历占28.3%，初中学历占8.9%。
1.2 用工岗位分布情况
目前使用的劳务派遣工中，運输及辅助单位主要分布在车站客运服务、列车客运乘务、工务线路养护、行车公寓、招待所、培训基地等生产服务岗位；非运输单位使用劳务派遣工岗位则比较分散，从生产人员到服务人员涉及岗位较多，主要分布在餐饮配送、客房服务、物流、工程建筑等岗位。
2 目前劳务派遣用工管理中存在的问题
整体来看，劳务派遣工在集团公司安全生产、运输服务等岗位高标定位、履职尽责，发挥了积极而重要的作用，受到了各级组织和一线干部职工的肯定和好评。但是在劳务派遣工管理、使用、发展、待遇等方面还存在一些问题，影响了劳务派遣工的企业归属感和工作积极性。
2.1 职业生涯规划不够
由于部分用工单位存在劳务派遣工就是临时工的观念，没有真正把劳务派遣工作为企业的一份子进行管理使用，使得多数劳务派遣工企业归属感不强，认为企业发展的好坏与己无关，自身发展在企业也无指望。分析造成这种情况的主要原因是企业对劳务派遣工的职业生涯规划不够，劳务派遣工长期在同一岗位任职，基本得不到调整或提升，发展空间受限，未来预期降低，造成劳务派遣工对企业的发展漠不关心、缺乏认同，而仅仅是为了这份工作所给予的物质回报。
2.2 劳动福利待遇不一
受劳动分配政策的局限以及激励机制的差异，普遍存在路工与劳务派遣工福利待遇、激励评价不统一的现象，没有充分体现同工同酬、效率优先、兼顾公平这一基本原则，一定程度上挫伤了劳务派遣工的工作积极性。部分用工单位出于用工成本紧张的原因，对劳动派遣员工缴纳社会保险和公积金方面操作不规范，未能足额缴纳相关费用，使得劳务派遣人员的利益得不到保障，影响了劳务工的企业认同感。
2.3 自我提升动力不足
劳务派遣工多安于现状，对自身素质提高动力不足。经调研了解，目前在各用工单位服务年限超过8年以上的劳务工高达1306人，但分析他们的学历、职称、职务变化情况，基本都处于5年前的水平，究其原因主要是劳务派遣工始终有一种“临时”的心态，企业忠诚度不高，认为提高专业业务素质对今后发展无益，这也印证了缺乏职业生涯规划造成的后果。
2.4 人员流动清退机制不畅
主要表现为劳务协议到期后更换清退人员有一定难度，主要原因是，有些用工单位使用劳务派遣人员时，未认真执行有关法律法规，劳务派遣协议签订不规范、内容不严谨，与用人单位形成事实劳动关系主体；与劳务派遣公司沟通不及时，对劳务派遣工的劳动报酬标准指导不够，劳务派遣公司劳动关系主体作用发挥不到位；有些单位劳务派遣工累计使用年限较长，同一批次劳务派遣工使用人数过多，劳务派遣工退出淘汰机制不健全，未形成劳务派遣人员正常的流动机制，致使协议到期后企业更换清退难度大，且极易产生劳动争议，形成不稳定因素。
3 采取对策、措施
针对目前劳务派遣工队伍现状及存在的问题，北京局集团公司为规范劳务派遣用工管理，构建一支稳定和谐的劳务派遣工队伍，实现铁路企业人力资源合理配置和可持续发展，在积极争取中国铁路总公司政策的前提下，相继出台了一系列劳务派遣工的正向激励政策和规范措施，收到了良好效果。
3.1 制定并完善劳务派遣工择优选拔录用机制
