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当前基层干部素质存在的问题
从当前基层干部队伍来看，主流是好的、积极向上的，但同时也存在不适应新形势新任务要求、不适应岗位和工作需要的问题，主要表现在：
思想素质跟不上形势发展。个别干部固守传统观念，习惯于常规打法，缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，主观上不想解放思想；个别存在小进则满思想，有点成绩便沾沾自喜、逢人就夸，不愿解放思想；还有的干部缺乏应对新形势的思路和办法，遇到问题不知所措、碰到“硬茬子”就绕路而行，缺乏创新精神，不会解放思想。
能力素质不适应稳产要求。个别干部对待工作标准不高，遇到困难不想怎么解决，而想怎么应付，不求有功但求无过，执行能力不强；还有的干部想干事，但不会干、干不好，工作无起色、队伍没冲劲儿，起不到带头示范作用。近两年，我厂就有两名基层正职，因其长时间不能胜任本职工作，调整时将其降为副职；还有一名技术员因工作能力差、称职率低被免职。
工作作风不贴近基层需要。少数基层干部有“不愿下、不敢下、不会下”的现象：习惯于往上跑，好大喜功，总喜欢在领导面前找机会表现；怕解决问题，怕引来一身麻烦；缺乏为员工谋利益、办实事的能力和水平。虽然这只是个别基层干部的表现，但对企业造成的影响是不可低估的，严重损毁了基层干部在员工心中的形象。
基层干部素质存在问题的原因分析
基层干部素质上的问题是多方面原因造成的：
缺乏教育引导。一是形势任务教育缺乏深入性、连续性和持久性，对当前企业面临的各种问题认识不清，对大庆精神、铁人精神理解还只停留在表面和浅层次上，没有入脑、入心，导致部分年轻干部一切以自我发展为中心，想方设法找捷径、出花样，工作浮于表面。二是学习培训缺乏针对性、广泛性和约束性。受各方面因素影响，目前基层干部学习和培训还比较局限，在内容、形式、监督、考核等环节还有待加强，一定程度上影响了学习的效果，进而导致有些基层干部满足于现有文凭和岗位，学习的紧迫性不强。
缺乏晋升空间。从企业当前的现状和环境来看，基层干部发展上升的空间比较有限，以我们作业区为例，5年来，仅有两名基层干部得到了提拔。尤其是随着年轻化、高学历化的发展趋势，一些在基层工作时间比较长、有一定经验和资历的干部，通过横向对比和纵向分析，自我感觉没有进步的机会或可能，必然会产生满足感和懈怠感，工作上得过且过。
缺乏管理支撑。从我们企业的现状来看，在基层干部培养机制上，还应加大探索力度，要尝试打破年龄、学历界限，让一些敢于担当、真抓实干、实绩突出的优秀员工有机会走上基层干部岗位。同时，要进一步拓宽激励渠道，对特别能吃苦、特别能拼搏、特别能奉献的基层干部，要从职称上、待遇上、岗位调整上、工作安排上给予倾斜，这样才能真正调动广大干部的主动性、积极性和创造性。
新形势下提高基层干部素质的
有效途径
要善压重担，给予前瞻性锻炼。在干部培养任用上，对年轻有为、有潜力、有干劲的要给机会、给岗位。近5年来，面对产量、管理、用工三重考验，我们安排两名经验丰富的干部担任正职，把三名年轻、有潜力的优秀班组长提拔到该队任副职。当时，很多同志都为他们捏了一把汗。可实践证明，挑战性越大、成长也越快。几年来，该队班子团结一心，奋勇拼搏，不仅年年超额完成原油生产任务，个人也得到了锻炼和成长，其中一名副队长走上了队长岗位。今后，我们还将根据每一名干部的能力、特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间。
要重传帮带，实施系统性培养。多年来，我们始终在以老带新、以新促老上动脑筋、想办法。根据干部的个性、专长、兴趣等开展个性化培训，坚持基本素质培训与专业知识培训并重。通过举办不同层次、不同类型的学习班，不断提高干部综合素质和能力，引导干部正确认知和塑造自我，达到激发潜能、熔炼团队的目的。今后，我们还要在干部队伍综合分析调研的基础上，根据个性差异，任用、调整时对基层班子进行合理配置，并指定经验丰富的老同志进行传思想、帮技能、带作风，确保人尽其才，才尽其用。
要广搭平台，靠实成长性激励。近几年，我区有31名基层干部由于表现突出、业绩突出走上了更重要的岗位，促进了基层干部尤其是年轻干部更好更快地发展成长。同时，我们还围绕改善班子结构、提升能力素质、增强整体功能，在基层干部调整中大力推行“竞争推荐”“公开选聘”，为今后营造公平、公开、公正的用人环境，形成能者上、庸者下的用人导向指明了方向。
基层干部是带领员工完成生产任务的带头人，支持和爱护基层干部，充分调动他们的积极性，才能使企业实现有质量、有效益、可持续发展，才能实现创建百年油田的远大目标。
