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在1960～2000年的40年间，高等教育进行的管理变革中先后借鉴了规划、设计、预算法（PPBS）、零基预算（ZBB）、目标管理（MBO）、战略规划（strategicplanning）、标杆管理（benchmarking）、全面质量管理/连续质量改进（TQM/CQI）、流程再造（BPR）等诸多企业和商业组织的管理理论。高等学校根据自身的特点，将这些管理理论加以改造与植入，形成了现阶段的高等学校管理模式，并且在持续地探索与改进已经形成的管理模式。相应地，作为高等学校管理模式运行载体之一的管理人员，其工作理念与方式都必然要发生调整，以适应高等学校与自身职业的双重发展需求。
“范式”这一概念最初是美国科学史家库恩在其《科学革命的结构》一书中作为科学方法论的概念提出的。对于一个学科的发展而言，范式主要指从事某一学科或领域研究的群体所共有的信念、规则乃至行为，这种信念规定了研究者们共同的基本观点、基本理念和基本研究方法，为他们提供了共同的理论模型和框架结构，从而成为学科的一种共同的传统并为该学科的发展规定了方向。基于此界定，“范式”是高于理念与方法的上位概念，同时具有理论与实践指导意义。本文借用“范式”这一术语用于高等学校管理人员的工作之中，从新的视角重新归类、整理并定义管理人员纷繁复杂的日常工作，并揭示其本质规律。
本文认为高等学校管理人员的工作范式主要指从事高等学校管理事务工作的群体所共有的工作信念、工作规则乃至工作行为，这种工作信念规定了管理人员的共同的基本工作观点、理念和方法，为他们提供了共同的工作理论模型和框架结构，从而构成管理服务工作的一种共同的传统并为这一群体的发展规定了方向。具体而言，高等学校管理人员的工作范式是管理人员群体所共同接受并认同的工作信念，学校据此制定具体的规则，管理人员遵从本岗位的规章制度，并指导、约束自己的工作行为。在这样的条件下，管理人员采用一致的工作模型和框架结构，处理日常的行政、教学、科研等相关的具体事务。在统一范式的指导下，各部门、各岗位加强工作联系，协调工作步骤。
一 高等学校管理人员的工作现状
我国学者以实际工作的“成规”，将高等教育管理研究分为教学管理、科研管理、师资管理、学生管理、学位管理、后勤管理、法规管理、教育评估等。相应地，高等学校的管理人员包括教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员、教育评估人员等。这些人员占据了教学活动的进行与维护、教师科研项目的申报与统计、职工群体的事务性工作、学生的日常性工作、学位授予、后勤服务、政策制度制定、评估评价等各个方面的具体事务操作型岗位。各类岗位在其特定的规则指导下，规范履行工作职责。然而，在具体的事务性工作中，从服务高等学校职工群体的角度来讲，管理人员的工作现状呈现出信念不统一、规则不一致与行动不协调等特征，对工作整体的有序进行造成了一定程度的阻碍。
1 工作信念的不统一
工作信念指个体认为可以确信并愿意作为自身工作行动指南的认识。对于高等学校的管理人员来说，服务于学校的整体发展、教师的学术追求与学生的顺利成长是统领行动的指南。然而，具体到师资、学生与后勤管理人员，其工作信念之间存在差异。如，师资管理人员更重视调整师资结构的均衡与整体水平的提升，强调职工群体的高质量。学生管理人员更重视学生群体的身心健康与全面发展。而后勤管理人员则更重视保障师生的工作与生活环境，为他们的专注工作与学习解除后顾之忧。同一类别中不同层级的工作人员对岗位职责的认同也存在程度上的偏差。
2 工作规则的不一致
规则是运行、运作所遵循的法则，是规定出来供大家共同遵守的制度和章程。高等学校的管理人员有各自特定的工作规则。然而，不同类型不同层级的工作规则之间会出现明显的偏向与差异。教学、科研与学位管理人员面临不同的制度体系，相互之间缺乏沟通，或是试图沟通但是工作目的、工作制度、所处立场不同，无法合理沟通。同样的师生群体，保障正常的教学秩序与教学质量，关注教师是否认真、准确地完成教学任务是教学管理人员的工作制度指南。而教师完成的科研项目的数量与质量则是科研管理人员工作章程的要义所在。学位管理人员则以学位授予的申报、审核、批准与办理等为其工作规则。因此，这三类管理人员的工作规则在具体的运作层面是不一致的。
3 工作行动的不协调
