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摘要：通过介绍新加坡南洋理工学院在提高教师实践教学能力方面的做法，提出我国高校应在教师引进、教师挂职锻炼、构建校企合作平台、分类管理及健全考核评价体系等方面予以改进的若干建议。
关键词：高校教师；实践能力；教学
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）05-0024-02
教师的实践教学能力，一般是指基于专业技术和社会实践基础上的教学、实验实训和科研的综合能力。这是一种实际能力，而非是“考证”的能力，其中，专业技术的实操能力和社会实践的经历是至关重要的因素。在我国高校越来越强调对学生应用能力培养的背景下，对教师的实践能力的要求也越来越高，而目前高校教师的整体状况还难以适应。因此，建设一支既有深厚扎实理论功底，又有较强的专业实践能力，能在理论和实践结合层面胜任实践教学，培养学生专业实践能力的“双师型”教师队伍，就显得尤为重要。如何培养教师的实践教学能力，途径很多。笔者在新加坡南洋理工学院学习期间，对该校在提高教师的实践教学能力方面的一些做法颇有感悟。
新加坡南洋理工学院（Nan Yang Polytechnic）成立于1992年，是新加坡政府所属的以理工科为主的高等教育学府，是政府为了满足不断飞跃增长的经济和对人才的需求而建立的五所国立理工学院之一，是一所被公认的具有创新性的综合学院。学院着重培养与训练复合型人才，支援新加坡社会的科技、经济和社会文化的发展，是科技型人才储备基地。学院现有教职工1300余人，学生1.6万人。
一、教师的引进必须坚持有实际工作经验的原则
南洋理工学院的教师有很大的流动性，每年都有教师的调入与调出，这是正常的一种人才流动的现象，对学校及社会都是有益的。他们在引进教师的过程中，坚持有五年的工作经验和具有工程师资格（而新加坡教育部对他们的要求是三年以上的工作经验）。这五年的工作经验和经历，是保证教师的实践业务水平以及教学质量的关键条件。而在多年的教学工作中，也确实显现出了较好的教学效果。学生参加各种国内和国际的技能竞赛均获得了较优秀的成绩。毕业生的动手能力强，得到了用人单位的好评。而我们的教师多数是从校门到校门，进学校后，就一直从事校内的教学工作，很少深入到社会或业务工作一线，是“教书匠”；而一些“双师型”的教师，在考证方面是强项，真正的实践操作能力不一定很强。这对应付上级的考核是有用的，而对培养学生的实际能力则显得不足。所以，在新进教师时，一方面要面向企业和社会，坚持有实际工作经验的原则，不要只盯着高校毕业的硕士、博士生；另一方面，在面向企业和社会选人时，不仅看其是否有技术等级证书，还要考察其真正的实际操作能力。否则，这个缺项就可能成为教师队伍建设中的一个弱项，在短期内是很难弥补的。我们不一定规定五年，但起码应该有三年以上的工作经历。
二、现有的教师必须成批地进入企业或社会锻炼
南洋理工学院的教师每年大约有35%左右的时间在企业，有65%的时间在学校里。这样就保证了企业与学校的紧密联系以及教师跟踪企业的先进技术水平，保证了教师的实践知识的不断更新，保证了教师的思想认识与社会一致，与时代一致，而不是把自己禁锢在校内和书本上，从而保证在课堂上所讲授的知识是最先进和最实用的。对比之下，我们对教师的管理是封闭式的，校园是封闭式的，教师的思想与社会是脱节的，原有的实际知识积累也逐渐衰竭、老化。中青年教师考虑较多的是外出进修读博，提升学历学位，或争取科研项目，从而名利双收，而实践教学能力的提高既辛苦又收效慢，无名又无利。有的学校教师的教学任务量不多，多数教师也没有充分利用这段时间来深入社会充实自己，学校也没有这方面的整体安排和激励制度。因此，我们应该采取得力的措施，促进教师深入社会，深入企业。如规定硬性指标每学期要送出去一定数量的教师到一线锻炼，尤其是年轻教师；在经费上给予支持；规定在三年内一定要有一个学期不担课，专门到业务部门考察学习等。把这种做法形成一个制度，坚持几年，一定会有较好的效果。
