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摘 要：某集团公司地处南京，是一家大型国有企业，旗下有交通运输、国际贸易、现代服务、汽摩零部件及文化创意五大产业板块。2016年，该公司旗下交通运输板块和汽摩零部件板块的技术人才流失较为严重，给企业的生产经营带来严重影响。
关键词：集团公司；技术人员；流失严重
某集团公司地处南京，是一家大型国有企业，旗下有交通运输、国际贸易、现代服务、汽摩零部件及文化创意五大产业板块。近年来，该集团公司产业规模调整、转型升级，城区的生产制造型企业逐步搬出，向南京郊区搬迁。搬迁的过程中，企业利用搬迁政策安置了一部分富裕人员，但同时，随着搬迁，企业的一部分技术骨干人才也纷纷提出辞职，给企业的生产经营带来巨大影响。
一、人才流失现状分析
2016年，该集团公司共计流失各类人员100余人，除正常员工流动外，有近62名的技术人才提出辞职，占企业技术人员的18%，这部分人才主要分布在以制造为主的交通运输板块和汽摩零部件板块，其中：硕士学历6人，本科学历46人，大专学历10人；工作五年以上的19人，三到五年的26人，三年以下的17人；设计研发的31人，工艺技术的16人，技术管理的15人。具体人才流失见下表：
从入职时间看，入职三到五年的员工流失最为严重，共26人，占流失总量的42%，其中包括1名技术研发室室主任、17名研发人员、4名工艺技术人员；入职五年以上的员工流失也较严重，共19人，占流失总量的31%，其中包括1名设计所副所长、1名设计室室主任、2名设计员、1名工艺技术员。
从学历看，流失人数最多的是本科学历，共44人，占流失总量的71%，其中以技术研发人员流失为重，有29人，有三年以上工作经验的成熟人才35人，这部分人员都是企业生产经营的中坚力量。
从技术类别看，流失最多的是技术研发人员，共36人，占流失总量的58%，这部分人员均为本科及以上学历，入职时间大部分已有三年以上，正是企业最为重要的骨干力量。
虽然该集团公司交通运输板块和汽摩零部件板块的技术人员较多，但在短时间内流失总数高达18%的技术人才，且大多数为技术骨干，实属不多见，需要引起重视！如此多人才流失，究竟是何原因造成的呢？
二、技术人员辞离职原因分析
根据后期多次访谈、调研、调查分析，总结出目前技术骨干人才流失的主要原因有以下三种：
（一）企业发展原因
这也是技术人才流失的最主要原因。该集团公司目前正面临产业转型升级，利润率低的甚至部分亏损的二产制造型企业正逐步转向，搬迁出主城区，这部分生产制造型企业的市场行情普遍低迷，发展前景不被看好，职业发展无空间，前途渺茫，这使得一部分技术骨干心思动摇。另外，由于搬迁，安置了一部分富裕员工，也使得在职人员压力过大，人心惶惶，影响了工作的积极性。
（二）个人原因
一部分技术骨干员工，在经过一段时间的工作付出后，未得到晋升。自感业务知识有限、能力提升不大、领导对其不够重视、人际交往存在障碍、收入水平低于预期等，产生对现有工作不满，积极性受挫，萌生去意。每个人都有自己的人生观和价值观，当诸多与自身人生观和价值观相违背的因素出现时，便会努力寻找合适之处，改变现有糟糕状况，最终以人才流出表现出来。
（三）薪酬待遇原因
南京是个二线城市，房价居高不下，消费水平较高，生活压力很大。离职的这部分技术人才正处于“上有老，下有小”的中年状态，对薪酬渴望度高，而该制造企业，利润率低，产品结构老化，生产经营效益一般，给到员工的薪酬水平仅处于同行业内中等偏下水平，加上福利待遇一般，使得员工生活压力加大，不得不寻找更高的收入来维持高成本的消费，所有选择离开。
三、相应的对策建议
短时间内大批技术人员离职潮需引起企业的关注，及时制定相应措施“止血”，以防人员流失扩大，对企业生产经营造成重大损失。具体对策如下：
（一）完善人才管理制度，重点关注骨干人才管理
