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摘 要：社会资源包括物质资源和人力资源，资源对一国发展的重要性不言而喻。为了促进我国更好更快的发展，我们不仅要充分利用各种物质资源，还要实现人力资源的合理配置。人力资源的有效配置可以为经济发展注入强大的动力。高校是一国人才的聚集地，在新时期，实现高校人力资源的优化配置对于我国具有十分重要的意义。文章在分析高校人力资源配置现状的基础上，为实现高校人力资源优化配置提出了几点意见。
關键词：高校人力资源；优化配置；路径
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）27-0152-02
1 引 言
人力资源优化配置就是整合社会上的人力资源，将人力资源合理分配到不同地区和各个部门，从而使得人力资源得到最有效率的应用。与物质资源单向的配置不同，人力资源配置的主客体都是人，这就加大了人力资源配置的难度。人力资源优化配置在我国改革不断深入的过程中十分重要，因此必须高度重视人力资源的有效配置。
高校聚集了全国各行各业顶尖的人才，对于有效实施科教兴国战略具有重要的意义，因此高校人力资源的配置在社会人力资源配置中占有非常重要的地位，我们必须高度重视高校人力资源的优化配置。
2 高校人力资源配置现状
具体来讲，人力资源是指所有具有智力和体力劳动能力，并且能够推动社会发展进步的人的综合。高校人力资源是一种十分宝贵的资源，合理优化高校人力资源有利于为我国社会发展提供大量的优秀人才，进而促进我国社会主义经济的发展。高校人力资源主要由行政机关管理人员、教学科研人员、后勤部门人员以及校办产业人员等四部分组成。目前我国高校在人力资源配置方面存在着人力资源配置观念落后、人才外流严重和各个部门人力资源资源浪费等问题。
2.1 人力资源配置观念落后
从20世纪80年代开始，高校就认识到了人力资源配置的必要性，并进行了人力资源配置的初步探索，各高校尝试通过改革人事分配制度来进行内部机制体制调整。然而，时至今日，人力资源配置的观念仍然较为落后。
首先，高校在人力资源的认识上犯了重大的错误，虽然在优化人力资源配置，但实际上只是传统意义上的人事调整。
其次，高校也没有将人力资源优化配置放在高校改革的重要位置，没有成立专门的人力资源优化部门对人力资源优化配置进行具体的理论与实践研究，人力资源优化配置工作不到位，人才激励制度不完善。
此外，将学历等同于能力的观念使高校错失了许多优秀的人才。观念对于改革具有重要的意义，如果高校不能很好的理解人力资源配置的内涵，那么高校人力资源优化配置将会遇到很多困难和障碍。
2.2 人力资源匮乏，人才外流严重
近年来，高校教师缺乏的现象增长趋势较为明显，高校教师的增长速度远远无法跟上高校学生的增长速度，高校师生比越来越大，与我国“十五”计划中要求的“15：1”的师生比有很大差距。此外，高校教师存在结构性缺乏的现象，即高新技术专业课程教师缺乏、教研型教师不足等人力资源结构性的不合理。高校人力资源匮乏与其传统的人才管理方式有很大关系。
目前许多高校人才管理模式的观念都十分落后，在招聘和管理教师中存在着很多不合理之处，缺乏市场选择下的人才管理机制，人才激励制度不足，人力资源的效用没有得到有效的发挥。因此，高校在人才管理模式方面还需要很大的改进。
2.3 教学部门人力资源配置不合理
教学部门肩负着一个学校传播文化、培养人才的重要使命，是一个学校的核心部门，教学部门的人力资源配置对于教学的质量及效率有着重要的意义。目前教学部门人力资源配置存在着几点不合理之处，造成了人力资源的极大浪费。