三、通过校企（单位）合作项目，搭建教师进入企业和社会的平台
南洋理工学院大约有三分之一的教师是长年与企业有项目合作的，教师穿插在企业与学校之间，把企业的研究成果直接应用到教学，也使教学研究的成果回馈给企业。这个过程，学生直接掌握了最先进的技术操作本领，企业得到了研发的成果，教师也得到了新知识的更新，并不断站在生产和研究的前沿，实现了企业效益与教学质量的双赢。如何形成这种局面，首先是一个办学思路的转变，就是要面向企业和社会，为企业和社会服务，共谋发展，而不是闭门办学；其次，要有能承担企业研究项目的实用性人才，这可以通过到企业“挖人”，或者致力于培养这类人才来达到。怎样搭建这个平台？起步阶段要靠学校层面和二级学院层面的设计，抓住时机，建立稳固的校企合作关系；延续阶段，要靠专业教师的人脉关系，不断加强联系，不断拓宽新的渠道。南洋理工的很多校企合作项目很多是通过教师个人的关系来取得的。要培养教师的开拓精神。到企业去争取项目也不是容易的事，南洋理工的教师在争取项目时，也经历了“乞丐—传教士—双赢”的模式。我们应该提倡这种精神，把人脉关系作为一种重要的教学资源，通力合作，锲而不舍，大力传承。
四、实施教师的校内轮岗制度，提高教师的行政能力和归属感
南洋理工学院的教师广泛实行校内的轮岗、兼职等做法。每一位教师都有做行政工作的义务，如到人事部门、图书管理部门、后勤管理部门、教学部门的一般管理工作等。学校没有学生处，没有专职的学生辅导员，由教师兼任学生班主任，管理学生的日常工作。各中层的岗位负责人也经常地进行工作调动。教师轮岗做行政工作，可以大大地压缩行政部门的编制，更为主要的是可以增强教师的归属感和责任感，通过熟悉各方面的工作，了解各部门的工作特点，知道各部门工作人员的辛苦，对以后工作中的理解和配合大有好处。在我们高校里，相对说，教师的人员还是较多的，有条件让一部分教师到行政部门轮岗做一些行政工作，给予他们锻炼的机会，这比到社会上去锻炼成本要低很多，效果也会特别好的。尤其是对一些担任或准备担任系、二级学院负责人的教师来说，也是非常有益的。
五、对教师队伍进行分类管理，发挥各自的特长
南洋理工学院要求所有的教师都要有实际操作的能力和水平，但在实际工作的安排上，有些教师主要从事与企业合作的项目工作，有的教师还是主要从事教学工作，有的教师从事实训工作，这有利于发挥各自的特点，使教师的整体效益发挥到最大。我们可以根据教师队伍的现状，按三部分来分类，一类是主要从事企业社会项目或科研方面的团队，这些人可以上课少一点；第二部分主要从事理论教学方面的；第三部分是从事操作性教学或实验方面的。一个人的能力毕竟有限，让他既能拿到国家项目，又在教学方面投入较多精力，又要具有很强的操作能力，是标准太高了，很难达到。分类管理，可以整合全校教师的资源条件，达到1 1大于2的效果。为此，应制定差异性的政策，使各部分的教师都有发挥作用的空间，都能得到与其付出相应的报酬与奖励。教师对这三类工作可以有自己的选择和轮换，如果经过考核，均不能得到满意的效果的，可以考虑转出教师岗位，改变目前教师队伍只进不出，进取心不够强的状况。
六、建立考评体系，科学评价教师的实践教学能力
目前我国高校在考核教师的理论教学和科研方面，体系比较健全，在实践教学能力方面却简单粗糙，甚至严重缺失。主管部门没有统一要求，职称评定中看重的是科研能力，实践能力强的特点往往成了弱项。所以，应明确高等院校的办学方向，突出办学特色，制定切实可行、各有特点的实践教学考核体系，把教师的工作重心引导到实践教学水平的提高上，办好应用性大学，培养适应经济和社会发展的应用型人才。
参考文献：
[1]徐国财，张晓梅.教师实践能力的特征及其培养[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2010，（3）.
[2]姚吉祥，汪本强.国外院校提升教师实践教学能力的成功经验及对我国的启示[J].安徽科技学院学报，2010，24（5）.
[3]雷群安.高校实践教学存在的问题及对策研究[J].焦作师范高等专科学校学报，2010，（3）.
