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近日，《劳动合同法》的出台引起各界的广大关注，特别是引起了企业管理层对人事工作前所未有的重视。对企业来说，其立法的变化对人力资源工作产生了重大有利影响，同时，也伴随着诸如规章制度制定的民主性进一步强化、员工招聘请神容易送神难、终止补偿提高用工成本等不利影响。本文列举了《劳动合同法》给人力资源管理工作带来的三大风险，并提出相应的对策。
一、规章制度制定、公示风险及对策
相比《劳动法》，《劳动合同法》在规章制度修订健全的程序上更强调民主化，其第四条就规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会讨论协商确定并公示或者告知劳动者。这要求企业充分理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度。另外还要充分重视公示，正确掌握公示方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险。为了规避法律风险，企业应做到以下几点:
1.在新法实施前抓紧完善制度，减少制度的修订率。在离新法实施还有半年的时间内，企业在抓紧时间完善各项规章制度，减少制度的修订率，因为新法实施后，制度的修改也要通过工会或职代会，并要公示告知员工，手续繁琐。
2.积极组建工会或职代会、发挥工会的积极作用。《劳动合同法》的制度制订的民主化要求企业要积极地组建工会，企业可以让工会成为管理方和员工之间的沟通渠道，减少或消除彼此的对立与不信任，增进理解与合作，有助于企业实施人力资源管理计划。
3.提高证据意识，确保制度的有效送达。企业要充分掌握制度公示方法，确保制度的有效送达，常用的方法有:(1)员工手册发放法。也就是将规章制度汇编成册，在员工入职时每人发放一本，并要员工签收，企业要保留签收单，作为日后已告知员工的证据。(2)劳动合同约定法。企业可以在与员工签订的劳动合同中约定“下列规章制度作为本合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（劳动者）知悉并认可下列制度。”或者“下列规章制度，甲方（企业）已经向乙方（劳动者）公示，乙方应当严格遵守下列制度。”(3)传阅法。企业可以将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求部门的所有员工在制度下签名表示知悉。企业也要保留有员工签名的制度的原件，作为日后举证材料。
二、员工流动便利风险及对策
《劳动合同法》实施后，员工跳槽相比现在简单很多，他们很容易就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付违约金。因为新法规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。也就是除了签署了竞业禁止协议和服务期协议可以约定违约金，其余一般性违约金被法律取消。同时，企业也不得以任何形式收取员工的抵押金或抵押物。企業可以通过以下几个方面降低员工流动便利的风险：
1.合理运用《劳动合同法》的溯及力。《劳动合同法》第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，这意味着企业现在与员工签订的合同，如有约定的违约金的，合同期限跨过2008年1月1日，到合同期限届满前仍然有效，在短期内可以减低员工的离职率。
2.理性看待员工辞职问题。员工过去深入人心的铁饭碗观念已经被“良禽择木而栖，贤臣择朱而待”的观念所代替了。当员工提出辞职，企业应理性看待，重视与离职员工的信息沟通，分析员工离职原因，了解是企业的问题还是员工的个人问题。如果是企业原因，则要针对这些原因改善管理，从而达到标本兼治的效果。
3.建立履约奖励制度。企业可以在工资总额中加大奖金的权重，将部分奖金拿出来作为履行劳动合同的奖励，这样能鼓励员工自觉履行劳动合同，减少在合同期限未满时提出离职。
三、不当“裁员”风险及对策
《劳动合同法》出台后，员工的维权意识增强，企业再不能像以前随意无故解雇员工。因为不当“裁员”将面临三大风险：第一，企业非法解除或终止的后果是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位要继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位要按经济补偿金的双倍支付赔偿金；第二，如果用人单位逾期不支付经济补偿金的，则用人单位要按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金；第三，限制性解除企业要提前30天通知员工，否则要赔偿相应的工资。因此，企业在“裁员”时要注意以下几点：
1.消除武断或主观主义的工作方式。企业的管理者不能像以前一样随意解雇员工，必须消除武断或主观主义的工作方式，在管理员工上做到每件事都讲求证据，人性化管理。
2.完善《员工奖惩制度》。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。那企业必须制定完善的《员工奖惩制度》，让员工知道怎样的行为是要被警告、小过或是大过的，哪些情形是属于严重违反规章制度，是要被开除的，这样才能做到有理有据。
