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摘要：电力公司工程项目管理中需要合理的人才资源分配来提升团队协作能力，促使工作开展高效、高品质、低成本，保证工程项目整体的社会效益、经济效益，同时也维护每个人才自身的根本利益。本文从电力公司工程项目管理中的人力资源配置角度出发，提供一定参考意见。
关键词：电力公司；工程项目管理；人力资源配置
人力资源是企业运营的根本性资源，没有人才的支持，各项技术、资源的调配管理就无法实现。对于电力公司工程项目管理而言，人力资源的优化配置是一项专业性水准高且高价值的工作，直接影响着企业资源运用的成本与产生的价值。要发挥现有人才资源优势，做好人才培养，为企业工程项目推进提供智力支持与劳动力支持，保证电力公司工程项目管理平稳的推进。
一、优化人才结构，改善人才资源结构不合理
在电力公司工程项目管理中，需要各方面技术人才的支持，从而才能更有效的构建起人才资源体系，支持各项具体工作的开展。但是在实际的人才结构中，因为薪资福利、人员招聘制度等问题，导致优秀高端人才缺乏，但是基础型、单一型的工作人员又大量过剩，进而导致在实际的电力公司工程项目管理上缺乏实际合理的人才资源支持。在一般管理与辅助性管理方面的人员过多，但是在一线执行的技术人员与中层优质管理人才则相对匮乏，无法有效的发挥各岗位工作人员积极性，管理团队的人力资源成本过大，但是却没有发挥实质的管理价值。在人员配置上，缺乏以需求为导向的人员纳入机制与分配制度，导致人才与岗位缺乏有效的匹配性，工作人员本身的技术能力与组织管理能力缺乏，人才资源对工作的适应能力弱，无法发挥较好的人才价值。
要依据公司实际需求，做好各岗位人员数量与标准设定，由此来按照该要求做人员的招聘与培养。一方面要在外部选用优质人才，一方面要在现有人才上做好培训提升，让人才资源得到充分的发挥利用。要注重一线技术与执行人才与中层管理人才的培养与纳入，注重各方面人才考核评估，保证优质人才发挥实际价值，同时减少人才流失。要参照优秀单位的人才结构情况，同时考虑实际单位状况，保证人才结构设计的合理性。
二、注重人才培养机制的改良，提升人才综合素质
在电力公司工程项目管理上，缺乏合理的人才资源纳入与培养机制。虽然在人才的考核上已经运用具有市场竞争机制的内容，甚至在报酬与培训工作上也有对应的安排，但是在实际情况上，人才的选拔仍旧以个人经验主义为主，甚至人员主观判断为主，缺乏对个人综合能力的评价，从而无法对人才的价值做充分挖掘。该种情况下，会导致人才资源分配不合理，不能让人才到达合适的岗位，导致人才资源的闲置。同时每个部门在工作目标与需求上各不相同，甚至各部门之间存在互相抵触的情绪，导致工作之间缺乏强有效的团队协作意识。在合作中需要更好的沟通与宣传工作支持，同时也要提升团队士气，保证团队中能够面对实际问题而提升抗挫折性。避免混乱局面中的管理失控问题，保持较为和谐的讨论与执行氛围，避免互相对抗与恶性竞争。
在人才培养机制上，要注重人才实践培训与培训方式的多样化。培训可以分为线上培训与线下实体培训。可以多将有关人才集聚在一起，通过互联网技术做好工作经验的分享，让人员之间形成较好的支持配合作用。同时可以为人才购买专业的能力提升网络课程，有效的让人才在专业水平上不断提升。而网络课程更为灵活，打破传统培训时间与空间的局限性，可操作性更强，便捷性更高。每个课程的培训情况可以进行录制，由此作为以后的培训材料储备。培训需要依据不同人兴趣点、能力优势、工作经验等情况做合理的划分，保证培训内容正好符合员工实际所需，提升培训的实际有效性。
在实际的工作人员素质上，较多人员缺乏应有的综合素养，甚至很多工作人员缺乏专业岗位的理论与经验积累，管理人员不懂管理经验与办法，执行人员缺乏专业执行能力与技术。尤其是我国相关电力工程项目管理中，对人才的法律意识、商务能力、外语水平与管理经验有更高的要求，但是传统的人才储备中，人才过多的偏向单一能力，或者单一能力的水平也相对较弱，导致实际应用中没有优质人才可用，不能满足实际形势变化需求。虽然对于项目经理岗位已经开展了有证上岗的管理办法，但是仍旧不能满足实际应用所需。
