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摘要：作者对知识型员工流失较为严重的情况进行了长期关注，试图探索风险防范的具体办法。
关键词：知识型员工；流失；风险防范
人才是经济与社会发展的第一资源，任何一个企业的发展都离不开优秀人才，所以对知识型员工流失进行风险防范是非常有必要的。
风险防范是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。具体应做好以下工作：
一、追求以人为本的企業文化
“以人为本”不能只停留在口头上，而是要切实尊重人的需要和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现。这是一个浅显的道理：留得住人心，才能长久的留住人才！
二、共建企业与员工利益共同体
仅凭借一纸合同，会使企业和员工之间的关系脆弱而又苍白无力。知识型员工由于其具有一定的特殊性，其对于成就和个人价值的追求胜于单纯的追求物质价值。企业真正能调动员工积极性的因素主要有：事业吸引人、工作有成就感、同事间关系融洽、工作时心情舒畅等，因此企业与员工之间的契约不仅是纸介契约，还应有心理契约、情感契约，价值契约等。企业是员工共同搭建的一个舞台，这个大舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴，企业与员工之间不是雇佣和被雇佣的关系，而是利益共同体。这种理念承认知识型员工在企业中的地位，对员工予以充分的尊重和重视，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。
三、充分授权，提高知识型员工的参与感
知识型人才更需要是对其人生价值的肯定，需要的是被重视、被信任、被尊重，应该给予这些知识型员工充分的肯定、授权。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境，挑战自我的强烈欲望，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，也成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。
四、营造一个充分沟通，信息知识共享的环境
建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够方便自主地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的沟通、交流。使员工获得全面、及时的信息，才能调动员工的积极性，使每个人都尽最大的努力为公司服务，这样的企业才能有效率和效益。
五、重视员工的个人成长和职业发展
建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，既满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性；对企业来说，知识型员工将所学的知识运用到日常工作中，也有效的提高了工作效率，从而实现了企业和员工的双赢。知识型员工非常重视自己的职业生涯，因此企业想留住知识型员工，就有义务帮助知识型员工进行职业生涯的规划、管理。包括：制定企业员工培训的整体计划、给予员工各种学习机会、提高的机会和扩大发展空间的机会，倡导在公司内部开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫、困惑，从而有助于降低知识型员工的流失率。
六、实施内部流动制度
某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，这种流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
七、招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工
在招聘前，管理者必须对企业的各个岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作的特点；在招聘过程中，注意运用各种招聘测试手段，充分了解应聘人员，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程；新员工入职之后也要及时对新员工从各个层面进行培训。新员工怎样工作，怎样与其他员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
八、建立对知识型员工的激励机制
著名知识管理专家玛汉?坦姆经过大量实证研究得出结论：激励知识型员工的前四个因素分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。根据我国的实际情况，知识型员工对追求高薪酬福利以改变自己的生活条件具有较强烈的愿望，因此对于我国知识型员工的激励，除了要关注知识型员工的业务成就、个人成长、工作环境外，更重要的是对薪酬福利的关注。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可以量化的货币性价值。例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房补贴等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：培训的机会、良好的人际关系、工作的满意度等。外在的薪酬和内在的薪酬各自具有不同的激励功能，两者相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系，对激励知识型员工具有深远的意义。同时在对知识型员工进行激励时，还要因人而易，针对每位员工的需求不同，做到个性化激励，这将对知识型员工的激励更有效。
九、采取弹性工作制，为其营造宽松的工作环境
彼得?德鲁克在分析管理行为的实质时深刻的指出：人们内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工，对于知识型员工而言，监督是一种特殊的惩罚。他们可能会在各种繁杂的规章制度束缚和监工式的监督下，丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排，因此，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监督。■
参考文献
[1]孙海法，现代人力资源管理，中山大学出版社，2005.4
[2]张慧琴，论知识型员工流失风险管理，四川大学学报，文章编号1004－0633（2005）126－03
[3]尹露，知识经济下的人力资源管理－论企业中知识员工的管理，人力资本，2004.3
[4]知识人才：诱之以利，留之以道，www.cd520.net ,企业管理，2005.11.16
[5]王馨，企业知识型员工流失影响因素的综合分析，北京航空航天大学经济管理学院学报，文章编号1000－7857（2005）11－0060－03
[6]王玉梅，知识型员工流失的心理契约的理论分析，西南交通大学经济管理学院
[7]蒋春燕，赵曙明，知识型员工流动的特点，原因与对策，中国软科学，2001.2
[8]常英，民营企业知识型员工流失问题研究，文章编号：1671－4989（2005）03－0013－03
[9]张亚莉，杨乃定，人员流动风险分析与控制，科学与科学技术管理，2000.9[10]论知识型人才流失风险的预警管理，人才流失，中国人力资源调研网，2006.5.14
关键词：知识型员工；流失；风险防范