首先，学科划分有问题，学科划分过于细化造成教师资源配置细化，学科中含有许多交叉性学科，这就造成了教学资源的重复配置。
其次，高校教师的综合素质很高，然而“一人一门课”的制度则将老师局限在了一个学科，老师无法跨专业跨学科授课，造成了教师资源的浪费。
此外，课程重复设置，例如一些隐性课程单独成课，这就使得相关学科教师资源重复设置，造成了人力资源的低效。
2.4 后勤部门人力资源配置不合理
后勤部门人员在高校人力资源配置中占有重要的地位，随着后勤部门社会化的开展，后勤部门人力资源浪费现象仍然较为明显。具体说来，这种浪费现象主要表现在两方面：
第一，后勤部门参与社会实践经验不足，在设置实体部门的经营范围时内涵较为狭窄，而且在经营过程中未能充分应用现代信息技术，多为简单繁杂的手工劳动，生产部门效率较低，人力资源浪费现象严重；
第二，在社会化过程中，后勤部门原有的人力资源直接纳入了社会化后勤之中，造成了人力资源的极大浪费。
2.5 行政机关人力资源配置不合理
行政机关部门负责学校的管理工作，对于一个学校工作的正常运转有不容忽视的作用，因此学校必须重视行政机关部门人力资源的优化配置问题。
目前学校行政机关人员主要是原本可以配置到学校教学工作中的一些高职称的优秀教师，学校使这些优秀教师脱离教学转而负责管理工作，不仅造成了人力资源的浪费，还对学校的教学质量和管理工作造成了不利后果。此外，行政机关管理工作设置不合理，许多学生工作重复设置，部门职责不清晰，工作任务重复现象时有发生。
3 高校人力资源优化配置的设想
3.1 人力资源与工作岗位优化配置
人力资源与工作岗位优化配置是指将人才放在最适合他的工作岗位，使人力资源的作用最大化发挥，使整体的效用大于各部分的效用，实现人力资源的有效利用。
教师的专业与特长不同，相应的，高校在安排教学工作时就要有所侧重，将教师安排在最适合他的岗位。 3.2 人力资源与人力资源优化配置
高校不仅要实现人力资源与工作岗位的优化配置，更要追求人力资源与人力资源配置效率的最大化。人力资源配置与物质资源配置有很大的区别，最关键的就是物质资源配置是人对物质的配置，客体是无生命的，物质资源的整合并不会发生质的变化。然而，人力資源配置过程是人与人的合作，在合作过程中，每个人都有其自身的特性，一旦忽视这种特性，忽视人力资源配置与物质资源配置的区别，将人力资源随意整合，群体产生的效应就可能发生很大的变化。
举个例子，假设两个人合作研究一个金融课题，如果将两个金融专业的人才放在一起，二者的某些根深的观念可能不一致，很有可能就会出现1+1<2的现象，但倘若将一个金融专业和数学专业的人组合在一起，二者在不同领域的知识就很有可能在研究过程中互补，从而有助于研究的进行，出现1+1>2的现象。因此，高校在配置人力资源时一定要充分注重人才与人才的效果。
4 高校人力资源优化配置的路径探究
4.1 合理设置专业口径，培养综合素质强的教师队伍
当前我国经济蓬勃发展，需要众多各行各业的顶尖人才，然而社会发展变化迅速，高校也无法预测未来几年内人才需要具备哪些素质。因此，必须设立宽口径的专业，培养交叉学科专业，拓宽学生专业素质。
教师队伍建设应当充分发挥高校人力资源配置的效率，打造一批综合素质强的队伍。例如一名经济学教师，不仅要精通本专业的知识，还要懂哲学和英语等知识，教师可以启迪学生们的思想，可以为学生们双语教学。这样一来，一名教师的价值就得到了充分的发挥，极大的提高了高校人力资源的配置效率。
4.2 后勤服务“社会化”