2014年制定印发了《北京铁路局劳务派遣工使用管理实施办法》，明确规定凡劳务派遣工参加国家级、省部级（含总公司）或路局级职业技能竞赛并获得个人优胜名次的，个人获得路局级及以上技术能手、先进生产（工作）者荣誉称号的，个人在防止事故、应急处置、抢险救灾中做出突出贡献的，一律转为铁路劳动合同制职工。为进一步留住人才，促使更多优秀劳务派遣工脱颖而出，2017年又将参加集团公司级技术比武的转制名次扩大到了前15名，同时还增加了获得“三八”红旗手和优秀共青团员的选拔项目。截至目前，北京局集团公司共择优选拔录用劳务派遣工913人，在劳务派遣工队伍中掀起了比、学、赶、帮、超，创先争优的良好氛围，对保持集团公司安全生产持续稳定起到了积极的推动作用。
3.2 提高劳务派遣工工作积极性和企业归属感
扩大激励政策覆盖面，一是放宽技术比武参赛人员范围。改变以往技术比武相对侧重于少数人、精英式，把劳务派遣工排斥在外的做法，对《职工技术比武管理办法》进行修订，将参赛人员放宽至劳务派遣工，让更多的人员参与到技术比武活动中来，激发其内在动力，为他们长远发展打开通道、提供机遇。二是对优秀劳务派遣工实行记功奖励。对在防止事故、提高效率、重大建设中做出突出贡献的劳务工给予记功奖励，调动了劳务派遣工岗位立功、创先争优的积极性和主动性，增强了企业归属感和成就感。三是将劳务派遣工纳入局级评先范围。不唯身份唯实绩，劳务派遣工和路工一道岗位争先、参与评选，营造全员参与、人人争先的氛围，激励劳务派遣工岗位创效、岗位成才，充分发挥了优秀劳务工的示范、引领作用。 3.3 强化思想、职业道德教育和专业技能培训
针对劳务派遣工组成复杂，素质参差不齐的特殊性，一方面进行理论和信念教育，帮助劳务派遣工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导劳务派遣工踏踏实实做好本职工作；另一方面，定期对劳务派遣工开展职业道德培训、社会公德培训，提高劳务派遣工崇德向善、敬业爱岗、遵纪守法的意识。同时，给予劳务派遣工和路工同等的培训机会，鼓励劳务派遣工积极参加单位组织的各类技术培训等活动，通过不断更新劳务派遣工知识结构及技术结构，增强劳务派遣工的技术含量和储备量。
3.4 严格优选劳务派遣公司
资质、信誉良好的劳务派遣公司，是提供高素质派遣劳务工，保证合法劳务关系的关键。因此要求用工单位在选择劳务派遣单位时，应选择依法设立、管理规范、规模较大，具有与用工单位共同抗风险能力的劳务派遣单位。同时选用劳务派遣公司必须经用工单位党政联席会议通过并报集团公司核准，以提高共同抵御风险的能力。
3.5 充分发挥各级组织的作用
依法组织劳务派遣工参加党工团等组织，将劳务派遣工中的党员、团员及时纳入管理，防止他们游离于组织之外。依靠和发挥各级组织的导向作用、凝聚作用、激励作用、辐射作用，积极引导他们参加党委、工会、团委组织的各项活动，不断增强劳务派遣工确保安全、完成任务的责任感、使命感，进一步增强企业的凝聚力。
4 取得的效果
4.1 职工队伍进一步稳定
政策实施之前，有些在现场工作了十几年的优秀劳务派遣工，尽管个别已担任管理岗位，但身份问题始终是他们内心的一道坎，导致在工作中有顾虑，缺乏职业安全感和岗位归属感。优秀劳务派遣工转制政策实施后，身份的转变让他们看到了自身价值，体会到了付出就有收获，更增强了他们的归宿感、认同感，更加坚定了立足岗位建功立业的信心和决心。
4.2 典型引领作用进一步发挥
转制的劳务派遣工在业务素质、服务技能、管理能力、安全质量上都是现场的佼佼者，是在各岗位上取得优秀成绩的劳务工典型代表，更是劳务派遣工身边的学习榜样。通过这些优秀典型的带动，劳务派遣工的工作积极性明显提高，争先创优的意识明显增强，现场作业标准、服务质量明显提升。消極怠工的少了，踏实工作的多了，简项漏项的少了，按标作业的多了。