作者简介：富吉祥（1957-），男，辽宁营口人，本科，副教授，研究方向：教育管理。
关键词：高校教师；实践能力；教学
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）05-0024-02
教师的实践教学能力，一般是指基于专业技术和社会实践基础上的教学、实验实训和科研的综合能力。这是一种实际能力，而非是“考证”的能力，其中，专业技术的实操能力和社会实践的经历是至关重要的因素。在我国高校越来越强调对学生应用能力培养的背景下，对教师的实践能力的要求也越来越高，而目前高校教师的整体状况还难以适应。因此，建设一支既有深厚扎实理论功底，又有较强的专业实践能力，能在理论和实践结合层面胜任实践教学，培养学生专业实践能力的“双师型”教师队伍，就显得尤为重要。如何培养教师的实践教学能力，途径很多。笔者在新加坡南洋理工学院学习期间，对该校在提高教师的实践教学能力方面的一些做法颇有感悟。
新加坡南洋理工学院（Nan Yang Polytechnic）成立于1992年，是新加坡政府所属的以理工科为主的高等教育学府，是政府为了满足不断飞跃增长的经济和对人才的需求而建立的五所国立理工学院之一，是一所被公认的具有创新性的综合学院。学院着重培养与训练复合型人才，支援新加坡社会的科技、经济和社会文化的发展，是科技型人才储备基地。学院现有教职工1300余人，学生1.6万人。
一、教师的引进必须坚持有实际工作经验的原则
南洋理工学院的教师有很大的流动性，每年都有教师的调入与调出，这是正常的一种人才流动的现象，对学校及社会都是有益的。他们在引进教师的过程中，坚持有五年的工作经验和具有工程师资格（而新加坡教育部对他们的要求是三年以上的工作经验）。这五年的工作经验和经历，是保证教师的实践业务水平以及教学质量的关键条件。而在多年的教学工作中，也确实显现出了较好的教学效果。学生参加各种国内和国际的技能竞赛均获得了较优秀的成绩。毕业生的动手能力强，得到了用人单位的好评。而我们的教师多数是从校门到校门，进学校后，就一直从事校内的教学工作，很少深入到社会或业务工作一线，是“教书匠”；而一些“双师型”的教师，在考证方面是强项，真正的实践操作能力不一定很强。这对应付上级的考核是有用的，而对培养学生的实际能力则显得不足。所以，在新进教师时，一方面要面向企业和社会，坚持有实际工作经验的原则，不要只盯着高校毕业的硕士、博士生；另一方面，在面向企业和社会选人时，不仅看其是否有技术等级证书，还要考察其真正的实际操作能力。否则，这个缺项就可能成为教师队伍建设中的一个弱项，在短期内是很难弥补的。我们不一定规定五年，但起码应该有三年以上的工作经历。
二、现有的教师必须成批地进入企业或社会锻炼
南洋理工学院的教师每年大约有35%左右的时间在企业，有65%的时间在学校里。这样就保证了企业与学校的紧密联系以及教师跟踪企业的先进技术水平，保证了教师的实践知识的不断更新，保证了教师的思想认识与社会一致，与时代一致，而不是把自己禁锢在校内和书本上，从而保证在课堂上所讲授的知识是最先进和最实用的。对比之下，我们对教师的管理是封闭式的，校园是封闭式的，教师的思想与社会是脱节的，原有的实际知识积累也逐渐衰竭、老化。中青年教师考虑较多的是外出进修读博，提升学历学位，或争取科研项目，从而名利双收，而实践教学能力的提高既辛苦又收效慢，无名又无利。有的学校教师的教学任务量不多，多数教师也没有充分利用这段时间来深入社会充实自己，学校也没有这方面的整体安排和激励制度。因此，我们应该采取得力的措施，促进教师深入社会，深入企业。如规定硬性指标每学期要送出去一定数量的教师到一线锻炼，尤其是年轻教师；在经费上给予支持；规定在三年内一定要有一个学期不担课，专门到业务部门考察学习等。把这种做法形成一个制度，坚持几年，一定会有较好的效果。
三、通过校企（单位）合作项目，搭建教师进入企业和社会的平台
