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摘 要：人力资源是单位发展的核心资源，加强人力资源管理，在人力资源管理中引入先进的信息技术，对提升人力资源管理效率起着积极作用。本文分析了信息技术对人力资源管理模式产生的影响，提出了信息技术在人力资源管理模式中的具体应用策略，期望对提高人力资源管理信息化水平有所帮助。
关键词：信息技术;人力资源管理;影响
信息化时代下，信息技术已经被应用到各个领域之中，为各个领域的管理工作带来了先进的管理手段。对于人力资源管理而言，应用信息技术可转变传统的管理模式，通过构建起高效的人力资源管理信息管理系统，能够对人力资源管理工作流程、组织结构以及数据处理带来深刻变革，助力人力资源管理转型发展。
一、信息技术对人力资源管理模式产生的影响
（一）对人力资源管理工作流程的影响
在人力资源管理模式中应用信息技术，可将所有人力资源信息集合到信息系统进行统一管理，借助信息系统完成大部分人力资源管理工作流程，如招聘、培训、薪酬统计、绩效考核等，有利于简化工作流程，降低工作量。同时，信息技术还可以辅助人事部门制定工作流程模板，对不同类型的人力资源进行分类管理，并在信息系统上完成人员离退休、干部任免、人员调动、人员查询、领导审批、报表统计等方面的标准化、流程化管理，进一步减少人力资源管理工作上的疏漏，缩短各项工作的耗时，有利于提高人力资源管理效率[1]。
（二）对人力资源管理组织结构的影响
在人力管理管理模式中应用信息技术，能够实现对人力资源的扁平化管理，精简人力资源管理组织机构，剔除冗余的岗位设置，提高单位各项资源的利用率。人事部门可借助人力资源管理信息系统，收集并掌握人员个人基本信息、工作情况信息等，根据系统内设置的考核指标程序，对人员进行按月考核评价，并通过系统及时发布考核结果，减少了考核结果在各个层级之间传递的时间。同时，人员还可以在人力资源管理平台上实时查询薪酬构成、福利待遇、考核指标，以及人事部门发布的重要信息等，通过平台与人事部门进行直接对话，由人事部门负责解答人员的疑惑，从而保证了人力资源管理信息在单位内部的高度共享。
（三）对人力资源管理数据处理的影响
在传统的人力资源管理模式下，人事部门需配备一定数量的工作人员，要求工作人员人工收集和处理各项数据信息，为人力资源管理工作的开展提供依据。在这一过程中，人事部门需耗费大量的人力、物力和财力，才能保证人力资源管理基础性工作的正常开展。而将信息技术应用到人力资源管理模式之后，可建立起人力资源数据库，纳入有关单位人员的所有数据信息进行信息管理，并且还可以借助信息系统对人员报销、请假、出差、考勤、薪酬统计等基础性工作进行自动化处理，提高人事部门的数据处理工作效率，使人事部门工作人员可以从基础性的工作中抽身出来，将更多的时间和精力投入到绩效管理等高层次的管理工作中[2]。
二、信息技术在人力资源管理模式中的应用
（一）招聘管理信息化
人事部门可在人才招聘环节引入信息技术，构建起招聘管理信息化机制，进一步提升招聘工作效率，为本单位选聘出优秀人才。招聘管理信息化建设路径如下：一是，建立人才预测模型。人事部门可根据本单位的岗位需求建立人才预测模型，按照人岗匹配的原则设定人才测评标准，对岗位行为能力、知识技能、资格条件等做出具体限制，让应聘人员通过人力资源管理系统提交应聘信息，由系统自动计算出得分，将其作为是否聘用人才的重要衡量依据之一。二是，开展招聘预测。人事部门要借助人力资源管理信息系统对本单位往年的岗位编制、人员配置、人员流动等情况进行分析，提前编制人员招聘计划，为引入优秀人才打下基础。
（二）绩效管理信息化