注重人才素质提升的管理意识，对高素质人员给予更多的机会与优厚待遇，促使工作人员有自我提升的意识，避免工作上的停滞不前。要建立企业内部一种积极向上的提升氛围，将学习成为终身性的内容，不断的随着时代发展完善自身管理能力、技术能力、社會知识能力等。
三、完善人才激励制度
在人才运用上，缺乏合理的工作考核与激励制度。部分人才只接受了工作的压力与考核，但是没有得到应有的工作奖励，导致工作有消极懈怠情绪出现。部分单位激励制度不合理，导致优秀人才没有感受到自身劳动价值的获得感，与一般人员的奖励没有太大的区别，没有达到按劳分配，导致工作人员获得感缺乏。激励制度在奖励处理上缺乏对工作人员实际需求的调查，导致激励措施已经发放的，但是不是员工实际所需，导致激励措施价值下滑。由于薪资福利与个人劳动力不匹配，导致工作人员会刻意的降低劳动量，存在工作懈怠。这种优秀工作人员与普通工作人员一样薪资福利的做法导致工作人员消极怠工的情绪。激励制度上缺乏对员工主人翁工作心态的建设，单纯的物质激励导致工作人员思想上的偏差。甚至部分人员将自己的待遇与更优秀单位对比，缺乏对市场平均情况的观察，欲求过高。情况严重会导致人才流失，整体的人力资源状况不稳定。
要做好合理激励制度管理，做好综合性考评，而后依据考评结果做多样化激励措施的处理。充分了解各部门、个人的实际需求，对应展开激励方法。
四、结束语
电力公司工程项目管理中，需要充分崇尚多劳多得，以个人实际劳动价值为激励措施处理标准。充分的挖掘人才价值，让人才能留下，且好好发挥价值，提升整体公司运营效果。
参考文献：
[1]杨春霞.刍议电力工程项目人力资源管理[J].建筑工程技术与设计，2016，（34）：1045.
[2]岳国增，鞠文利，陈良迎等.浅析电力施工企业海外工程项目人力资源属地化管理——以赞比亚马安巴2×150MW电站项目为例[J].人才资源开发，2017，（22）：188-189.
[3]曹灿.H变电站自动化工程项目人力资源成本控制研究[J].黑龙江科学，2016，7（2）：154-156.
关键词：电力公司；工程项目管理；人力资源配置
人力资源是企业运营的根本性资源，没有人才的支持，各项技术、资源的调配管理就无法实现。对于电力公司工程项目管理而言，人力资源的优化配置是一项专业性水准高且高价值的工作，直接影响着企业资源运用的成本与产生的价值。要发挥现有人才资源优势，做好人才培养，为企业工程项目推进提供智力支持与劳动力支持，保证电力公司工程项目管理平稳的推进。
一、优化人才结构，改善人才资源结构不合理
在电力公司工程项目管理中，需要各方面技术人才的支持，从而才能更有效的构建起人才资源体系，支持各项具体工作的开展。但是在实际的人才结构中，因为薪资福利、人员招聘制度等问题，导致优秀高端人才缺乏，但是基础型、单一型的工作人员又大量过剩，进而导致在实际的电力公司工程项目管理上缺乏实际合理的人才资源支持。在一般管理与辅助性管理方面的人员过多，但是在一线执行的技术人员与中层优质管理人才则相对匮乏，无法有效的发挥各岗位工作人员积极性，管理团队的人力资源成本过大，但是却没有发挥实质的管理价值。在人员配置上，缺乏以需求为导向的人员纳入机制与分配制度，导致人才与岗位缺乏有效的匹配性，工作人员本身的技术能力与组织管理能力缺乏，人才资源对工作的适应能力弱，无法发挥较好的人才价值。
要依据公司实际需求，做好各岗位人员数量与标准设定，由此来按照该要求做人员的招聘与培养。一方面要在外部选用优质人才，一方面要在现有人才上做好培训提升，让人才资源得到充分的发挥利用。要注重一线技术与执行人才与中层管理人才的培养与纳入，注重各方面人才考核评估，保证优质人才发挥实际价值，同时减少人才流失。要参照优秀单位的人才结构情况，同时考虑实际单位状况，保证人才结构设计的合理性。
二、注重人才培养机制的改良，提升人才综合素质
