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摘 要：本文在分析中小企业人力资源绩效考核实施过程中所存在的主要问题的基础上，提出了有针对性的对策，以期促进中小企业更加完善绩效考核机制，实现企业的经营效益和员工队伍共同发展。
关键词：中小企业；绩效考核；问题；对策
一、绩效考核的目的和意义
（1）首先，绩效考核是检验员工的业绩成果。通过绩效考核可以检查员工任务指标的完成情况，进而验证员工的业务水平和职业能力。谁能干，谁不能干，考评结果一目了然。（2）其次，绩效考核可以对员工产生激励作用。绩效考核一般是和奖励相联系的，对于绩效优异的员工，企业会给予相应的物质或精神上的奖励。（3）再次，绩效考核为员工培训提供依据。 通过绩效考核可以发现员工的优点与，对其优点应保护和发扬， 对其不足应该加强培训，因而，绩效考核的结果能为培训计划的制定和实施提供一定的依据。最后，绩效考核有助于企业经营管理的改善。在一定程度上，绩效考核的结果是企业管理的水平的反映。员工在各自的工作岗位上作出业绩，离不开企业管理这个外因的作用。
二、中小企业绩效考核过程中的一些主要问题
（1）没有重视岗位分析。岗位分析是人力资源管理工作的基础，明确的岗位职责能对员工的实际工作行为进行有针对性的考核，进而判断员工的工作行为与企业职责规范的要求之间的符合程度，并将此作为绩效的考核依据。 目前，大多数中小企业的岗位分析工作没有得到有效的施展，不少中小企业甚至还没有简单的岗位说明书，导致员工工作职责模糊不清，难以评价工作业绩的好坏。（2）绩效考核信息不全面。侧重于对单个职能部门的绩效考核，不注重衡量企业价值链的整体绩效。企业所创造的价值是通过各个职能部门的相互合作实现的，如果侧重于考核单个职能部门的绩效，则人为将各部门之间的联系割裂，也就忽视了衡量价值链的整体价值，从整体来看，将无助于激励企业创造价值。指标数据主要来源于财务报表，使得企业过分重视取得短期财务结果，助长经营者急功近利的思想，不利于企业的长久可持续发展。而且财务报表评价的是过去的事，不能将顾客关系上的改善及公司的内部运作及等反映出来，而现在处于知识经济时代，这些对于企业的成功非常重要。（3）考核结果受各种因素的干扰。在中小企业具体实施绩效考核时， 考核结果容易受到诸多因素的干扰，导致员工绩效考核结果出现偏差。干扰因素主要有以下几点：首因与近因效应、晕轮效应、平均倾向、偏紧与偏松倾向、溢出效应以及对比效应等。（4）缺乏沟通与反馈。目前，许多中小企业的员工对绩效考核制度缺少了解，许多员工都不知道企业的考核是怎么样进行的，考核指标是怎样提出来确定的，考核结果由谁评定，考核结果是什么等。由于员工对绩效考核结果了解很少，因此没有办法根据绩效考核的结果改进自己目前的工作，绩效考核的结果反馈也无法得到落实。
三、中小企业员工绩效考核问题的主要对策
（1）做好岗位分析。岗位分析是绩效考核的前提，因此要积极地通过各种手段收集足够的工作岗位信息，在此基础上， 制定相应的岗位说明书。 岗位说明书主要包括岗位任职资格、岗位职责、权力权限等方面的内容。如果本企业没有能力编制岗位说明书，可以在专业的咨询公司的帮助下编制企业岗位说明书。（2）全面掌握考核信息。只有全面的信息才能得出公正的考核结果，但是在实际操作中，很多中小企业的考核者却在信息不全的情况下得出考核结果，这样的考核结果往往会失真，从而得不到正确的考核信息，失这样就失去了考核的真正意义。对一个员工进行绩效考核时，不能只由他的直接上级进行考核，因为由一人做出的考核是非常片面的，他只能从他的角度观察与考核员工，往往只看到了员工身上很少的一部分，而从全方位多角度出发才能全面的了解一个员工，可以让上级、同事、下级甚至是顾客参与到绩效考核中，对员工进行评价，这样才能全方面的了解员工，从而得到最真实有效的考核信息。（3）强化对绩效考核人员的监督。人力资源部门在开展绩效考核的过程中，容易产生干扰绩效考核公正的因素，例如感情效应错误、晕轮效应错误等，这样会使得被考核员工出现超过或者低于真实绩效的评分，从而出现较大的考核误差。所以，可以通过实行诸如责任制度、批评制度、公示制度等对考核人员进行监督， 促使考核人员严格依据要求开展活动， 防止感情与偏见效应产生的评价误差。（4）将绩效考核后的面谈融入最终考核结果。在绩效考核结束后， 企业可以按照考核结果把员工划分为几个类型， 从这几个类型中挑选一些员工进行面谈。考核人员可以在面谈中告知员工其个人的绩效考核结果，听取员工的建议与意见。同时， 还要敦促考核优秀员工继续保持他的工作表现，并对其工作提供进一步的指导；对考核结果不佳的员工，通过面谈的方法，对其日后的工作进行指导、分析、警告或是提醒；对那些工作表现有明显变化的员工，通过面谈的方法，准确地掌握变化产生的原因，以采取有效的改善措施。总之，通过绩效考核后的面谈， 全面掌握被考核员工的感受与态度， 尽可能地减少绩效考核的偏差。
参考文献：
[1] 曾建中.中小企业绩效考核机制管理探析[J].现代商业.2009（18）.123-124
[2] 秦辉.企业人力资源开发与管理的现状与对策[J].现代经济信息，2014（02）：37-38.