后勤服务“社会化”就是使一部分后勤人员按照制度从原有学校后勤管理工作中分离出去。当然，“社会化”并不意味着完全的市场化，后勤部门毕竟是学校的内部部门，它只能在一定程度上市场化。后勤服务部门在“社会化”后，在学校内部进行经营，为学生提供便利的服务。“社会化”后的后勤部门具有经营和服务两功能，在服务学生的同时，通过经营获得一定的学校收入。后勤服务“社会化”需要将原有工作人员分离出去纳入经营职能中，在这个过程中一定要充分发挥工作人员的自身优点，将其安排在适合他的岗位，在减少人力资本投入的同时，避免因不合理的人力资源配置导致经营效率低下、人力资源浪费的现象。
4.3 撤销合并学校某些行政部门
针对目前高校行政部门某些管理工作重复、人力资源浪费的现象，笔者认为应当撤销或者合并一些行政部门，清晰的设置各个部门的管理职责。这样一来，不仅能够提高学校行政部门的办事效率，还能够为教授和学生提供宽松自由的学习环境，更加有利于高校科研工作的开展。
4.4 人才选聘时遵循市场选择
随着社会主义市场经济的不断发展，我国高校教师终身制和和学校所有制度受到了极大冲击，目前高校人才聘用制度实行全员聘任制、合同制。从具体的执行角度来讲，对于年轻的教师、资历较浅的教师来讲，高校实行合同制，与人才签订就业协议，而对于高层次的人才如教授等实行高薪聘请制。这样一来，高校聘请人才就形成了合理的人才流动机制，而且还可以使高校拥有更广泛的选拔人才的范围。市场选择下形成的聘任制和合同制人才选拔制度不仅解决了高校资源有限的问题，还可以从根本上解决人才流失和人力资源不足的问题，合理有效的运用高校的人力资本。
5 结 语
高校人力资源的优化配置有利于提高高校的教学质量，充分发挥高校人力资源，为社会培养出一批优秀的人才，为我国的经济腾飞奠定人才基础。本文对于高校人力资源优化配置提出了三点建设性的意见，如后勤服务“社会化”，强化教师队伍建设、合并行政机构等。希望这些建议对于高校人力资源优化配置能够有所帮助。
参考文献：
[1] 邱丽娟，王金荣，葛东霞.我国高校人力资源优化探析[J].黑龙江对外经 贸，2010，（5）.
[2] 陈治，周翔鹰.高校计算机实验室资源优化的研究[J].实验技术与管理， 2012，（11）.
關键词：高校人力资源；优化配置；路径
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）27-0152-02
1 引 言
人力资源优化配置就是整合社会上的人力资源，将人力资源合理分配到不同地区和各个部门，从而使得人力资源得到最有效率的应用。与物质资源单向的配置不同，人力资源配置的主客体都是人，这就加大了人力资源配置的难度。人力资源优化配置在我国改革不断深入的过程中十分重要，因此必须高度重视人力资源的有效配置。
高校聚集了全国各行各业顶尖的人才，对于有效实施科教兴国战略具有重要的意义，因此高校人力资源的配置在社会人力资源配置中占有非常重要的地位，我们必须高度重视高校人力资源的优化配置。
2 高校人力资源配置现状
具体来讲，人力资源是指所有具有智力和体力劳动能力，并且能够推动社会发展进步的人的综合。高校人力资源是一种十分宝贵的资源，合理优化高校人力资源有利于为我国社会发展提供大量的优秀人才，进而促进我国社会主义经济的发展。高校人力资源主要由行政机关管理人员、教学科研人员、后勤部门人员以及校办产业人员等四部分组成。目前我国高校在人力资源配置方面存在着人力资源配置观念落后、人才外流严重和各个部门人力资源资源浪费等问题。
2.1 人力资源配置观念落后
从20世纪80年代开始，高校就认识到了人力资源配置的必要性，并进行了人力资源配置的初步探索，各高校尝试通过改革人事分配制度来进行内部机制体制调整。然而，时至今日，人力资源配置的观念仍然较为落后。
