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优越的人力资源管理提升股东价值
华信惠悦管理咨询公司在2002亚太地区人力资本指数(HCl)研究报告中指出，过去四年的HCI研究表明，良好的人力资本管理和优厚的股东回报之间存在明显的相关关系，通常情况下，优越的人力资本管理，有助于提升公司股东的价值。
该HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的?600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下五种人力资源做法使股东价值提高了78．7％。
此外，调研不但指出了哪些人力资源的管理方法对企业财务表现有最大的价值，同时也发现部分人力资源管理方式可能损害股东价值，其中包括一些大多数人大力鼓吹的做法。惠悦公司指出，亚太地区的上市公司，尤其是中国大陆的公司使用这些人力资源方式时必须十分小心谨慎。
小心对待某些人力资源管理方法
这些做法包括员工培训的不当使用、公司经营不佳时仍无精简计划、360度全方位反馈机制的实施，不当的人力资源技术投资等，这些不仅不能增加股东价值，还会损害股东价值。虽然有些公司在这些方面做得不错，也因此对经营有帮助，但有更多的公司并没有因此受益。惠悦指出，这很可能是因为这些做法实施难度高，例如360度全方位反馈机制；还有一些做法必须在适当的经营状况下才会成功，例如在人力资源服务技术方面的投资。所以企业在这方面的投资必须小心，要考虑实施后的可能风险，并且在相关的必要条件满足后才给予实施。
针对现职设计的员工培训
HR管理者一般都认为提供针对现职设计的员工训练，会对运营绩效有帮助。然而华信惠悦2002年的研究却发现，这类培训与股东价值存有负相关的关系。
企业有很好的理由做这样的培训，也有许多企业凭借这些培训产生很大的效益。但是由于一些原因，这些培训将导致失败。首先，由于未能有效留用人才而导致不必要的离职，所以企业决定进行培训以补充现有员工能力的欠缺。这样的培训将会是昂贵而无效的解决方案。再次，许多种类培训设计不良或者执行不当。有些亚洲公司只培训最差的员工。希望他们改进成为优秀的员工，或者培训表现卓越的员工作为奖励，这两种培训都不会对公司的经营绩效有所帮助。
惠悦指出，虽然有效针对现职员工设计的培训有许多需要小心考虑的因素，但在适当的情况下，这样的培训还是有相当价值的。尽管聘任能立即对工作及公司产生贡献的员工会增加股东价值，但在多数情况下，对已雇佣的能力不足的人再加以训练，也许是更好的人才策略。
以长期升迁为目的的员工培训
在HCl连续四年对全球的研究中，发现提供以升迁为目的的员工培训，明显与股东价值存有负相关的关系。因为以提升员工全面性能力为目的的培训增加了员工个人的市场价值，但并未因此将公司的价值同时提升。导致这种现象的可能因素包括，得到培训的人并不是最需要接受训练的人、训练课程的设置与执行不当、员工在受训后市场价值提升而薪资相对提高、员工受训后离开而到其他公司。
公司在经营欠佳时仍维持培训计划
经营不景气时仍坚持完成完整的培训计划会导致公司股东价值受损。因此上市公司必须依据整体经营状况来决定培训投资，在经营状况不佳的情况下减少培训支出，并尝试找出可扭转公司现状的培训需求。
人力资源服务科技的投资
投资人力资源服务科技(eHR)的公司，其股东价值比其他公司减少了3．2％。深入分析之后，惠悦进一步阐述了对该问题的看法。北美和欧洲的公司，整体而言规模较大且人力资源功能较为成熟，这样的公司可运用对eHR的投资，降低人力资源的服务成本，以提升股东价值。此外，当公司的员工数达到3000人以上时，eHR的运用确实有助于公司财务表现的提升。较小的公司则很难透过eHR来提升股东价值，但也决非不可能。可以说，规模大、人力资源制度成熟的公司，有很好的机会藉此来创造股东价值。规模较小的公司则必须慎用此资源，结合公司自身的人力资源制度与科技来提供人力资源方面的服务。
不根据规模来调整员工数量
成功的公司会根据市场的变化适当调整员工的数量，在经营状况欠佳时，对业务要求与人力支出的状况进行分析，从而决定如何精简以度过难关，同时还要留住关键的技术人才为未来成功做准备。研究显示，在业务状况不景气时没有适当精简人力支出的公司，会降低0．3％的股东价值。