鉴于管理人员的类型、层级不一样，工作内容与形式不一样，自然工作行动也不一样。具体而言，法规管理人员与教育评估人员的工作行动在时间和空间上都是无法同步的。法规管理人员的工作是前期性的，事先制定相关的法规与政策，才可以有效约束师生的日常行为。教育评估人员则更多地是在具体的教育活动实施的过程中，开展形成性评价或总结性评价，对学校的整体教育发展、教学活动、教学效果进行评价与衡量。在处理实际问题的过程中，往往会出现行动要求不一致的情形，而行动要求的不一致直接导致工作行动的不协调。
二 高等学校管理人员工作范式的确立与施行
目前高等学校管理人员的工作实践中所出现的问题，既有高等学校整体的生态环境的因素，也有管理人员自身的社会定位、工作角色等因素。个体在社会角色的流变中自我摇摆不定，出现碎片化及分裂化的状态。这种割裂的角色形式加上工作岗位的分工，很大程度上造成了工作实践中的条块分割与自成体系。因此，本文拟借用“范式”的界定，从工作信念、工作规则与工作行为的角度，对高等学校管理人员的工作加以梳理，使其走向整体与规范。
1 共同的基本工作信念
工作信念能从思想与认识的高度上对工作人员的日常行为进行指导。高等学校管理人员的种类和层次较多，工作必然按照各自的侧重有序进行。所以，高等学校可以从学校发展的高度、服务师生的角度，对管理人员的工作信念进行统一梳理。事实上，各级各类管理人员均有自己的工作信念。教学行为之于教学管理人员，学术追求之于科研管理人员，结构与功能概念之于师资管理人员，个体的成长之于学生管理人员，文凭证书之于学位管理人员，服务之于后勤管理人员，规章制度之于法规管理人员，效果与效率之于教育评估人员，它们的价值与意义都是管理人员对自己工作的认识与认同。此外，纷繁琐碎的实际工作会使高等学校的管理人员随着时间而逐渐囿于本岗位的思维方式，难以自觉实现不同岗位工作理念的融合。因此，高等学校可以构建管理人员的共同的工作信念，为管理人员的工作范式的确立与施行提供思想基础。 2 共同的基本工作规则
高等学校管理人员的工作规则，具体到文件层面，即是大家共同遵守的制度或章程。除去概括性与共同性的成分，各类管理人员的工作制度、章程、手册均为个性化指南。在高等学校管理人员的工作范式的概念下，提出制定共同的基本工作规则，其目的在于让教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员以及教育评估人员等，在工作时考虑到本岗位与其它相关岗位之间的内容关联及时间的协调，尽可能地方便师生。如，教学管理人员在上学期末或本学期初做好教学安排，科研管理人员在课余时间提供详细的科学研究项目的信息，师资管理人员避开上课与科研项目申报的高峰阶段为教师提供与专业紧密结合的培训，学生管理人员在下课时间为学生搜集、整理信息，学位管理人员在学位授予前整理、发布与审核相关要求，后勤管理人员在师生的集中工作学习之前解决后勤服务问题，法规管理人员在制定规章政策之前充分考虑学校的发展方向、政策的合理性以及师生的适应程度，教育评估人员在评教、评研、评学的过程中对文件要求的硬性指标与实际中的灵活处理的把握，等等。通过构建管理人员的共同的工作规则，为管理人员的工作范式的确立与施行提供制度保障。
3 共同的基本工作行为
论及“行为”，作为通过个人所表现出来的具体的外显活动形式，它是主观与个性的。高校管理人员的工作行为具体指教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员以及教育评估人员等，根据工作要求所表现出来的处理问题、完成工作的形式。工作岗位的不同与管理人员个体间的差异，都决定了工作行为一定是因人而异的。所谓共同的基本工作行为是指大家接待师生、解决问题时所应表现出来的诚恳的服务态度、知无不言的专业技能以及灵活柔性的处理方式。例如，学位管理人员采用与教学管理人员同时面对师生的方式向师生双方介绍学位授予的注意事项，后勤管理人员采用与科研管理人员介绍科学研究项目申请的方式与学生沟通，师资管理人员采用与学生管理人员跟踪管理学生的方式跟进教师的发展，法规管理人员采用教育评估人员持续评教、评研、评学的方式动态调整、修订法规、政策的制定。通过构建管理人员的共同的工作行为，为管理人员工作范式的确立与实施提供可行途径。
高等学校管理人员工作范式的构建并非强制要求教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员以及教育评估人员等全部采用统一的信念、规则与行为来僵化地解决各类问题，而是试图帮助他们实现工作的内在关联的协调，从根源上实现管理部门、管理人员与师生之间的充分沟通，缓解管理者与被管理者的压力，减少时间、成本等资源的重叠，进而提升管理的效率与效果。
参考文献
[1]罗伯特·伯恩鲍姆.高等教育中的管理时尚[M].北京：北
京师范大学出版社，2008.
[2]张应强，李峻.生存论转向与当代教育研究范式变革[J].