3.尽量约定劳动合同解除、终止条件。企业可以通过与劳动者约定劳动合同终止的条件以减少劳资双方的纠纷，前提是约定的终止条件不得违法，不得与法定解除条件相重合，例如:在合同中约定“乙方（劳动者）有下列情形的，可终止劳动合同:(1)根据约定调整岗位，劳动者不接受’；(2)根据约定或法律规定，调整工资劳动者不接受;(3)待岗时间超过3个月;(4)绩效考核连续三次在60分以下的;(5)营销人员累计3个月销售额达不到X元。”
一、规章制度制定、公示风险及对策
相比《劳动法》，《劳动合同法》在规章制度修订健全的程序上更强调民主化，其第四条就规定了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会讨论协商确定并公示或者告知劳动者。这要求企业充分理解民主程序，并按照新的法律要求审查规章制度。另外还要充分重视公示，正确掌握公示方法，避免由于员工维权意识的提升带来管理上的法律风险。为了规避法律风险，企业应做到以下几点:
1.在新法实施前抓紧完善制度，减少制度的修订率。在离新法实施还有半年的时间内，企业在抓紧时间完善各项规章制度，减少制度的修订率，因为新法实施后，制度的修改也要通过工会或职代会，并要公示告知员工，手续繁琐。
2.积极组建工会或职代会、发挥工会的积极作用。《劳动合同法》的制度制订的民主化要求企业要积极地组建工会，企业可以让工会成为管理方和员工之间的沟通渠道，减少或消除彼此的对立与不信任，增进理解与合作，有助于企业实施人力资源管理计划。
3.提高证据意识，确保制度的有效送达。企业要充分掌握制度公示方法，确保制度的有效送达，常用的方法有:(1)员工手册发放法。也就是将规章制度汇编成册，在员工入职时每人发放一本，并要员工签收，企业要保留签收单，作为日后已告知员工的证据。(2)劳动合同约定法。企业可以在与员工签订的劳动合同中约定“下列规章制度作为本合同的附件，与劳动合同具有同等法律效用，乙方（劳动者）知悉并认可下列制度。”或者“下列规章制度，甲方（企业）已经向乙方（劳动者）公示，乙方应当严格遵守下列制度。”(3)传阅法。企业可以将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求部门的所有员工在制度下签名表示知悉。企业也要保留有员工签名的制度的原件，作为日后举证材料。
二、员工流动便利风险及对策
《劳动合同法》实施后，员工跳槽相比现在简单很多，他们很容易就被竞争对手以高薪优厚待遇挖走而无须支付违约金。因为新法规定即使合同未到期，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，不用支付赔偿金。也就是除了签署了竞业禁止协议和服务期协议可以约定违约金，其余一般性违约金被法律取消。同时，企业也不得以任何形式收取员工的抵押金或抵押物。企業可以通过以下几个方面降低员工流动便利的风险：
1.合理运用《劳动合同法》的溯及力。《劳动合同法》第九十七条规定“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，这意味着企业现在与员工签订的合同，如有约定的违约金的，合同期限跨过2008年1月1日，到合同期限届满前仍然有效，在短期内可以减低员工的离职率。
2.理性看待员工辞职问题。员工过去深入人心的铁饭碗观念已经被“良禽择木而栖，贤臣择朱而待”的观念所代替了。当员工提出辞职，企业应理性看待，重视与离职员工的信息沟通，分析员工离职原因，了解是企业的问题还是员工的个人问题。如果是企业原因，则要针对这些原因改善管理，从而达到标本兼治的效果。
3.建立履约奖励制度。企业可以在工资总额中加大奖金的权重，将部分奖金拿出来作为履行劳动合同的奖励，这样能鼓励员工自觉履行劳动合同，减少在合同期限未满时提出离职。
三、不当“裁员”风险及对策
《劳动合同法》出台后，员工的维权意识增强，企业再不能像以前随意无故解雇员工。因为不当“裁员”将面临三大风险：第一，企业非法解除或终止的后果是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位要继续履行；劳动者不要求继续履行的，用人单位要按经济补偿金的双倍支付赔偿金；第二，如果用人单位逾期不支付经济补偿金的，则用人单位要按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金；第三，限制性解除企业要提前30天通知员工，否则要赔偿相应的工资。因此，企业在“裁员”时要注意以下几点：
1.消除武断或主观主义的工作方式。企业的管理者不能像以前一样随意解雇员工，必须消除武断或主观主义的工作方式，在管理员工上做到每件事都讲求证据，人性化管理。
2.完善《员工奖惩制度》。《劳动合同法》第三十九条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。那企业必须制定完善的《员工奖惩制度》，让员工知道怎样的行为是要被警告、小过或是大过的，哪些情形是属于严重违反规章制度，是要被开除的，这样才能做到有理有据。
3.尽量约定劳动合同解除、终止条件。企业可以通过与劳动者约定劳动合同终止的条件以减少劳资双方的纠纷，前提是约定的终止条件不得违法，不得与法定解除条件相重合，例如:在合同中约定“乙方（劳动者）有下列情形的，可终止劳动合同:(1)根据约定调整岗位，劳动者不接受’；(2)根据约定或法律规定，调整工资劳动者不接受;(3)待岗时间超过3个月;(4)绩效考核连续三次在60分以下的;(5)营销人员累计3个月销售额达不到X元。”