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[摘 要] 高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在思想认识不到位、岗位结构比例设置矛盾突出、“双肩挑”人员岗位管理难、岗位聘任条件欠科学和岗位考核评价难等现实问题。在分析问题的基础，结合工作实际，提出了有效的对策措施。
[关 键 词] 高职院校；岗位设置；管理工作；思考
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）28-0232-02
岗位设置管理决定着高等职业院校教职工的结构布局，直接关系到学校人才队伍建设的质量水平，影响着教育教学质量的优劣，乃至学校的长远发展。新形势下，如何精准施策，做好高等职业院校岗位设置管理，不断增强学校整体竞争实力和可持续发展能力，既是高等职业院校正常运转中的一项必须抓好的基础性工作，也是事关院校提升整体实力面临的一个现实重大课题。
一、高等职业院校岗位设置管理工作存在的主要问题
尽管高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在一些亟待研究解决的现实问题。
（一）认识不足、重视不够
一些院校对岗位设置管理工作重视不够，认为学校的教职工编制在一定时期内是个定数，各个层级的岗位一旦确定基本比例，就有了一个遵循办理的依据，面对新形势新任务，对岗位设置管理工作中出现的新情况新问题研究不主动不积极、研究内容不多不深、对策未能及时有效调整、措施不够具体有力有效，将岗位设置管理“淹没”在了繁忙的日常事务之中，事实上成为一项不受重视的工作。
（二）岗位结构设置不尽合理
高等职业院校岗位设置呈现从高到低的“金字塔”型，位于“塔尖”的高级岗位数量有限、比例小。特别是对建校时间久远、学校发展规模比较稳定的学校而言，位于高级岗位层级的人员比例往往较为饱和，达到甚至超过了控制标准比例。加之高职院校专业技术人才密集、高级岗位少的问题常常较为突出。另外，存在晋升渠道不够畅通、优秀中青年专业技术人才难以脱颖而出的问题。在岗位设置管理过程中，正确处理好历史、现实和发展的关系问题，成为工作中必须处理好的一个难题。既要优先考虑学校建设和发展作出突出贡献的老同志，又要着重照顾到一线教师和中青年教师这一学校建设和发展的中坚力量。岗位总量和各类岗位设置上，既要充分肯定老同志的价值，又要为保障教师有畅通的职业成长通道而保留数量充足、含金量高的高位，使处于低、中级岗位的同志看到前面希望的“曙光”。兼顾二者，否则会制约优秀中青年人才的快速成长。
（三）岗位选择及“双师型”人才评聘问题
“双肩挑”由来已久，在高等职业院校较为普遍。按照现有岗位设置管理政策规定，教职工不得同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职，即只能“二选一”任职，并享受相应的工资待遇。事实上，部分学校仍然存在这样的情况。职员职级制和专业技术岗位两条路子相比，一般前者晋升偏慢、工资待遇偏低。有的职工试图占据两个位置，或在两条路上摇摆不定，给人事岗位管理工作增添了不小工作难度。处理不当极易挫伤“双肩挑”人员积极性，影响“双肩挑”人才队伍建设。在加强“双师型”队伍建设中，往往既重操作能力，又重教学水平。但对一些实践水平高而教育教学能力弱的人来说，如何合理评聘其岗位，又不至于影响公平公正的人才使用环境，值得认真研究和考量。把握不好尺度，往往容易出现不公平、不公正的问题，破坏良好的聘用环境。
（四）建设符合高等职业教育特点的教师招聘和管理制度上存在不足
岗位设置管理时，一般仅对岗位总量和比例作了明确规定，对岗位聘任条件，学校可以自行细化明确。高等职业院校的人员情况复杂、人员总量大，在实际操作中是宜松还是宜紧，宜细还宜粗，分寸上难以考量和把握，有时难免会出现因人设岗等问题。岗位聘任一般是通过公开招考等方式在编制范围内实施，聘任条件有特殊严格的限定。为社会培养实践型、操作型的技能型人才，需要高职院校开阔视野，拓宽范围，甚至可公开招聘企业人员、社会中的能工巧匠以及自由职业者担任专职教师。如何建设符合高等职业教育特点的教师招聘和管理制度，从而确保制度设计既有原则性，又具有较强的灵活性，仍需进一步探索。