首先，高校在人力资源的认识上犯了重大的错误，虽然在优化人力资源配置，但实际上只是传统意义上的人事调整。
其次，高校也没有将人力资源优化配置放在高校改革的重要位置，没有成立专门的人力资源优化部门对人力资源优化配置进行具体的理论与实践研究，人力资源优化配置工作不到位，人才激励制度不完善。
此外，将学历等同于能力的观念使高校错失了许多优秀的人才。观念对于改革具有重要的意义，如果高校不能很好的理解人力资源配置的内涵，那么高校人力资源优化配置将会遇到很多困难和障碍。
2.2 人力资源匮乏，人才外流严重
近年来，高校教师缺乏的现象增长趋势较为明显，高校教师的增长速度远远无法跟上高校学生的增长速度，高校师生比越来越大，与我国“十五”计划中要求的“15：1”的师生比有很大差距。此外，高校教师存在结构性缺乏的现象，即高新技术专业课程教师缺乏、教研型教师不足等人力资源结构性的不合理。高校人力资源匮乏与其传统的人才管理方式有很大关系。
目前许多高校人才管理模式的观念都十分落后，在招聘和管理教师中存在着很多不合理之处，缺乏市场选择下的人才管理机制，人才激励制度不足，人力资源的效用没有得到有效的发挥。因此，高校在人才管理模式方面还需要很大的改进。
2.3 教学部门人力资源配置不合理
教学部门肩负着一个学校传播文化、培养人才的重要使命，是一个学校的核心部门，教学部门的人力资源配置对于教学的质量及效率有着重要的意义。目前教学部门人力资源配置存在着几点不合理之处，造成了人力资源的极大浪费。
首先，学科划分有问题，学科划分过于细化造成教师资源配置细化，学科中含有许多交叉性学科，这就造成了教学资源的重复配置。
其次，高校教师的综合素质很高，然而“一人一门课”的制度则将老师局限在了一个学科，老师无法跨专业跨学科授课，造成了教师资源的浪费。
此外，课程重复设置，例如一些隐性课程单独成课，这就使得相关学科教师资源重复设置，造成了人力资源的低效。
2.4 后勤部门人力资源配置不合理
后勤部门人员在高校人力资源配置中占有重要的地位，随着后勤部门社会化的开展，后勤部门人力资源浪费现象仍然较为明显。具体说来，这种浪费现象主要表现在两方面：
第一，后勤部门参与社会实践经验不足，在设置实体部门的经营范围时内涵较为狭窄，而且在经营过程中未能充分应用现代信息技术，多为简单繁杂的手工劳动，生产部门效率较低，人力资源浪费现象严重；
第二，在社会化过程中，后勤部门原有的人力资源直接纳入了社会化后勤之中，造成了人力资源的极大浪费。
2.5 行政机关人力资源配置不合理
行政机关部门负责学校的管理工作，对于一个学校工作的正常运转有不容忽视的作用，因此学校必须重视行政机关部门人力资源的优化配置问题。
目前学校行政机关人员主要是原本可以配置到学校教学工作中的一些高职称的优秀教师，学校使这些优秀教师脱离教学转而负责管理工作，不仅造成了人力资源的浪费，还对学校的教学质量和管理工作造成了不利后果。此外，行政机关管理工作设置不合理，许多学生工作重复设置，部门职责不清晰，工作任务重复现象时有发生。
3 高校人力资源优化配置的设想
3.1 人力资源与工作岗位优化配置
人力资源与工作岗位优化配置是指将人才放在最适合他的工作岗位，使人力资源的作用最大化发挥，使整体的效用大于各部分的效用，实现人力资源的有效利用。
教师的专业与特长不同，相应的，高校在安排教学工作时就要有所侧重，将教师安排在最适合他的岗位。 3.2 人力资源与人力资源优化配置