（作者单位：大庆油田有限责任公司第二采油厂）
（责任编辑：罗志荣）
从当前基层干部队伍来看，主流是好的、积极向上的，但同时也存在不适应新形势新任务要求、不适应岗位和工作需要的问题，主要表现在：
思想素质跟不上形势发展。个别干部固守传统观念，习惯于常规打法，缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，主观上不想解放思想；个别存在小进则满思想，有点成绩便沾沾自喜、逢人就夸，不愿解放思想；还有的干部缺乏应对新形势的思路和办法，遇到问题不知所措、碰到“硬茬子”就绕路而行，缺乏创新精神，不会解放思想。
能力素质不适应稳产要求。个别干部对待工作标准不高，遇到困难不想怎么解决，而想怎么应付，不求有功但求无过，执行能力不强；还有的干部想干事，但不会干、干不好，工作无起色、队伍没冲劲儿，起不到带头示范作用。近两年，我厂就有两名基层正职，因其长时间不能胜任本职工作，调整时将其降为副职；还有一名技术员因工作能力差、称职率低被免职。
工作作风不贴近基层需要。少数基层干部有“不愿下、不敢下、不会下”的现象：习惯于往上跑，好大喜功，总喜欢在领导面前找机会表现；怕解决问题，怕引来一身麻烦；缺乏为员工谋利益、办实事的能力和水平。虽然这只是个别基层干部的表现，但对企业造成的影响是不可低估的，严重损毁了基层干部在员工心中的形象。
基层干部素质存在问题的原因分析
基层干部素质上的问题是多方面原因造成的：
缺乏教育引导。一是形势任务教育缺乏深入性、连续性和持久性，对当前企业面临的各种问题认识不清，对大庆精神、铁人精神理解还只停留在表面和浅层次上，没有入脑、入心，导致部分年轻干部一切以自我发展为中心，想方设法找捷径、出花样，工作浮于表面。二是学习培训缺乏针对性、广泛性和约束性。受各方面因素影响，目前基层干部学习和培训还比较局限，在内容、形式、监督、考核等环节还有待加强，一定程度上影响了学习的效果，进而导致有些基层干部满足于现有文凭和岗位，学习的紧迫性不强。
缺乏晋升空间。从企业当前的现状和环境来看，基层干部发展上升的空间比较有限，以我们作业区为例，5年来，仅有两名基层干部得到了提拔。尤其是随着年轻化、高学历化的发展趋势，一些在基层工作时间比较长、有一定经验和资历的干部，通过横向对比和纵向分析，自我感觉没有进步的机会或可能，必然会产生满足感和懈怠感，工作上得过且过。
缺乏管理支撑。从我们企业的现状来看，在基层干部培养机制上，还应加大探索力度，要尝试打破年龄、学历界限，让一些敢于担当、真抓实干、实绩突出的优秀员工有机会走上基层干部岗位。同时，要进一步拓宽激励渠道，对特别能吃苦、特别能拼搏、特别能奉献的基层干部，要从职称上、待遇上、岗位调整上、工作安排上给予倾斜，这样才能真正调动广大干部的主动性、积极性和创造性。
新形势下提高基层干部素质的
有效途径
要善压重担，给予前瞻性锻炼。在干部培养任用上，对年轻有为、有潜力、有干劲的要给机会、给岗位。近5年来，面对产量、管理、用工三重考验，我们安排两名经验丰富的干部担任正职，把三名年轻、有潜力的优秀班组长提拔到该队任副职。当时，很多同志都为他们捏了一把汗。可实践证明，挑战性越大、成长也越快。几年来，该队班子团结一心，奋勇拼搏，不仅年年超额完成原油生产任务，个人也得到了锻炼和成长，其中一名副队长走上了队长岗位。今后，我们还将根据每一名干部的能力、特长、气质，精心为他们创造释放能量的空间。
要重传帮带，实施系统性培养。多年来，我们始终在以老带新、以新促老上动脑筋、想办法。根据干部的个性、专长、兴趣等开展个性化培训，坚持基本素质培训与专业知识培训并重。通过举办不同层次、不同类型的学习班，不断提高干部综合素质和能力，引导干部正确认知和塑造自我，达到激发潜能、熔炼团队的目的。今后，我们还要在干部队伍综合分析调研的基础上，根据个性差异，任用、调整时对基层班子进行合理配置，并指定经验丰富的老同志进行传思想、帮技能、带作风，确保人尽其才，才尽其用。
要广搭平台，靠实成长性激励。近几年，我区有31名基层干部由于表现突出、业绩突出走上了更重要的岗位，促进了基层干部尤其是年轻干部更好更快地发展成长。同时，我们还围绕改善班子结构、提升能力素质、增强整体功能，在基层干部调整中大力推行“竞争推荐”“公开选聘”，为今后营造公平、公开、公正的用人环境，形成能者上、庸者下的用人导向指明了方向。
基层干部是带领员工完成生产任务的带头人，支持和爱护基层干部，充分调动他们的积极性，才能使企业实现有质量、有效益、可持续发展，才能实现创建百年油田的远大目标。
（作者单位：大庆油田有限责任公司第二采油厂）
（责任编辑：罗志荣）