（五）科学公平公正考核评价不同岗位还不够完善
岗位具有特殊性，考核时往往突出专业性、个性，强调个性多、个人成绩多，而强化合作、兼顾团队方面少。在考核时，往往一方面缺乏科学的考核评价制度和机制，另一方面，难以考评出突出学校主业特色、真正出类拔萃的优秀人才。考核的类别基本固定，且对应相应的薪酬制度。就目前的情况来看，一般是分为管理类、专业技术类来加以设计考核内容，按层次不同加以考评。但是如何激励不同层级岗位人员立足本职同时作出杰出贡献的机制还不够完善。“双师型”队伍，既可以操作又可以教学，有的来自工厂，有的来自其他学校，如何更加科学地考核评价还需要進一步探索。
二、完善高等职业院校岗位设置管理的几点思考
完善高等职业院校岗位设置管理，目的就是吸引、开发和留住适合学校不同类别岗位的优秀人才，激发教职员工的主动性、创造性和积极性，立足本职岗位，为学校的建设和发展作出新贡献。一所高等职业院校在国内外有多大的“话语权”，往往最终取决于其占有的教师队伍素质和水平。为此，有以下几点思考：
（一）切实转变思想观念
牢固树立实业强国、实业富民的理念。实现伟大的中国梦，必须要由无数优秀的职业人才通过实干来实现。一支训练有素的工匠型人才队伍是应对未来竞争的战略资源。从国家层面讲，可通过职业教育的立法，促进职业教育在整个社会发展中的地位和体系，建设若干一流的国际职业院校，构建职业教育精品课程体系，建设一流的职教队伍，建立突出技能的薪酬体系，建立职业资格等级的衔接机制，在中小学开展职业教育的体验式教育。国务院决定将每年5月的第二周设定为职业教育活动周，“支撑中国制造成就出彩人生”“弘扬工匠精神，打造技能强国” 等系列活动相继展开。2017年，工匠精神已被写进国务院政府工作报告。大国工匠从哪里来？高等职业教育应更多地担负起职责，并从源头做起。应设置众多的岗位，吸引和留住优秀人才献身高等职业教育，为社会培养出一代又一代的优秀职业人才。引导整个社会转变观念，对职业教育高看一眼、厚爱一分，把职业教育看成孩子人生发展的一个非常有前途的选择和途径。要加强顶层设计，在制度上解决现在职业教育和普通教育相分离的状况。比如，建起一个“立交桥”，在职业学校就学的学生，若想上普通学校可以转过去，二者可以在一定的节点上实现转换。同时改变考试制度，当前在高等职业院校开展的单独招生考试录取，就是一种很好的制度探索。
（二）建立科学严格的评价机制
1.岗位选聘人才的评价问题
要把思想政治素質要求摆在首位。认真贯彻落实全国高校思想政治工作会议精神。认真学习贯彻国家领导人与北师大师生座谈提出的“四有”好教师标准，坚持党领导下的正确政治方向，画好“同心圆”，筑牢“承重墙”。要因事设岗，以岗选人，人尽其才，人称其职。特别是高级岗位空缺时，一般而言，需要因校而异，注重配备精尖人才。对研究型大学注重教师的学术成就，应以其发表的科研成果作为最重要的指标依据进行考核；而对以教学为主的高等职业院校，通常应把教学效果和质量放在第一位，把能否培养出社会需要的优秀人才为先，而不必太强调教师的科研能力。
2.工作评价问题
工作考核评价的结果与奖惩升降的关系愈密切、愈明确，考核效果就愈好；考核的项目不宜多，方法要简便易行，要求与内容尽可能量化、精准化。同时，把评价结果作为工作人员提薪、续聘、解聘、升降、调动等工作的重要依据。在客观上形成一种有效的目标激励机制，才能吸引更多人才投入高等职业院校教师职业中。
（三）扩大岗位选聘范围