关键词：中小企业；绩效考核；问题；对策
一、绩效考核的目的和意义
（1）首先，绩效考核是检验员工的业绩成果。通过绩效考核可以检查员工任务指标的完成情况，进而验证员工的业务水平和职业能力。谁能干，谁不能干，考评结果一目了然。（2）其次，绩效考核可以对员工产生激励作用。绩效考核一般是和奖励相联系的，对于绩效优异的员工，企业会给予相应的物质或精神上的奖励。（3）再次，绩效考核为员工培训提供依据。 通过绩效考核可以发现员工的优点与，对其优点应保护和发扬， 对其不足应该加强培训，因而，绩效考核的结果能为培训计划的制定和实施提供一定的依据。最后，绩效考核有助于企业经营管理的改善。在一定程度上，绩效考核的结果是企业管理的水平的反映。员工在各自的工作岗位上作出业绩，离不开企业管理这个外因的作用。
二、中小企业绩效考核过程中的一些主要问题
（1）没有重视岗位分析。岗位分析是人力资源管理工作的基础，明确的岗位职责能对员工的实际工作行为进行有针对性的考核，进而判断员工的工作行为与企业职责规范的要求之间的符合程度，并将此作为绩效的考核依据。 目前，大多数中小企业的岗位分析工作没有得到有效的施展，不少中小企业甚至还没有简单的岗位说明书，导致员工工作职责模糊不清，难以评价工作业绩的好坏。（2）绩效考核信息不全面。侧重于对单个职能部门的绩效考核，不注重衡量企业价值链的整体绩效。企业所创造的价值是通过各个职能部门的相互合作实现的，如果侧重于考核单个职能部门的绩效，则人为将各部门之间的联系割裂，也就忽视了衡量价值链的整体价值，从整体来看，将无助于激励企业创造价值。指标数据主要来源于财务报表，使得企业过分重视取得短期财务结果，助长经营者急功近利的思想，不利于企业的长久可持续发展。而且财务报表评价的是过去的事，不能将顾客关系上的改善及公司的内部运作及等反映出来，而现在处于知识经济时代，这些对于企业的成功非常重要。（3）考核结果受各种因素的干扰。在中小企业具体实施绩效考核时， 考核结果容易受到诸多因素的干扰，导致员工绩效考核结果出现偏差。干扰因素主要有以下几点：首因与近因效应、晕轮效应、平均倾向、偏紧与偏松倾向、溢出效应以及对比效应等。（4）缺乏沟通与反馈。目前，许多中小企业的员工对绩效考核制度缺少了解，许多员工都不知道企业的考核是怎么样进行的，考核指标是怎样提出来确定的，考核结果由谁评定，考核结果是什么等。由于员工对绩效考核结果了解很少，因此没有办法根据绩效考核的结果改进自己目前的工作，绩效考核的结果反馈也无法得到落实。
三、中小企业员工绩效考核问题的主要对策
（1）做好岗位分析。岗位分析是绩效考核的前提，因此要积极地通过各种手段收集足够的工作岗位信息，在此基础上， 制定相应的岗位说明书。 岗位说明书主要包括岗位任职资格、岗位职责、权力权限等方面的内容。如果本企业没有能力编制岗位说明书，可以在专业的咨询公司的帮助下编制企业岗位说明书。（2）全面掌握考核信息。只有全面的信息才能得出公正的考核结果，但是在实际操作中，很多中小企业的考核者却在信息不全的情况下得出考核结果，这样的考核结果往往会失真，从而得不到正确的考核信息，失这样就失去了考核的真正意义。对一个员工进行绩效考核时，不能只由他的直接上级进行考核，因为由一人做出的考核是非常片面的，他只能从他的角度观察与考核员工，往往只看到了员工身上很少的一部分，而从全方位多角度出发才能全面的了解一个员工，可以让上级、同事、下级甚至是顾客参与到绩效考核中，对员工进行评价，这样才能全方面的了解员工，从而得到最真实有效的考核信息。（3）强化对绩效考核人员的监督。人力资源部门在开展绩效考核的过程中，容易产生干扰绩效考核公正的因素，例如感情效应错误、晕轮效应错误等，这样会使得被考核员工出现超过或者低于真实绩效的评分，从而出现较大的考核误差。所以，可以通过实行诸如责任制度、批评制度、公示制度等对考核人员进行监督， 促使考核人员严格依据要求开展活动， 防止感情与偏见效应产生的评价误差。（4）将绩效考核后的面谈融入最终考核结果。在绩效考核结束后， 企业可以按照考核结果把员工划分为几个类型， 从这几个类型中挑选一些员工进行面谈。考核人员可以在面谈中告知员工其个人的绩效考核结果，听取员工的建议与意见。同时， 还要敦促考核优秀员工继续保持他的工作表现，并对其工作提供进一步的指导；对考核结果不佳的员工，通过面谈的方法，对其日后的工作进行指导、分析、警告或是提醒；对那些工作表现有明显变化的员工，通过面谈的方法，准确地掌握变化产生的原因，以采取有效的改善措施。总之，通过绩效考核后的面谈， 全面掌握被考核员工的感受与态度， 尽可能地减少绩效考核的偏差。
参考文献：
[1] 曾建中.中小企业绩效考核机制管理探析[J].现代商业.2009（18）.123-124
[2] 秦辉.企业人力资源开发与管理的现状与对策[J].现代经济信息，2014（02）：37-38.