大学研究与评价，2007（5）.
[3]蔡克勇.中国高等教育管理研究50年[J].高等教育研
究，1999（1）.
[4]齐格蒙·鲍曼.生活在碎片之中——论后现代道德[M].
上海：学林出版社，2002.
“范式”这一概念最初是美国科学史家库恩在其《科学革命的结构》一书中作为科学方法论的概念提出的。对于一个学科的发展而言，范式主要指从事某一学科或领域研究的群体所共有的信念、规则乃至行为，这种信念规定了研究者们共同的基本观点、基本理念和基本研究方法，为他们提供了共同的理论模型和框架结构，从而成为学科的一种共同的传统并为该学科的发展规定了方向。基于此界定，“范式”是高于理念与方法的上位概念，同时具有理论与实践指导意义。本文借用“范式”这一术语用于高等学校管理人员的工作之中，从新的视角重新归类、整理并定义管理人员纷繁复杂的日常工作，并揭示其本质规律。
本文认为高等学校管理人员的工作范式主要指从事高等学校管理事务工作的群体所共有的工作信念、工作规则乃至工作行为，这种工作信念规定了管理人员的共同的基本工作观点、理念和方法，为他们提供了共同的工作理论模型和框架结构，从而构成管理服务工作的一种共同的传统并为这一群体的发展规定了方向。具体而言，高等学校管理人员的工作范式是管理人员群体所共同接受并认同的工作信念，学校据此制定具体的规则，管理人员遵从本岗位的规章制度，并指导、约束自己的工作行为。在这样的条件下，管理人员采用一致的工作模型和框架结构，处理日常的行政、教学、科研等相关的具体事务。在统一范式的指导下，各部门、各岗位加强工作联系，协调工作步骤。
一 高等学校管理人员的工作现状
我国学者以实际工作的“成规”，将高等教育管理研究分为教学管理、科研管理、师资管理、学生管理、学位管理、后勤管理、法规管理、教育评估等。相应地，高等学校的管理人员包括教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员、教育评估人员等。这些人员占据了教学活动的进行与维护、教师科研项目的申报与统计、职工群体的事务性工作、学生的日常性工作、学位授予、后勤服务、政策制度制定、评估评价等各个方面的具体事务操作型岗位。各类岗位在其特定的规则指导下，规范履行工作职责。然而，在具体的事务性工作中，从服务高等学校职工群体的角度来讲，管理人员的工作现状呈现出信念不统一、规则不一致与行动不协调等特征，对工作整体的有序进行造成了一定程度的阻碍。
1 工作信念的不统一
工作信念指个体认为可以确信并愿意作为自身工作行动指南的认识。对于高等学校的管理人员来说，服务于学校的整体发展、教师的学术追求与学生的顺利成长是统领行动的指南。然而，具体到师资、学生与后勤管理人员，其工作信念之间存在差异。如，师资管理人员更重视调整师资结构的均衡与整体水平的提升，强调职工群体的高质量。学生管理人员更重视学生群体的身心健康与全面发展。而后勤管理人员则更重视保障师生的工作与生活环境，为他们的专注工作与学习解除后顾之忧。同一类别中不同层级的工作人员对岗位职责的认同也存在程度上的偏差。
2 工作规则的不一致
规则是运行、运作所遵循的法则，是规定出来供大家共同遵守的制度和章程。高等学校的管理人员有各自特定的工作规则。然而，不同类型不同层级的工作规则之间会出现明显的偏向与差异。教学、科研与学位管理人员面临不同的制度体系，相互之间缺乏沟通，或是试图沟通但是工作目的、工作制度、所处立场不同，无法合理沟通。同样的师生群体，保障正常的教学秩序与教学质量，关注教师是否认真、准确地完成教学任务是教学管理人员的工作制度指南。而教师完成的科研项目的数量与质量则是科研管理人员工作章程的要义所在。学位管理人员则以学位授予的申报、审核、批准与办理等为其工作规则。因此，这三类管理人员的工作规则在具体的运作层面是不一致的。
3 工作行动的不协调
鉴于管理人员的类型、层级不一样，工作内容与形式不一样，自然工作行动也不一样。具体而言，法规管理人员与教育评估人员的工作行动在时间和空间上都是无法同步的。法规管理人员的工作是前期性的，事先制定相关的法规与政策，才可以有效约束师生的日常行为。教育评估人员则更多地是在具体的教育活动实施的过程中，开展形成性评价或总结性评价，对学校的整体教育发展、教学活动、教学效果进行评价与衡量。在处理实际问题的过程中，往往会出现行动要求不一致的情形，而行动要求的不一致直接导致工作行动的不协调。
二 高等学校管理人员工作范式的确立与施行