在人力资源管理模式中，绩效管理是重要的管理手段，在激发人员工作积极性、提高工作绩效等方面发挥着积极作用。人事部门要积极推进绩效管理信息化建设，借助信息化背景下的数据信息整合处理优势，提升绩效管理水平。人事部门可借助人力资源大数据分析系统，选取各岗位的绩效评价指标，评价指标包括定性指标和定量指标。其中，定性指标以考核人员素质、工作态度、学习能力为主，由上级领导在线完成评价，并公示考核评价结果，让人员及时了解自身的不足和优势。在定量指标考核评价中，要对人员的工作任务完成情况、劳动时间利用率、专业知识、工作业绩等方面进行评价。人事部门还可让人员在手机中安装移动考核程序，自动收集人员出勤率、出勤工日、工作强度、加班情况、工作效率等方面的数据，将其作为绩效考核的量化依据[3]。
（三）培训管理信息化
人事部门可借助信息技术了解人员工作能力情况，收集整理相关数据信息，结合本单位的实际发展需求和岗位工作要求，制定人员培训计划，提高人力资源开发成效。首先，掌握人员数据信息。人事部门可利用人力资源管理信息系统对有关人员工作能力的数据信息进行分析，如通过处理人员工作差错率、工作任务完成率、历次培训累计时间、工作奖惩等方面的数据，掌握人员工作能力上的不足，进而针对性地制定培训计划，安排人员参加培训，弥补人员工作上的短板。其次，开展能力测评。人事部门可组织人员进行在线能力测评，让人员通过能力测评了解自身岗位适应能力、业务能力、抗压能力等情况，并为人员提出自我完善、自我发展的建议，鼓励人员积极参加培训学习活动。再次，参加线上培训。人事部门可借助信息技术组织线上培训，为培训对象提供网络课程、培训视频、多媒体课件等资源，方便培训对象利用闲余时间进行学习，提高培训的灵活性。
三、结论
综上所述，人事部门要重视信息技术在人力资源管理中的应用，建立起人力资源管理信息系统、大数据平台以及人才测评系统等，全面提升人力资源管理效率。同时，人事部门也要摸清信息技术在人力资源管理应用中遇到的难题，不断探求有效利用信息技术助力人力资源管理模式创新发展的最佳途径。
参考文献
[1] 陈奕同.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].中外企业家，2019（10）：71-72.
[2] 方梁羽，胡明.信息技术对人力资源管理模式的影响与作用分析[J].现代营销（经营版），2019（7）：104-105.
[3] 張鹏.信息技术对人力资源管理模式的影响研究[J].企业改革与管理，2019（7）：45-45.
关键词：信息技术;人力资源管理;影响
信息化时代下，信息技术已经被应用到各个领域之中，为各个领域的管理工作带来了先进的管理手段。对于人力资源管理而言，应用信息技术可转变传统的管理模式，通过构建起高效的人力资源管理信息管理系统，能够对人力资源管理工作流程、组织结构以及数据处理带来深刻变革，助力人力资源管理转型发展。
一、信息技术对人力资源管理模式产生的影响
（一）对人力资源管理工作流程的影响
在人力资源管理模式中应用信息技术，可将所有人力资源信息集合到信息系统进行统一管理，借助信息系统完成大部分人力资源管理工作流程，如招聘、培训、薪酬统计、绩效考核等，有利于简化工作流程，降低工作量。同时，信息技术还可以辅助人事部门制定工作流程模板，对不同类型的人力资源进行分类管理，并在信息系统上完成人员离退休、干部任免、人员调动、人员查询、领导审批、报表统计等方面的标准化、流程化管理，进一步减少人力资源管理工作上的疏漏，缩短各项工作的耗时，有利于提高人力资源管理效率[1]。
（二）对人力资源管理组织结构的影响
在人力管理管理模式中应用信息技术，能够实现对人力资源的扁平化管理，精简人力资源管理组织机构，剔除冗余的岗位设置，提高单位各项资源的利用率。人事部门可借助人力资源管理信息系统，收集并掌握人员个人基本信息、工作情况信息等，根据系统内设置的考核指标程序，对人员进行按月考核评价，并通过系统及时发布考核结果，减少了考核结果在各个层级之间传递的时间。同时，人员还可以在人力资源管理平台上实时查询薪酬构成、福利待遇、考核指标，以及人事部门发布的重要信息等，通过平台与人事部门进行直接对话，由人事部门负责解答人员的疑惑，从而保证了人力资源管理信息在单位内部的高度共享。
