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【摘要】在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，如何吸引人才、激励人才，成为经营者十分关心的问题。本文介绍了员工激励的理论，激励的对策，激励机制和原则。对企业如何进行员工激励进行指导，对促进企业发展起到重要作用。
【关键词】员工激励；企业薪酬
【中图分类号】F27【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2011）03-0147-1.5
员工激励是企业一个永恒的话题，越来越多的成功的企业经营者在实践中逐渐认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才是企业唯一的发展道路。
一、员工激励理论
员工激励的理论，是建立激励员工制度的基础。管理者通过对员工激励理论的认识，对员工激励可以有一个明确的方向，避免南辕北辙。
（一）马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，即由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。人不同，需求自然也各不相同，主管员工必须因人而异，用不同的方法来对待人们的各种不同需求。
（二）赫茨伯格的双因素理论
双因素理论有成为激励—保健理论，它主要研究员工的满意与不满意的影响因素。赫茨伯格等人把能够带来满意的因素称为“满意因子或激励因子”，例如成就、认同、工作本身、责任感及提升等，把能消除满意的因素称为“不满意因子或保健因子”，例如企业政策和行政管理、监督、工作条件、薪水及同事的关系等。因此，我们在选择激励手段时，衡量是不是最好的激励手段的标准是能否让人们的满意因子得到最大程度的满足。
（三）公平理论
心理学家亚当斯的理论侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性的影响。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。
二、企业员工的激励对策
（一）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对企业员工的薪资体系和水平进行合理的设计，从而达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。这些对于解决企业员工的现实困难具有非常重要的积极意义，必然会产生较大的激励力。
（二）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。企业的工作激励不仅可以增加员工的工作积极性，而且也可以使他们融入工作、创造性的工作，增加他们工作的成就感和胜任感，从而为他们工作不断增加新的动力。
（三）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。企业采用培训激励不仅可以提高操作层员工的技能，提高他们的工作效率，更重要的是企业人力资本的存量和质量都得到了进一步提升，为企业参与竞争奠定更加坚实的基础。
三、建立合理有效的员工激励机制应遵循的原则
每个企业由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给企业带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。因此，在制定和实施激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高激励机制的效果和作用。
（一）目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。
四、企业采用激励方法要避免的问题
（一）激励方法不当
许多企业在分析员工的需求制定激励政策时，往往都是凭着主观臆断进行的。正如薛恩所说：“每位管理干部都有一整套价值观，而他对人为什么要工作以及应该如何去激励他们和管理他们的看法，就是这种价值观的一部分。”由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握员工真实需求方面总会存在一些差异，往往导致管理措施和激励方案的效果减弱。具体来说，存在以下的问题：片面强调物质激励；忽视个人成长与发展；企业文化建设落后；缺乏工作自主性。
（二）缺乏职业规划
企业缺乏整体战略规划及实施步骤，对员工培养策略只顾眼前利益，没有把员工培养放在重要位置。企业只重视组织价值，而忽视了员工的个体需求，企业他们的认识还只是停留在“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑员工的长期发展需求和职业生涯规划，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现匹配，形成互为动力的综合发展途徑。
（三）管理理念滞后
目前我国企业尚不能针对不同类型员工特点和成长需求灵活运用激励方式，对员工内心的需要、组织的责任感和理想的追求，以及由此而形成的工作动力缺乏理解。甚至认为员工和企业的关系还是传统意义上的劳动力的买卖关系，而没有从思想上真正重视人才并把他们看成是企业发展的战略合作伙伴。同时一些企业还存在严重的信任危机，既没有完备的监控体制又无端地去猜疑，不能放手让员工去干，这样不仅打击了员工的积极性，还在很大程度上造成了企业的内部分化和权力斗争。
四、结束语
管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。而激励是人力资源管理的核心，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，进行针对性极强的有效激励，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
【参考文献】
［1］张俊霞．企业内部控制制度理性思考［J］．安徽农业科学，2006（8）．
［2］方承武，徐虹．管理理论的演进对人力资源管理的影响［J］．安徽工业大学学报（社会科学版），2004（1）．
［3］赵晓生．以人为本是企业发展的灵魂［J］．安徽工业大学学报（社会科学版），2008（4）．
［4］向阳、齐卫东．从经济增长看人力资源管理的作用［J］．保定学院学报，2008（4）．
【作者简介】查道丹（1972- ）：男，天津财经大学企业管理专业。
【关键词】员工激励；企业薪酬
【中图分类号】F27【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2011）03-0147-1.5