目前高等学校管理人员的工作实践中所出现的问题，既有高等学校整体的生态环境的因素，也有管理人员自身的社会定位、工作角色等因素。个体在社会角色的流变中自我摇摆不定，出现碎片化及分裂化的状态。这种割裂的角色形式加上工作岗位的分工，很大程度上造成了工作实践中的条块分割与自成体系。因此，本文拟借用“范式”的界定，从工作信念、工作规则与工作行为的角度，对高等学校管理人员的工作加以梳理，使其走向整体与规范。
1 共同的基本工作信念
工作信念能从思想与认识的高度上对工作人员的日常行为进行指导。高等学校管理人员的种类和层次较多，工作必然按照各自的侧重有序进行。所以，高等学校可以从学校发展的高度、服务师生的角度，对管理人员的工作信念进行统一梳理。事实上，各级各类管理人员均有自己的工作信念。教学行为之于教学管理人员，学术追求之于科研管理人员，结构与功能概念之于师资管理人员，个体的成长之于学生管理人员，文凭证书之于学位管理人员，服务之于后勤管理人员，规章制度之于法规管理人员，效果与效率之于教育评估人员，它们的价值与意义都是管理人员对自己工作的认识与认同。此外，纷繁琐碎的实际工作会使高等学校的管理人员随着时间而逐渐囿于本岗位的思维方式，难以自觉实现不同岗位工作理念的融合。因此，高等学校可以构建管理人员的共同的工作信念，为管理人员的工作范式的确立与施行提供思想基础。 2 共同的基本工作规则
高等学校管理人员的工作规则，具体到文件层面，即是大家共同遵守的制度或章程。除去概括性与共同性的成分，各类管理人员的工作制度、章程、手册均为个性化指南。在高等学校管理人员的工作范式的概念下，提出制定共同的基本工作规则，其目的在于让教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员以及教育评估人员等，在工作时考虑到本岗位与其它相关岗位之间的内容关联及时间的协调，尽可能地方便师生。如，教学管理人员在上学期末或本学期初做好教学安排，科研管理人员在课余时间提供详细的科学研究项目的信息，师资管理人员避开上课与科研项目申报的高峰阶段为教师提供与专业紧密结合的培训，学生管理人员在下课时间为学生搜集、整理信息，学位管理人员在学位授予前整理、发布与审核相关要求，后勤管理人员在师生的集中工作学习之前解决后勤服务问题，法规管理人员在制定规章政策之前充分考虑学校的发展方向、政策的合理性以及师生的适应程度，教育评估人员在评教、评研、评学的过程中对文件要求的硬性指标与实际中的灵活处理的把握，等等。通过构建管理人员的共同的工作规则，为管理人员的工作范式的确立与施行提供制度保障。
3 共同的基本工作行为
论及“行为”，作为通过个人所表现出来的具体的外显活动形式，它是主观与个性的。高校管理人员的工作行为具体指教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员以及教育评估人员等，根据工作要求所表现出来的处理问题、完成工作的形式。工作岗位的不同与管理人员个体间的差异，都决定了工作行为一定是因人而异的。所谓共同的基本工作行为是指大家接待师生、解决问题时所应表现出来的诚恳的服务态度、知无不言的专业技能以及灵活柔性的处理方式。例如，学位管理人员采用与教学管理人员同时面对师生的方式向师生双方介绍学位授予的注意事项，后勤管理人员采用与科研管理人员介绍科学研究项目申请的方式与学生沟通，师资管理人员采用与学生管理人员跟踪管理学生的方式跟进教师的发展，法规管理人员采用教育评估人员持续评教、评研、评学的方式动态调整、修订法规、政策的制定。通过构建管理人员的共同的工作行为，为管理人员工作范式的确立与实施提供可行途径。
高等学校管理人员工作范式的构建并非强制要求教学管理人员、科研管理人员、师资管理人员、学生管理人员、学位管理人员、后勤管理人员、法规管理人员以及教育评估人员等全部采用统一的信念、规则与行为来僵化地解决各类问题，而是试图帮助他们实现工作的内在关联的协调，从根源上实现管理部门、管理人员与师生之间的充分沟通，缓解管理者与被管理者的压力，减少时间、成本等资源的重叠，进而提升管理的效率与效果。
参考文献
[1]罗伯特·伯恩鲍姆.高等教育中的管理时尚[M].北京：北
京师范大学出版社，2008.
[2]张应强，李峻.生存论转向与当代教育研究范式变革[J].
大学研究与评价，2007（5）.
[3]蔡克勇.中国高等教育管理研究50年[J].高等教育研
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[4]齐格蒙·鲍曼.生活在碎片之中——论后现代道德[M].
上海：学林出版社，2002.