在电力公司工程项目管理上，缺乏合理的人才资源纳入与培养机制。虽然在人才的考核上已经运用具有市场竞争机制的内容，甚至在报酬与培训工作上也有对应的安排，但是在实际情况上，人才的选拔仍旧以个人经验主义为主，甚至人员主观判断为主，缺乏对个人综合能力的评价，从而无法对人才的价值做充分挖掘。该种情况下，会导致人才资源分配不合理，不能让人才到达合适的岗位，导致人才资源的闲置。同时每个部门在工作目标与需求上各不相同，甚至各部门之间存在互相抵触的情绪，导致工作之间缺乏强有效的团队协作意识。在合作中需要更好的沟通与宣传工作支持，同时也要提升团队士气，保证团队中能够面对实际问题而提升抗挫折性。避免混乱局面中的管理失控问题，保持较为和谐的讨论与执行氛围，避免互相对抗与恶性竞争。
在人才培养机制上，要注重人才实践培训与培训方式的多样化。培训可以分为线上培训与线下实体培训。可以多将有关人才集聚在一起，通过互联网技术做好工作经验的分享，让人员之间形成较好的支持配合作用。同时可以为人才购买专业的能力提升网络课程，有效的让人才在专业水平上不断提升。而网络课程更为灵活，打破传统培训时间与空间的局限性，可操作性更强，便捷性更高。每个课程的培训情况可以进行录制，由此作为以后的培训材料储备。培训需要依据不同人兴趣点、能力优势、工作经验等情况做合理的划分，保证培训内容正好符合员工实际所需，提升培训的实际有效性。
在实际的工作人员素质上，较多人员缺乏应有的综合素养，甚至很多工作人员缺乏专业岗位的理论与经验积累，管理人员不懂管理经验与办法，执行人员缺乏专业执行能力与技术。尤其是我国相关电力工程项目管理中，对人才的法律意识、商务能力、外语水平与管理经验有更高的要求，但是传统的人才储备中，人才过多的偏向单一能力，或者单一能力的水平也相对较弱，导致实际应用中没有优质人才可用，不能满足实际形势变化需求。虽然对于项目经理岗位已经开展了有证上岗的管理办法，但是仍旧不能满足实际应用所需。
注重人才素质提升的管理意识，对高素质人员给予更多的机会与优厚待遇，促使工作人员有自我提升的意识，避免工作上的停滞不前。要建立企业内部一种积极向上的提升氛围，将学习成为终身性的内容，不断的随着时代发展完善自身管理能力、技术能力、社會知识能力等。
三、完善人才激励制度
在人才运用上，缺乏合理的工作考核与激励制度。部分人才只接受了工作的压力与考核，但是没有得到应有的工作奖励，导致工作有消极懈怠情绪出现。部分单位激励制度不合理，导致优秀人才没有感受到自身劳动价值的获得感，与一般人员的奖励没有太大的区别，没有达到按劳分配，导致工作人员获得感缺乏。激励制度在奖励处理上缺乏对工作人员实际需求的调查，导致激励措施已经发放的，但是不是员工实际所需，导致激励措施价值下滑。由于薪资福利与个人劳动力不匹配，导致工作人员会刻意的降低劳动量，存在工作懈怠。这种优秀工作人员与普通工作人员一样薪资福利的做法导致工作人员消极怠工的情绪。激励制度上缺乏对员工主人翁工作心态的建设，单纯的物质激励导致工作人员思想上的偏差。甚至部分人员将自己的待遇与更优秀单位对比，缺乏对市场平均情况的观察，欲求过高。情况严重会导致人才流失，整体的人力资源状况不稳定。
要做好合理激励制度管理，做好综合性考评，而后依据考评结果做多样化激励措施的处理。充分了解各部门、个人的实际需求，对应展开激励方法。
四、结束语
电力公司工程项目管理中，需要充分崇尚多劳多得，以个人实际劳动价值为激励措施处理标准。充分的挖掘人才价值，让人才能留下，且好好发挥价值，提升整体公司运营效果。
参考文献：
[1]杨春霞.刍议电力工程项目人力资源管理[J].建筑工程技术与设计，2016，（34）：1045.
[2]岳国增，鞠文利，陈良迎等.浅析电力施工企业海外工程项目人力资源属地化管理——以赞比亚马安巴2×150MW电站项目为例[J].人才资源开发，2017，（22）：188-189.
[3]曹灿.H变电站自动化工程项目人力资源成本控制研究[J].黑龙江科学，2016，7（2）：154-156.