如何更好地挖掘和凝聚优秀人才，是人事岗位设置管理工作中值得研究的一个永恒课题。一旦某个层级的岗位出现空缺时，适当扩大遴选范围，也是一种不错的选择。如德国高校的教师聘任，就是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有相关人员都可以参与的公开竞争的招聘，更加体现了公开性、社会化原则，千方百计防止“近亲繁殖”，或其他方面的行政干预，导致用人不当。世界上一些国家高校一般不招聘本校应届毕业生，必须在其他学校工作一段时间以后，才能被本校聘任，美国高校一般都采用这一做法。而德国更为严格，就连教授也不能从本校中直接聘任。作为高等职业院校，更应建立开放竞争的高校教师职称评聘管理制度，将选择范围拓展至其他行业，从火热的生产实践“疆场”选“千里马”。
（四）建立健全灵活多样的任职期限与严格的晋升制度
高校在聘任教师时，一般实行聘任合同制，但是合同期限有所不同。主要有定期制、终身制、定期制与终身制并行三类。事实上，我国多数高等职业院校虽然为聘任合同制，但只要不发生大的事端，不犯大的问题，就不会被解聘，因而事实上是终身制。对学校岗位非常明确、固定的、变化不大的、或突出学校主业特色类的高级岗位，可以签订长期合同，乃至终身制合同。但考虑到职业教育的特殊性，是应当随着社会产业的发展而适时作必要调整完善的，对应的这部分教师岗位宜设为定期制。对突出学校主业特色类的高级岗位，就是要留出一定位置来，引进“大国工匠”类的优秀人员。要找准学校优势、特色，打造“不可替代”的学科。制定实施高端人才集聚计划，对紧缺或亟须引进的“学科领军人才+团队”，实行“一事一议”协商引进政策。在“高峰”“高原”学科建立人才“特区”，对引进的高端人才试行以岗位任务为导向的协议工资等灵活多样的分配办法，努力形成洼地效应。特别是要贯彻落实好国务院2017年9月印发的《关于推广支持创新相关改革举措的通知》精神，采取年薪制、协议工资制或项目工资等灵活多样的形式引进紧缺或高层人才。同时，设置项目科学、方法简便易行、客观公正的岗位考评机制，并配套完善的晋升制度和不同层级相应待遇的制度，健全庸者下、能者上的体制机制，是激励教职工在不同岗位奋发有为的重要条件。对我国职业高等教育面临的激烈人才竞争现实而言，设立从初级到高级的严格晋升制度，让人人有想头、有奔头，低级岗位有前途、较高层级岗位有适当待遇，才能有效避免所谓“孔雀东南飞，麻雀也东南飞”的现象。
参考文献：
[1]郭明维，何新征，朱晓娟.“国外高校职称评聘管理的基本模式”[J].学术纵横，2011（2）.
[2]方守恩，曹文泽，谢辉，等.推进世界一流大学和一流学科建设的思考与实践[J].专家观点，2017（20）.
[关 键 词] 高职院校；岗位设置；管理工作；思考
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2017）28-0232-02
岗位设置管理决定着高等职业院校教职工的结构布局，直接关系到学校人才队伍建设的质量水平，影响着教育教学质量的优劣，乃至学校的长远发展。新形势下，如何精准施策，做好高等职业院校岗位设置管理，不断增强学校整体竞争实力和可持续发展能力，既是高等职业院校正常运转中的一项必须抓好的基础性工作，也是事关院校提升整体实力面临的一个现实重大课题。
一、高等职业院校岗位设置管理工作存在的主要问题
尽管高等职业院校岗位设置管理工作取得了显著成绩，但也存在一些亟待研究解决的现实问题。
（一）认识不足、重视不够
一些院校对岗位设置管理工作重视不够，认为学校的教职工编制在一定时期内是个定数，各个层级的岗位一旦确定基本比例，就有了一个遵循办理的依据，面对新形势新任务，对岗位设置管理工作中出现的新情况新问题研究不主动不积极、研究内容不多不深、对策未能及时有效调整、措施不够具体有力有效，将岗位设置管理“淹没”在了繁忙的日常事务之中，事实上成为一项不受重视的工作。
（二）岗位结构设置不尽合理