高校不仅要实现人力资源与工作岗位的优化配置，更要追求人力资源与人力资源配置效率的最大化。人力资源配置与物质资源配置有很大的区别，最关键的就是物质资源配置是人对物质的配置，客体是无生命的，物质资源的整合并不会发生质的变化。然而，人力資源配置过程是人与人的合作，在合作过程中，每个人都有其自身的特性，一旦忽视这种特性，忽视人力资源配置与物质资源配置的区别，将人力资源随意整合，群体产生的效应就可能发生很大的变化。
举个例子，假设两个人合作研究一个金融课题，如果将两个金融专业的人才放在一起，二者的某些根深的观念可能不一致，很有可能就会出现1+1<2的现象，但倘若将一个金融专业和数学专业的人组合在一起，二者在不同领域的知识就很有可能在研究过程中互补，从而有助于研究的进行，出现1+1>2的现象。因此，高校在配置人力资源时一定要充分注重人才与人才的效果。
4 高校人力资源优化配置的路径探究
4.1 合理设置专业口径，培养综合素质强的教师队伍
当前我国经济蓬勃发展，需要众多各行各业的顶尖人才，然而社会发展变化迅速，高校也无法预测未来几年内人才需要具备哪些素质。因此，必须设立宽口径的专业，培养交叉学科专业，拓宽学生专业素质。
教师队伍建设应当充分发挥高校人力资源配置的效率，打造一批综合素质强的队伍。例如一名经济学教师，不仅要精通本专业的知识，还要懂哲学和英语等知识，教师可以启迪学生们的思想，可以为学生们双语教学。这样一来，一名教师的价值就得到了充分的发挥，极大的提高了高校人力资源的配置效率。
4.2 后勤服务“社会化”
后勤服务“社会化”就是使一部分后勤人员按照制度从原有学校后勤管理工作中分离出去。当然，“社会化”并不意味着完全的市场化，后勤部门毕竟是学校的内部部门，它只能在一定程度上市场化。后勤服务部门在“社会化”后，在学校内部进行经营，为学生提供便利的服务。“社会化”后的后勤部门具有经营和服务两功能，在服务学生的同时，通过经营获得一定的学校收入。后勤服务“社会化”需要将原有工作人员分离出去纳入经营职能中，在这个过程中一定要充分发挥工作人员的自身优点，将其安排在适合他的岗位，在减少人力资本投入的同时，避免因不合理的人力资源配置导致经营效率低下、人力资源浪费的现象。
4.3 撤销合并学校某些行政部门
针对目前高校行政部门某些管理工作重复、人力资源浪费的现象，笔者认为应当撤销或者合并一些行政部门，清晰的设置各个部门的管理职责。这样一来，不仅能够提高学校行政部门的办事效率，还能够为教授和学生提供宽松自由的学习环境，更加有利于高校科研工作的开展。
4.4 人才选聘时遵循市场选择
随着社会主义市场经济的不断发展，我国高校教师终身制和和学校所有制度受到了极大冲击，目前高校人才聘用制度实行全员聘任制、合同制。从具体的执行角度来讲，对于年轻的教师、资历较浅的教师来讲，高校实行合同制，与人才签订就业协议，而对于高层次的人才如教授等实行高薪聘请制。这样一来，高校聘请人才就形成了合理的人才流动机制，而且还可以使高校拥有更广泛的选拔人才的范围。市场选择下形成的聘任制和合同制人才选拔制度不仅解决了高校资源有限的问题，还可以从根本上解决人才流失和人力资源不足的问题，合理有效的运用高校的人力资本。
5 结 语
高校人力资源的优化配置有利于提高高校的教学质量，充分发挥高校人力资源，为社会培养出一批优秀的人才，为我国的经济腾飞奠定人才基础。本文对于高校人力资源优化配置提出了三点建设性的意见，如后勤服务“社会化”，强化教师队伍建设、合并行政机构等。希望这些建议对于高校人力资源优化配置能够有所帮助。
参考文献：
[1] 邱丽娟，王金荣，葛东霞.我国高校人力资源优化探析[J].黑龙江对外经 贸，2010，（5）.
[2] 陈治，周翔鹰.高校计算机实验室资源优化的研究[J].实验技术与管理， 2012，（11）.