华信惠悦管理咨询公司在2002亚太地区人力资本指数(HCl)研究报告中指出，过去四年的HCI研究表明，良好的人力资本管理和优厚的股东回报之间存在明显的相关关系，通常情况下，优越的人力资本管理，有助于提升公司股东的价值。
该HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的?600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下五种人力资源做法使股东价值提高了78．7％。
此外，调研不但指出了哪些人力资源的管理方法对企业财务表现有最大的价值，同时也发现部分人力资源管理方式可能损害股东价值，其中包括一些大多数人大力鼓吹的做法。惠悦公司指出，亚太地区的上市公司，尤其是中国大陆的公司使用这些人力资源方式时必须十分小心谨慎。
小心对待某些人力资源管理方法
这些做法包括员工培训的不当使用、公司经营不佳时仍无精简计划、360度全方位反馈机制的实施，不当的人力资源技术投资等，这些不仅不能增加股东价值，还会损害股东价值。虽然有些公司在这些方面做得不错，也因此对经营有帮助，但有更多的公司并没有因此受益。惠悦指出，这很可能是因为这些做法实施难度高，例如360度全方位反馈机制；还有一些做法必须在适当的经营状况下才会成功，例如在人力资源服务技术方面的投资。所以企业在这方面的投资必须小心，要考虑实施后的可能风险，并且在相关的必要条件满足后才给予实施。
针对现职设计的员工培训
HR管理者一般都认为提供针对现职设计的员工训练，会对运营绩效有帮助。然而华信惠悦2002年的研究却发现，这类培训与股东价值存有负相关的关系。
企业有很好的理由做这样的培训，也有许多企业凭借这些培训产生很大的效益。但是由于一些原因，这些培训将导致失败。首先，由于未能有效留用人才而导致不必要的离职，所以企业决定进行培训以补充现有员工能力的欠缺。这样的培训将会是昂贵而无效的解决方案。再次，许多种类培训设计不良或者执行不当。有些亚洲公司只培训最差的员工。希望他们改进成为优秀的员工，或者培训表现卓越的员工作为奖励，这两种培训都不会对公司的经营绩效有所帮助。
惠悦指出，虽然有效针对现职员工设计的培训有许多需要小心考虑的因素，但在适当的情况下，这样的培训还是有相当价值的。尽管聘任能立即对工作及公司产生贡献的员工会增加股东价值，但在多数情况下，对已雇佣的能力不足的人再加以训练，也许是更好的人才策略。
以长期升迁为目的的员工培训
在HCl连续四年对全球的研究中，发现提供以升迁为目的的员工培训，明显与股东价值存有负相关的关系。因为以提升员工全面性能力为目的的培训增加了员工个人的市场价值，但并未因此将公司的价值同时提升。导致这种现象的可能因素包括，得到培训的人并不是最需要接受训练的人、训练课程的设置与执行不当、员工在受训后市场价值提升而薪资相对提高、员工受训后离开而到其他公司。
公司在经营欠佳时仍维持培训计划
经营不景气时仍坚持完成完整的培训计划会导致公司股东价值受损。因此上市公司必须依据整体经营状况来决定培训投资，在经营状况不佳的情况下减少培训支出，并尝试找出可扭转公司现状的培训需求。
人力资源服务科技的投资
投资人力资源服务科技(eHR)的公司，其股东价值比其他公司减少了3．2％。深入分析之后，惠悦进一步阐述了对该问题的看法。北美和欧洲的公司，整体而言规模较大且人力资源功能较为成熟，这样的公司可运用对eHR的投资，降低人力资源的服务成本，以提升股东价值。此外，当公司的员工数达到3000人以上时，eHR的运用确实有助于公司财务表现的提升。较小的公司则很难透过eHR来提升股东价值，但也决非不可能。可以说，规模大、人力资源制度成熟的公司，有很好的机会藉此来创造股东价值。规模较小的公司则必须慎用此资源，结合公司自身的人力资源制度与科技来提供人力资源方面的服务。
不根据规模来调整员工数量
成功的公司会根据市场的变化适当调整员工的数量，在经营状况欠佳时，对业务要求与人力支出的状况进行分析，从而决定如何精简以度过难关，同时还要留住关键的技术人才为未来成功做准备。研究显示，在业务状况不景气时没有适当精简人力支出的公司，会降低0．3％的股东价值。