高等职业院校岗位设置呈现从高到低的“金字塔”型，位于“塔尖”的高级岗位数量有限、比例小。特别是对建校时间久远、学校发展规模比较稳定的学校而言，位于高级岗位层级的人员比例往往较为饱和，达到甚至超过了控制标准比例。加之高职院校专业技术人才密集、高级岗位少的问题常常较为突出。另外，存在晋升渠道不够畅通、优秀中青年专业技术人才难以脱颖而出的问题。在岗位设置管理过程中，正确处理好历史、现实和发展的关系问题，成为工作中必须处理好的一个难题。既要优先考虑学校建设和发展作出突出贡献的老同志，又要着重照顾到一线教师和中青年教师这一学校建设和发展的中坚力量。岗位总量和各类岗位设置上，既要充分肯定老同志的价值，又要为保障教师有畅通的职业成长通道而保留数量充足、含金量高的高位，使处于低、中级岗位的同志看到前面希望的“曙光”。兼顾二者，否则会制约优秀中青年人才的快速成长。
（三）岗位选择及“双师型”人才评聘问题
“双肩挑”由来已久，在高等职业院校较为普遍。按照现有岗位设置管理政策规定，教职工不得同时在管理岗位和专业技术岗位两类岗位上任职，即只能“二选一”任职，并享受相应的工资待遇。事实上，部分学校仍然存在这样的情况。职员职级制和专业技术岗位两条路子相比，一般前者晋升偏慢、工资待遇偏低。有的职工试图占据两个位置，或在两条路上摇摆不定，给人事岗位管理工作增添了不小工作难度。处理不当极易挫伤“双肩挑”人员积极性，影响“双肩挑”人才队伍建设。在加强“双师型”队伍建设中，往往既重操作能力，又重教学水平。但对一些实践水平高而教育教学能力弱的人来说，如何合理评聘其岗位，又不至于影响公平公正的人才使用环境，值得认真研究和考量。把握不好尺度，往往容易出现不公平、不公正的问题，破坏良好的聘用环境。
（四）建设符合高等职业教育特点的教师招聘和管理制度上存在不足
岗位设置管理时，一般仅对岗位总量和比例作了明确规定，对岗位聘任条件，学校可以自行细化明确。高等职业院校的人员情况复杂、人员总量大，在实际操作中是宜松还是宜紧，宜细还宜粗，分寸上难以考量和把握，有时难免会出现因人设岗等问题。岗位聘任一般是通过公开招考等方式在编制范围内实施，聘任条件有特殊严格的限定。为社会培养实践型、操作型的技能型人才，需要高职院校开阔视野，拓宽范围，甚至可公开招聘企业人员、社会中的能工巧匠以及自由职业者担任专职教师。如何建设符合高等职业教育特点的教师招聘和管理制度，从而确保制度设计既有原则性，又具有较强的灵活性，仍需进一步探索。
（五）科学公平公正考核评价不同岗位还不够完善
岗位具有特殊性，考核时往往突出专业性、个性，强调个性多、个人成绩多，而强化合作、兼顾团队方面少。在考核时，往往一方面缺乏科学的考核评价制度和机制，另一方面，难以考评出突出学校主业特色、真正出类拔萃的优秀人才。考核的类别基本固定，且对应相应的薪酬制度。就目前的情况来看，一般是分为管理类、专业技术类来加以设计考核内容，按层次不同加以考评。但是如何激励不同层级岗位人员立足本职同时作出杰出贡献的机制还不够完善。“双师型”队伍，既可以操作又可以教学，有的来自工厂，有的来自其他学校，如何更加科学地考核评价还需要進一步探索。
二、完善高等职业院校岗位设置管理的几点思考
完善高等职业院校岗位设置管理，目的就是吸引、开发和留住适合学校不同类别岗位的优秀人才，激发教职员工的主动性、创造性和积极性，立足本职岗位，为学校的建设和发展作出新贡献。一所高等职业院校在国内外有多大的“话语权”，往往最终取决于其占有的教师队伍素质和水平。为此，有以下几点思考：
（一）切实转变思想观念
牢固树立实业强国、实业富民的理念。实现伟大的中国梦，必须要由无数优秀的职业人才通过实干来实现。一支训练有素的工匠型人才队伍是应对未来竞争的战略资源。从国家层面讲，可通过职业教育的立法，促进职业教育在整个社会发展中的地位和体系，建设若干一流的国际职业院校，构建职业教育精品课程体系，建设一流的职教队伍，建立突出技能的薪酬体系，建立职业资格等级的衔接机制，在中小学开展职业教育的体验式教育。国务院决定将每年5月的第二周设定为职业教育活动周，“支撑中国制造成就出彩人生”“弘扬工匠精神，打造技能强国” 等系列活动相继展开。2017年，工匠精神已被写进国务院政府工作报告。大国工匠从哪里来？高等职业教育应更多地担负起职责，并从源头做起。应设置众多的岗位，吸引和留住优秀人才献身高等职业教育，为社会培养出一代又一代的优秀职业人才。引导整个社会转变观念，对职业教育高看一眼、厚爱一分，把职业教育看成孩子人生发展的一个非常有前途的选择和途径。要加强顶层设计，在制度上解决现在职业教育和普通教育相分离的状况。比如，建起一个“立交桥”，在职业学校就学的学生，若想上普通学校可以转过去，二者可以在一定的节点上实现转换。同时改变考试制度，当前在高等职业院校开展的单独招生考试录取，就是一种很好的制度探索。