4.3 工作热情进一步激发
原来劳务派遣工由于身份问题，经常在埋怨与纠结中工作，存在“得过且过”的消极思想，有些劳务工长期休病假，有些新职劳务派遣工不到半年就辞职，严重影响了劳务派遣工队伍的稳定性和积极性。劳务工派遣工转制政策实行后，在劳务派遣工群体中产生了轰动效应，大家普遍认为自己在事业上不再是“前途渺茫”，也开始“有奔头”了，开始在工作中严格要求、积极学习、努力提升，立足岗位、创先争优积极性达到前所未有的高度。
4.4 整体工作质量进一步提升
劳务派遣工的转制，对全局劳务派遣工是一种激励，对路工更是一种鞭策。由于近十年来新入路路工少，部分人观念里还存在“熬年头、等位置”的等、靠、要思想，但劳务派遣工转制政策给他们思想上、行为上带来冲击，让他们感受到了竞争压力。在安全运输、服务旅客、增收创效等各项工作中，路工、劳务派遣工齐头并进，互助互促，展现出良好的精神面貌，职工岗位建功热情高涨，营造出“你追我赶、创先争优”的浓厚氛围。
下一步，将继续建立健全劳务派遣工管理、培养、使用长效机制，做到发展上规划、政治上培养、生活上关心、情感上关怀、物质上帮扶、精神上支持，为他们成长搭建更广阔的平台，营造尊重劳动、尊重人才的浓厚氛围，进一步激发劳务派遣工群体工作热情和进取精神，促进我集团公司服务、安全、经营等各项工作创新发展。
关键词：劳务派遣 用工管理
中图分类号：F241.32 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）08（b）-185-02
1 北京局集团公司劳务派遣工使用现状
1.1 用工结构分析
截至2018年3月末，全局使用劳务派遣用工14314人，其中运输站段、运输辅助单位及直属单位使用11848人，非运输单位使用2466人。劳务派遣工平均年龄28.6岁。其中：男性8209人，占57.3%；女性6105人，42.7%。25岁以下6357人，占44.4%；26岁～30岁4313人，占30.1%；31岁～40岁2284人，占16.0%；40岁以上1360人，占9.5%。大专及以上学历占39.3%，中专学历占23.5%，高中及技校学历占28.3%，初中学历占8.9%。
1.2 用工岗位分布情况
目前使用的劳务派遣工中，運输及辅助单位主要分布在车站客运服务、列车客运乘务、工务线路养护、行车公寓、招待所、培训基地等生产服务岗位；非运输单位使用劳务派遣工岗位则比较分散，从生产人员到服务人员涉及岗位较多，主要分布在餐饮配送、客房服务、物流、工程建筑等岗位。
2 目前劳务派遣用工管理中存在的问题
整体来看，劳务派遣工在集团公司安全生产、运输服务等岗位高标定位、履职尽责，发挥了积极而重要的作用，受到了各级组织和一线干部职工的肯定和好评。但是在劳务派遣工管理、使用、发展、待遇等方面还存在一些问题，影响了劳务派遣工的企业归属感和工作积极性。
2.1 职业生涯规划不够
由于部分用工单位存在劳务派遣工就是临时工的观念，没有真正把劳务派遣工作为企业的一份子进行管理使用，使得多数劳务派遣工企业归属感不强，认为企业发展的好坏与己无关，自身发展在企业也无指望。分析造成这种情况的主要原因是企业对劳务派遣工的职业生涯规划不够，劳务派遣工长期在同一岗位任职，基本得不到调整或提升，发展空间受限，未来预期降低，造成劳务派遣工对企业的发展漠不关心、缺乏认同，而仅仅是为了这份工作所给予的物质回报。
2.2 劳动福利待遇不一