人才是经济与社会发展的第一资源，任何一个企业的发展都离不开优秀人才，所以对知识型员工流失进行风险防范是非常有必要的。
风险防范是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。具体应做好以下工作：
一、追求以人为本的企業文化
“以人为本”不能只停留在口头上，而是要切实尊重人的需要和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现。这是一个浅显的道理：留得住人心，才能长久的留住人才！
二、共建企业与员工利益共同体
仅凭借一纸合同，会使企业和员工之间的关系脆弱而又苍白无力。知识型员工由于其具有一定的特殊性，其对于成就和个人价值的追求胜于单纯的追求物质价值。企业真正能调动员工积极性的因素主要有：事业吸引人、工作有成就感、同事间关系融洽、工作时心情舒畅等，因此企业与员工之间的契约不仅是纸介契约，还应有心理契约、情感契约，价值契约等。企业是员工共同搭建的一个舞台，这个大舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴，企业与员工之间不是雇佣和被雇佣的关系，而是利益共同体。这种理念承认知识型员工在企业中的地位，对员工予以充分的尊重和重视，能够对知识型员工产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。
三、充分授权，提高知识型员工的参与感
知识型人才更需要是对其人生价值的肯定，需要的是被重视、被信任、被尊重，应该给予这些知识型员工充分的肯定、授权。知识型员工出于高度自信和自我实现的需求，通常具有挑战环境，挑战自我的强烈欲望，这种高度的信任感和高于自身要求的期望值，也成为推动知识型员工不断奋进，为企业贡献全部聪明才智的强大动力。
四、营造一个充分沟通，信息知识共享的环境
建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使知识型员工能够方便自主地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了知识型员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的沟通、交流。使员工获得全面、及时的信息，才能调动员工的积极性，使每个人都尽最大的努力为公司服务，这样的企业才能有效率和效益。
五、重视员工的个人成长和职业发展
建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，既满足了知识型员工的学习发展需求，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性；对企业来说，知识型员工将所学的知识运用到日常工作中，也有效的提高了工作效率，从而实现了企业和员工的双赢。知识型员工非常重视自己的职业生涯，因此企业想留住知识型员工，就有义务帮助知识型员工进行职业生涯的规划、管理。包括：制定企业员工培训的整体计划、给予员工各种学习机会、提高的机会和扩大发展空间的机会，倡导在公司内部开展职业生涯管理，可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫、困惑，从而有助于降低知识型员工的流失率。
六、实施内部流动制度
某些知识型员工本身就有较强的流动倾向，这种流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作轮换，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的知识性员工能有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
七、招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工
在招聘前，管理者必须对企业的各个岗位进行详细的岗位分析，了解岗位工作的特点；在招聘过程中，注意运用各种招聘测试手段，充分了解应聘人员，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与组织相适配，进行基于文化的招聘过程；新员工入职之后也要及时对新员工从各个层面进行培训。新员工怎样工作，怎样与其他员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
八、建立对知识型员工的激励机制
著名知识管理专家玛汉?坦姆经过大量实证研究得出结论：激励知识型员工的前四个因素分别是个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。根据我国的实际情况，知识型员工对追求高薪酬福利以改变自己的生活条件具有较强烈的愿望，因此对于我国知识型员工的激励，除了要关注知识型员工的业务成就、个人成长、工作环境外，更重要的是对薪酬福利的关注。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可以量化的货币性价值。例如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房补贴等。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能量化的货币形式表现的各种奖励价值。如：培训的机会、良好的人际关系、工作的满意度等。外在的薪酬和内在的薪酬各自具有不同的激励功能，两者相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系，对激励知识型员工具有深远的意义。同时在对知识型员工进行激励时，还要因人而易，针对每位员工的需求不同，做到个性化激励，这将对知识型员工的激励更有效。
九、采取弹性工作制，为其营造宽松的工作环境
彼得?德鲁克在分析管理行为的实质时深刻的指出：人们内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识型员工，对于知识型员工而言，监督是一种特殊的惩罚。他们可能会在各种繁杂的规章制度束缚和监工式的监督下，丧失所有的激情和创造力。大部分知识型员工，尤其是优秀的杰出人才，非常重视私有的工作空间，也更喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排，因此，对于知识型员工只需对其工作结果提出要求和考核，而无需对中间过程进行严格监督。■
参考文献
[1]孙海法，现代人力资源管理，中山大学出版社，2005.4
[2]张慧琴，论知识型员工流失风险管理，四川大学学报，文章编号1004－0633（2005）126－03
[3]尹露，知识经济下的人力资源管理－论企业中知识员工的管理，人力资本，2004.3
[4]知识人才：诱之以利，留之以道，www.cd520.net ,企业管理，2005.11.16
[5]王馨，企业知识型员工流失影响因素的综合分析，北京航空航天大学经济管理学院学报，文章编号1000－7857（2005）11－0060－03
[6]王玉梅，知识型员工流失的心理契约的理论分析，西南交通大学经济管理学院
[7]蒋春燕，赵曙明，知识型员工流动的特点，原因与对策，中国软科学，2001.2
[8]常英，民营企业知识型员工流失问题研究，文章编号：1671－4989（2005）03－0013－03
[9]张亚莉，杨乃定，人员流动风险分析与控制，科学与科学技术管理，2000.9[10]论知识型人才流失风险的预警管理，人才流失，中国人力资源调研网，2006.5.14