南洋理工学院大约有三分之一的教师是长年与企业有项目合作的，教师穿插在企业与学校之间，把企业的研究成果直接应用到教学，也使教学研究的成果回馈给企业。这个过程，学生直接掌握了最先进的技术操作本领，企业得到了研发的成果，教师也得到了新知识的更新，并不断站在生产和研究的前沿，实现了企业效益与教学质量的双赢。如何形成这种局面，首先是一个办学思路的转变，就是要面向企业和社会，为企业和社会服务，共谋发展，而不是闭门办学；其次，要有能承担企业研究项目的实用性人才，这可以通过到企业“挖人”，或者致力于培养这类人才来达到。怎样搭建这个平台？起步阶段要靠学校层面和二级学院层面的设计，抓住时机，建立稳固的校企合作关系；延续阶段，要靠专业教师的人脉关系，不断加强联系，不断拓宽新的渠道。南洋理工的很多校企合作项目很多是通过教师个人的关系来取得的。要培养教师的开拓精神。到企业去争取项目也不是容易的事，南洋理工的教师在争取项目时，也经历了“乞丐—传教士—双赢”的模式。我们应该提倡这种精神，把人脉关系作为一种重要的教学资源，通力合作，锲而不舍，大力传承。
四、实施教师的校内轮岗制度，提高教师的行政能力和归属感
南洋理工学院的教师广泛实行校内的轮岗、兼职等做法。每一位教师都有做行政工作的义务，如到人事部门、图书管理部门、后勤管理部门、教学部门的一般管理工作等。学校没有学生处，没有专职的学生辅导员，由教师兼任学生班主任，管理学生的日常工作。各中层的岗位负责人也经常地进行工作调动。教师轮岗做行政工作，可以大大地压缩行政部门的编制，更为主要的是可以增强教师的归属感和责任感，通过熟悉各方面的工作，了解各部门的工作特点，知道各部门工作人员的辛苦，对以后工作中的理解和配合大有好处。在我们高校里，相对说，教师的人员还是较多的，有条件让一部分教师到行政部门轮岗做一些行政工作，给予他们锻炼的机会，这比到社会上去锻炼成本要低很多，效果也会特别好的。尤其是对一些担任或准备担任系、二级学院负责人的教师来说，也是非常有益的。
五、对教师队伍进行分类管理，发挥各自的特长
南洋理工学院要求所有的教师都要有实际操作的能力和水平，但在实际工作的安排上，有些教师主要从事与企业合作的项目工作，有的教师还是主要从事教学工作，有的教师从事实训工作，这有利于发挥各自的特点，使教师的整体效益发挥到最大。我们可以根据教师队伍的现状，按三部分来分类，一类是主要从事企业社会项目或科研方面的团队，这些人可以上课少一点；第二部分主要从事理论教学方面的；第三部分是从事操作性教学或实验方面的。一个人的能力毕竟有限，让他既能拿到国家项目，又在教学方面投入较多精力，又要具有很强的操作能力，是标准太高了，很难达到。分类管理，可以整合全校教师的资源条件，达到1 1大于2的效果。为此，应制定差异性的政策，使各部分的教师都有发挥作用的空间，都能得到与其付出相应的报酬与奖励。教师对这三类工作可以有自己的选择和轮换，如果经过考核，均不能得到满意的效果的，可以考虑转出教师岗位，改变目前教师队伍只进不出，进取心不够强的状况。
六、建立考评体系，科学评价教师的实践教学能力
目前我国高校在考核教师的理论教学和科研方面，体系比较健全，在实践教学能力方面却简单粗糙，甚至严重缺失。主管部门没有统一要求，职称评定中看重的是科研能力，实践能力强的特点往往成了弱项。所以，应明确高等院校的办学方向，突出办学特色，制定切实可行、各有特点的实践教学考核体系，把教师的工作重心引导到实践教学水平的提高上，办好应用性大学，培养适应经济和社会发展的应用型人才。
参考文献：
[1]徐国财，张晓梅.教师实践能力的特征及其培养[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2010，（3）.
[2]姚吉祥，汪本强.国外院校提升教师实践教学能力的成功经验及对我国的启示[J].安徽科技学院学报，2010，24（5）.
[3]雷群安.高校实践教学存在的问题及对策研究[J].焦作师范高等专科学校学报，2010，（3）.
作者简介：富吉祥（1957-），男，辽宁营口人，本科，副教授，研究方向：教育管理。