在集团公司转型升级期，重点关注人才队伍建设。根据集团产业规划调整及时修正人才发展规划，调控人员招聘配置、绩效考核、薪酬管理、教育培训、选拔任用、劳动关系等人力资源基础模块，对集团现行的各项人事制度、办法、措施的效果与执行情况进行全面评估分析，在国家法律、法规的体系框架下，修订完善具有本公司特点、符合企业转型变革的人才管理制度体系。
利用E-HR人力资源信息系统，建立人才数据库，加强人员流失数据统计分析，建立关键人才流失预警，及时跟进，了解流失原因。在政策范围内，最大限度营造宽松的人才成长环境，做到“感情留人”。
（二）加强人才职业生涯设计与管理
牢固树立人才与企业“同发展，共超越”的理念，从新招聘的基础人才开始，对人才进行全职业生涯设计，引导人才结合集团公司的发展战略，有目的分阶段进行人生职业发展规划，明确发展目标，采取量体裁衣的方式制定系统性和针对性强的教育培训方案，开辟事业发展通道，做到“事业留人”。
（三）建立以“重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜”的薪酬分配激励机制
要把“企业内注重公平，企业间竞争有力”作为集团公司的薪酬分配政策。“企业内注重公平”是指根据集团内部各个职位的重要度、人才的工作绩效及能力素质来确定薪酬，公平地反映人才在企业中的贡献。“企业间竞争有力”是指在集团和各产业板块发展的基础上，参照劳动力市场价格与供求关系，以及产业效益，给予人才相对合适的、比其他同类企业更有竞争力的薪酬水平，而对有突出贡献的关键岗位与优秀人才应给予明显高出其他同类企业的待遇，做到“薪酬留人”。
发展大业，人才为本。集团公司要重视骨干人才流失严重的现象，找原因，抓突破点，研究相关政策，最大限度地留住关键骨干人才，培养造就一批结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，乃当务之急！
参考文献
[1] 戴维.尤里奇，变革的HR，中国电力出版社，2014年9月第一版.
[2] 凯茜.菲奥克，选人的真理，机械工业版社，2015年4月第一版.
[3] 布莱恩.贝克尔，重新定义人才，浙江人民出版社，2016年3月第一版.
关键词：集团公司；技术人员；流失严重
某集团公司地处南京，是一家大型国有企业，旗下有交通运输、国际贸易、现代服务、汽摩零部件及文化创意五大产业板块。近年来，该集团公司产业规模调整、转型升级，城区的生产制造型企业逐步搬出，向南京郊区搬迁。搬迁的过程中，企业利用搬迁政策安置了一部分富裕人员，但同时，随着搬迁，企业的一部分技术骨干人才也纷纷提出辞职，给企业的生产经营带来巨大影响。
一、人才流失现状分析
2016年，该集团公司共计流失各类人员100余人，除正常员工流动外，有近62名的技术人才提出辞职，占企业技术人员的18%，这部分人才主要分布在以制造为主的交通运输板块和汽摩零部件板块，其中：硕士学历6人，本科学历46人，大专学历10人；工作五年以上的19人，三到五年的26人，三年以下的17人；设计研发的31人，工艺技术的16人，技术管理的15人。具体人才流失见下表：
从入职时间看，入职三到五年的员工流失最为严重，共26人，占流失总量的42%，其中包括1名技术研发室室主任、17名研发人员、4名工艺技术人员；入职五年以上的员工流失也较严重，共19人，占流失总量的31%，其中包括1名设计所副所长、1名设计室室主任、2名设计员、1名工艺技术员。
从学历看，流失人数最多的是本科学历，共44人，占流失总量的71%，其中以技术研发人员流失为重，有29人，有三年以上工作经验的成熟人才35人，这部分人员都是企业生产经营的中坚力量。
从技术类别看，流失最多的是技术研发人员，共36人，占流失总量的58%，这部分人员均为本科及以上学历，入职时间大部分已有三年以上，正是企业最为重要的骨干力量。
虽然该集团公司交通运输板块和汽摩零部件板块的技术人员较多，但在短时间内流失总数高达18%的技术人才，且大多数为技术骨干，实属不多见，需要引起重视！如此多人才流失，究竟是何原因造成的呢？