受劳动分配政策的局限以及激励机制的差异，普遍存在路工与劳务派遣工福利待遇、激励评价不统一的现象，没有充分体现同工同酬、效率优先、兼顾公平这一基本原则，一定程度上挫伤了劳务派遣工的工作积极性。部分用工单位出于用工成本紧张的原因，对劳动派遣员工缴纳社会保险和公积金方面操作不规范，未能足额缴纳相关费用，使得劳务派遣人员的利益得不到保障，影响了劳务工的企业认同感。
2.3 自我提升动力不足
劳务派遣工多安于现状，对自身素质提高动力不足。经调研了解，目前在各用工单位服务年限超过8年以上的劳务工高达1306人，但分析他们的学历、职称、职务变化情况，基本都处于5年前的水平，究其原因主要是劳务派遣工始终有一种“临时”的心态，企业忠诚度不高，认为提高专业业务素质对今后发展无益，这也印证了缺乏职业生涯规划造成的后果。
2.4 人员流动清退机制不畅
主要表现为劳务协议到期后更换清退人员有一定难度，主要原因是，有些用工单位使用劳务派遣人员时，未认真执行有关法律法规，劳务派遣协议签订不规范、内容不严谨，与用人单位形成事实劳动关系主体；与劳务派遣公司沟通不及时，对劳务派遣工的劳动报酬标准指导不够，劳务派遣公司劳动关系主体作用发挥不到位；有些单位劳务派遣工累计使用年限较长，同一批次劳务派遣工使用人数过多，劳务派遣工退出淘汰机制不健全，未形成劳务派遣人员正常的流动机制，致使协议到期后企业更换清退难度大，且极易产生劳动争议，形成不稳定因素。
3 采取对策、措施
针对目前劳务派遣工队伍现状及存在的问题，北京局集团公司为规范劳务派遣用工管理，构建一支稳定和谐的劳务派遣工队伍，实现铁路企业人力资源合理配置和可持续发展，在积极争取中国铁路总公司政策的前提下，相继出台了一系列劳务派遣工的正向激励政策和规范措施，收到了良好效果。
3.1 制定并完善劳务派遣工择优选拔录用机制
2014年制定印发了《北京铁路局劳务派遣工使用管理实施办法》，明确规定凡劳务派遣工参加国家级、省部级（含总公司）或路局级职业技能竞赛并获得个人优胜名次的，个人获得路局级及以上技术能手、先进生产（工作）者荣誉称号的，个人在防止事故、应急处置、抢险救灾中做出突出贡献的，一律转为铁路劳动合同制职工。为进一步留住人才，促使更多优秀劳务派遣工脱颖而出，2017年又将参加集团公司级技术比武的转制名次扩大到了前15名，同时还增加了获得“三八”红旗手和优秀共青团员的选拔项目。截至目前，北京局集团公司共择优选拔录用劳务派遣工913人，在劳务派遣工队伍中掀起了比、学、赶、帮、超，创先争优的良好氛围，对保持集团公司安全生产持续稳定起到了积极的推动作用。
3.2 提高劳务派遣工工作积极性和企业归属感
扩大激励政策覆盖面，一是放宽技术比武参赛人员范围。改变以往技术比武相对侧重于少数人、精英式，把劳务派遣工排斥在外的做法，对《职工技术比武管理办法》进行修订，将参赛人员放宽至劳务派遣工，让更多的人员参与到技术比武活动中来，激发其内在动力，为他们长远发展打开通道、提供机遇。二是对优秀劳务派遣工实行记功奖励。对在防止事故、提高效率、重大建设中做出突出贡献的劳务工给予记功奖励，调动了劳务派遣工岗位立功、创先争优的积极性和主动性，增强了企业归属感和成就感。三是将劳务派遣工纳入局级评先范围。不唯身份唯实绩，劳务派遣工和路工一道岗位争先、参与评选，营造全员参与、人人争先的氛围，激励劳务派遣工岗位创效、岗位成才，充分发挥了优秀劳务工的示范、引领作用。 3.3 强化思想、职业道德教育和专业技能培训