员工激励是企业一个永恒的话题，越来越多的成功的企业经营者在实践中逐渐认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才是企业唯一的发展道路。
一、员工激励理论
员工激励的理论，是建立激励员工制度的基础。管理者通过对员工激励理论的认识，对员工激励可以有一个明确的方向，避免南辕北辙。
（一）马斯洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论认为，人类的需求是以层次的形式出现的，即由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。人不同，需求自然也各不相同，主管员工必须因人而异，用不同的方法来对待人们的各种不同需求。
（二）赫茨伯格的双因素理论
双因素理论有成为激励—保健理论，它主要研究员工的满意与不满意的影响因素。赫茨伯格等人把能够带来满意的因素称为“满意因子或激励因子”，例如成就、认同、工作本身、责任感及提升等，把能消除满意的因素称为“不满意因子或保健因子”，例如企业政策和行政管理、监督、工作条件、薪水及同事的关系等。因此，我们在选择激励手段时，衡量是不是最好的激励手段的标准是能否让人们的满意因子得到最大程度的满足。
（三）公平理论
心理学家亚当斯的理论侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性以及对员工积极性的影响。亚当斯的公平理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己所得收入的绝对值（自己的实际收入），而且也关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比例）。
二、企业员工的激励对策
（一）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对企业员工的薪资体系和水平进行合理的设计，从而达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资是员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。这些对于解决企业员工的现实困难具有非常重要的积极意义，必然会产生较大的激励力。
（二）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。企业的工作激励不仅可以增加员工的工作积极性，而且也可以使他们融入工作、创造性的工作，增加他们工作的成就感和胜任感，从而为他们工作不断增加新的动力。
（三）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。企业采用培训激励不仅可以提高操作层员工的技能，提高他们的工作效率，更重要的是企业人力资本的存量和质量都得到了进一步提升，为企业参与竞争奠定更加坚实的基础。
三、建立合理有效的员工激励机制应遵循的原则
每个企业由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给企业带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。因此，在制定和实施激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高激励机制的效果和作用。
（一）目标结合原则
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
（二）物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（三）引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
（四）合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二，奖惩要公平。
（五）明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。
四、企业采用激励方法要避免的问题
（一）激励方法不当
许多企业在分析员工的需求制定激励政策时，往往都是凭着主观臆断进行的。正如薛恩所说：“每位管理干部都有一整套价值观，而他对人为什么要工作以及应该如何去激励他们和管理他们的看法，就是这种价值观的一部分。”由于管理人员与普通员工所处地位和分工上的差别，他们在把握员工真实需求方面总会存在一些差异，往往导致管理措施和激励方案的效果减弱。具体来说，存在以下的问题：片面强调物质激励；忽视个人成长与发展；企业文化建设落后；缺乏工作自主性。
（二）缺乏职业规划
企业缺乏整体战略规划及实施步骤，对员工培养策略只顾眼前利益，没有把员工培养放在重要位置。企业只重视组织价值，而忽视了员工的个体需求，企业他们的认识还只是停留在“组织本位论”的水准上，亦即仅仅把员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑员工的长期发展需求和职业生涯规划，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现匹配，形成互为动力的综合发展途徑。
（三）管理理念滞后
目前我国企业尚不能针对不同类型员工特点和成长需求灵活运用激励方式，对员工内心的需要、组织的责任感和理想的追求，以及由此而形成的工作动力缺乏理解。甚至认为员工和企业的关系还是传统意义上的劳动力的买卖关系，而没有从思想上真正重视人才并把他们看成是企业发展的战略合作伙伴。同时一些企业还存在严重的信任危机，既没有完备的监控体制又无端地去猜疑，不能放手让员工去干，这样不仅打击了员工的积极性，还在很大程度上造成了企业的内部分化和权力斗争。
四、结束语
管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。而激励是人力资源管理的核心，无论什么样的企业，要发展都离不开人的创造力和积极性。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，进行针对性极强的有效激励，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
【参考文献】
［1］张俊霞．企业内部控制制度理性思考［J］．安徽农业科学，2006（8）．
［2］方承武，徐虹．管理理论的演进对人力资源管理的影响［J］．安徽工业大学学报（社会科学版），2004（1）．
［3］赵晓生．以人为本是企业发展的灵魂［J］．安徽工业大学学报（社会科学版），2008（4）．
［4］向阳、齐卫东．从经济增长看人力资源管理的作用［J］．保定学院学报，2008（4）．
【作者简介】查道丹（1972- ）：男，天津财经大学企业管理专业。