二、技术人员辞离职原因分析
根据后期多次访谈、调研、调查分析，总结出目前技术骨干人才流失的主要原因有以下三种：
（一）企业发展原因
这也是技术人才流失的最主要原因。该集团公司目前正面临产业转型升级，利润率低的甚至部分亏损的二产制造型企业正逐步转向，搬迁出主城区，这部分生产制造型企业的市场行情普遍低迷，发展前景不被看好，职业发展无空间，前途渺茫，这使得一部分技术骨干心思动摇。另外，由于搬迁，安置了一部分富裕员工，也使得在职人员压力过大，人心惶惶，影响了工作的积极性。
（二）个人原因
一部分技术骨干员工，在经过一段时间的工作付出后，未得到晋升。自感业务知识有限、能力提升不大、领导对其不够重视、人际交往存在障碍、收入水平低于预期等，产生对现有工作不满，积极性受挫，萌生去意。每个人都有自己的人生观和价值观，当诸多与自身人生观和价值观相违背的因素出现时，便会努力寻找合适之处，改变现有糟糕状况，最终以人才流出表现出来。
（三）薪酬待遇原因
南京是个二线城市，房价居高不下，消费水平较高，生活压力很大。离职的这部分技术人才正处于“上有老，下有小”的中年状态，对薪酬渴望度高，而该制造企业，利润率低，产品结构老化，生产经营效益一般，给到员工的薪酬水平仅处于同行业内中等偏下水平，加上福利待遇一般，使得员工生活压力加大，不得不寻找更高的收入来维持高成本的消费，所有选择离开。
三、相应的对策建议
短时间内大批技术人员离职潮需引起企业的关注，及时制定相应措施“止血”，以防人员流失扩大，对企业生产经营造成重大损失。具体对策如下：
（一）完善人才管理制度，重点关注骨干人才管理
在集团公司转型升级期，重点关注人才队伍建设。根据集团产业规划调整及时修正人才发展规划，调控人员招聘配置、绩效考核、薪酬管理、教育培训、选拔任用、劳动关系等人力资源基础模块，对集团现行的各项人事制度、办法、措施的效果与执行情况进行全面评估分析，在国家法律、法规的体系框架下，修订完善具有本公司特点、符合企业转型变革的人才管理制度体系。
利用E-HR人力资源信息系统，建立人才数据库，加强人员流失数据统计分析，建立关键人才流失预警，及时跟进，了解流失原因。在政策范围内，最大限度营造宽松的人才成长环境，做到“感情留人”。
（二）加强人才职业生涯设计与管理
牢固树立人才与企业“同发展，共超越”的理念，从新招聘的基础人才开始，对人才进行全职业生涯设计，引导人才结合集团公司的发展战略，有目的分阶段进行人生职业发展规划，明确发展目标，采取量体裁衣的方式制定系统性和针对性强的教育培训方案，开辟事业发展通道，做到“事业留人”。
（三）建立以“重实绩，重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜”的薪酬分配激励机制
要把“企业内注重公平，企业间竞争有力”作为集团公司的薪酬分配政策。“企业内注重公平”是指根据集团内部各个职位的重要度、人才的工作绩效及能力素质来确定薪酬，公平地反映人才在企业中的贡献。“企业间竞争有力”是指在集团和各产业板块发展的基础上，参照劳动力市场价格与供求关系，以及产业效益，给予人才相对合适的、比其他同类企业更有竞争力的薪酬水平，而对有突出贡献的关键岗位与优秀人才应给予明显高出其他同类企业的待遇，做到“薪酬留人”。
发展大业，人才为本。集团公司要重视骨干人才流失严重的现象，找原因，抓突破点，研究相关政策，最大限度地留住关键骨干人才，培养造就一批结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立企业人才竞争比较优势，乃当务之急！
参考文献
[1] 戴维.尤里奇，变革的HR，中国电力出版社，2014年9月第一版.
[2] 凯茜.菲奥克，选人的真理，机械工业版社，2015年4月第一版.
[3] 布莱恩.贝克尔，重新定义人才，浙江人民出版社，2016年3月第一版.