针对劳务派遣工组成复杂，素质参差不齐的特殊性，一方面进行理论和信念教育，帮助劳务派遣工树立正确的世界观、人生观、价值观，引导劳务派遣工踏踏实实做好本职工作；另一方面，定期对劳务派遣工开展职业道德培训、社会公德培训，提高劳务派遣工崇德向善、敬业爱岗、遵纪守法的意识。同时，给予劳务派遣工和路工同等的培训机会，鼓励劳务派遣工积极参加单位组织的各类技术培训等活动，通过不断更新劳务派遣工知识结构及技术结构，增强劳务派遣工的技术含量和储备量。
3.4 严格优选劳务派遣公司
资质、信誉良好的劳务派遣公司，是提供高素质派遣劳务工，保证合法劳务关系的关键。因此要求用工单位在选择劳务派遣单位时，应选择依法设立、管理规范、规模较大，具有与用工单位共同抗风险能力的劳务派遣单位。同时选用劳务派遣公司必须经用工单位党政联席会议通过并报集团公司核准，以提高共同抵御风险的能力。
3.5 充分发挥各级组织的作用
依法组织劳务派遣工参加党工团等组织，将劳务派遣工中的党员、团员及时纳入管理，防止他们游离于组织之外。依靠和发挥各级组织的导向作用、凝聚作用、激励作用、辐射作用，积极引导他们参加党委、工会、团委组织的各项活动，不断增强劳务派遣工确保安全、完成任务的责任感、使命感，进一步增强企业的凝聚力。
4 取得的效果
4.1 职工队伍进一步稳定
政策实施之前，有些在现场工作了十几年的优秀劳务派遣工，尽管个别已担任管理岗位，但身份问题始终是他们内心的一道坎，导致在工作中有顾虑，缺乏职业安全感和岗位归属感。优秀劳务派遣工转制政策实施后，身份的转变让他们看到了自身价值，体会到了付出就有收获，更增强了他们的归宿感、认同感，更加坚定了立足岗位建功立业的信心和决心。
4.2 典型引领作用进一步发挥
转制的劳务派遣工在业务素质、服务技能、管理能力、安全质量上都是现场的佼佼者，是在各岗位上取得优秀成绩的劳务工典型代表，更是劳务派遣工身边的学习榜样。通过这些优秀典型的带动，劳务派遣工的工作积极性明显提高，争先创优的意识明显增强，现场作业标准、服务质量明显提升。消極怠工的少了，踏实工作的多了，简项漏项的少了，按标作业的多了。
4.3 工作热情进一步激发
原来劳务派遣工由于身份问题，经常在埋怨与纠结中工作，存在“得过且过”的消极思想，有些劳务工长期休病假，有些新职劳务派遣工不到半年就辞职，严重影响了劳务派遣工队伍的稳定性和积极性。劳务工派遣工转制政策实行后，在劳务派遣工群体中产生了轰动效应，大家普遍认为自己在事业上不再是“前途渺茫”，也开始“有奔头”了，开始在工作中严格要求、积极学习、努力提升，立足岗位、创先争优积极性达到前所未有的高度。
4.4 整体工作质量进一步提升
劳务派遣工的转制，对全局劳务派遣工是一种激励，对路工更是一种鞭策。由于近十年来新入路路工少，部分人观念里还存在“熬年头、等位置”的等、靠、要思想，但劳务派遣工转制政策给他们思想上、行为上带来冲击，让他们感受到了竞争压力。在安全运输、服务旅客、增收创效等各项工作中，路工、劳务派遣工齐头并进，互助互促，展现出良好的精神面貌，职工岗位建功热情高涨，营造出“你追我赶、创先争优”的浓厚氛围。
下一步，将继续建立健全劳务派遣工管理、培养、使用长效机制，做到发展上规划、政治上培养、生活上关心、情感上关怀、物质上帮扶、精神上支持，为他们成长搭建更广阔的平台，营造尊重劳动、尊重人才的浓厚氛围，进一步激发劳务派遣工群体工作热情和进取精神，促进我集团公司服务、安全、经营等各项工作创新发展。