（三）对人力资源管理数据处理的影响
在传统的人力资源管理模式下，人事部门需配备一定数量的工作人员，要求工作人员人工收集和处理各项数据信息，为人力资源管理工作的开展提供依据。在这一过程中，人事部门需耗费大量的人力、物力和财力，才能保证人力资源管理基础性工作的正常开展。而将信息技术应用到人力资源管理模式之后，可建立起人力资源数据库，纳入有关单位人员的所有数据信息进行信息管理，并且还可以借助信息系统对人员报销、请假、出差、考勤、薪酬统计等基础性工作进行自动化处理，提高人事部门的数据处理工作效率，使人事部门工作人员可以从基础性的工作中抽身出来，将更多的时间和精力投入到绩效管理等高层次的管理工作中[2]。
二、信息技术在人力资源管理模式中的应用
（一）招聘管理信息化
人事部门可在人才招聘环节引入信息技术，构建起招聘管理信息化机制，进一步提升招聘工作效率，为本单位选聘出优秀人才。招聘管理信息化建设路径如下：一是，建立人才预测模型。人事部门可根据本单位的岗位需求建立人才预测模型，按照人岗匹配的原则设定人才测评标准，对岗位行为能力、知识技能、资格条件等做出具体限制，让应聘人员通过人力资源管理系统提交应聘信息，由系统自动计算出得分，将其作为是否聘用人才的重要衡量依据之一。二是，开展招聘预测。人事部门要借助人力资源管理信息系统对本单位往年的岗位编制、人员配置、人员流动等情况进行分析，提前编制人员招聘计划，为引入优秀人才打下基础。
（二）绩效管理信息化
在人力资源管理模式中，绩效管理是重要的管理手段，在激发人员工作积极性、提高工作绩效等方面发挥着积极作用。人事部门要积极推进绩效管理信息化建设，借助信息化背景下的数据信息整合处理优势，提升绩效管理水平。人事部门可借助人力资源大数据分析系统，选取各岗位的绩效评价指标，评价指标包括定性指标和定量指标。其中，定性指标以考核人员素质、工作态度、学习能力为主，由上级领导在线完成评价，并公示考核评价结果，让人员及时了解自身的不足和优势。在定量指标考核评价中，要对人员的工作任务完成情况、劳动时间利用率、专业知识、工作业绩等方面进行评价。人事部门还可让人员在手机中安装移动考核程序，自动收集人员出勤率、出勤工日、工作强度、加班情况、工作效率等方面的数据，将其作为绩效考核的量化依据[3]。
（三）培训管理信息化
人事部门可借助信息技术了解人员工作能力情况，收集整理相关数据信息，结合本单位的实际发展需求和岗位工作要求，制定人员培训计划，提高人力资源开发成效。首先，掌握人员数据信息。人事部门可利用人力资源管理信息系统对有关人员工作能力的数据信息进行分析，如通过处理人员工作差错率、工作任务完成率、历次培训累计时间、工作奖惩等方面的数据，掌握人员工作能力上的不足，进而针对性地制定培训计划，安排人员参加培训，弥补人员工作上的短板。其次，开展能力测评。人事部门可组织人员进行在线能力测评，让人员通过能力测评了解自身岗位适应能力、业务能力、抗压能力等情况，并为人员提出自我完善、自我发展的建议，鼓励人员积极参加培训学习活动。再次，参加线上培训。人事部门可借助信息技术组织线上培训，为培训对象提供网络课程、培训视频、多媒体课件等资源，方便培训对象利用闲余时间进行学习，提高培训的灵活性。
三、结论
综上所述，人事部门要重视信息技术在人力资源管理中的应用，建立起人力资源管理信息系统、大数据平台以及人才测评系统等，全面提升人力资源管理效率。同时，人事部门也要摸清信息技术在人力资源管理应用中遇到的难题，不断探求有效利用信息技术助力人力资源管理模式创新发展的最佳途径。
参考文献
[1] 陈奕同.信息技术对人力资源管理模式的影响[J].中外企业家，2019（10）：71-72.
[2] 方梁羽，胡明.信息技术对人力资源管理模式的影响与作用分析[J].现代营销（经营版），2019（7）：104-105.
[3] 張鹏.信息技术对人力资源管理模式的影响研究[J].企业改革与管理，2019（7）：45-45.