（二）建立科学严格的评价机制
1.岗位选聘人才的评价问题
要把思想政治素質要求摆在首位。认真贯彻落实全国高校思想政治工作会议精神。认真学习贯彻国家领导人与北师大师生座谈提出的“四有”好教师标准，坚持党领导下的正确政治方向，画好“同心圆”，筑牢“承重墙”。要因事设岗，以岗选人，人尽其才，人称其职。特别是高级岗位空缺时，一般而言，需要因校而异，注重配备精尖人才。对研究型大学注重教师的学术成就，应以其发表的科研成果作为最重要的指标依据进行考核；而对以教学为主的高等职业院校，通常应把教学效果和质量放在第一位，把能否培养出社会需要的优秀人才为先，而不必太强调教师的科研能力。
2.工作评价问题
工作考核评价的结果与奖惩升降的关系愈密切、愈明确，考核效果就愈好；考核的项目不宜多，方法要简便易行，要求与内容尽可能量化、精准化。同时，把评价结果作为工作人员提薪、续聘、解聘、升降、调动等工作的重要依据。在客观上形成一种有效的目标激励机制，才能吸引更多人才投入高等职业院校教师职业中。
（三）扩大岗位选聘范围
如何更好地挖掘和凝聚优秀人才，是人事岗位设置管理工作中值得研究的一个永恒课题。一旦某个层级的岗位出现空缺时，适当扩大遴选范围，也是一种不错的选择。如德国高校的教师聘任，就是一种超越本校范围的、在全国甚至欧共体范围内、所有相关人员都可以参与的公开竞争的招聘，更加体现了公开性、社会化原则，千方百计防止“近亲繁殖”，或其他方面的行政干预，导致用人不当。世界上一些国家高校一般不招聘本校应届毕业生，必须在其他学校工作一段时间以后，才能被本校聘任，美国高校一般都采用这一做法。而德国更为严格，就连教授也不能从本校中直接聘任。作为高等职业院校，更应建立开放竞争的高校教师职称评聘管理制度，将选择范围拓展至其他行业，从火热的生产实践“疆场”选“千里马”。
（四）建立健全灵活多样的任职期限与严格的晋升制度
高校在聘任教师时，一般实行聘任合同制，但是合同期限有所不同。主要有定期制、终身制、定期制与终身制并行三类。事实上，我国多数高等职业院校虽然为聘任合同制，但只要不发生大的事端，不犯大的问题，就不会被解聘，因而事实上是终身制。对学校岗位非常明确、固定的、变化不大的、或突出学校主业特色类的高级岗位，可以签订长期合同，乃至终身制合同。但考虑到职业教育的特殊性，是应当随着社会产业的发展而适时作必要调整完善的，对应的这部分教师岗位宜设为定期制。对突出学校主业特色类的高级岗位，就是要留出一定位置来，引进“大国工匠”类的优秀人员。要找准学校优势、特色，打造“不可替代”的学科。制定实施高端人才集聚计划，对紧缺或亟须引进的“学科领军人才+团队”，实行“一事一议”协商引进政策。在“高峰”“高原”学科建立人才“特区”，对引进的高端人才试行以岗位任务为导向的协议工资等灵活多样的分配办法，努力形成洼地效应。特别是要贯彻落实好国务院2017年9月印发的《关于推广支持创新相关改革举措的通知》精神，采取年薪制、协议工资制或项目工资等灵活多样的形式引进紧缺或高层人才。同时，设置项目科学、方法简便易行、客观公正的岗位考评机制，并配套完善的晋升制度和不同层级相应待遇的制度，健全庸者下、能者上的体制机制，是激励教职工在不同岗位奋发有为的重要条件。对我国职业高等教育面临的激烈人才竞争现实而言，设立从初级到高级的严格晋升制度，让人人有想头、有奔头，低级岗位有前途、较高层级岗位有适当待遇，才能有效避免所谓“孔雀东南飞，麻雀也东南飞”的现象。
参考文献：
[1]郭明维，何新征，朱晓娟.“国外高校职称评聘管理的基本模式”[J].学术纵横，2011（2）.
[2]方守恩，曹文泽，谢辉，等.推进世界一流大学和一流学科建设的思考与实践[J].专家观点，2017（20）.