论文部分内容阅读
摘 要：在高校高职毕业生职业走向专业化、职业化的今天， 高校必须以先进的岗位胜任力的理念来培养、考核高职生。对我国高职生的培养评价需引进胜任力模型，这不仅能对现有培养方案加以改善和创新，还有利于提高我国高职生的责任感，促使高职院校不断朝着健康方向发展。本文介绍了胜任力研究的背景，分析了胜任力特征概念以及对高职生岗位胜任力培养的影响，然后针对性地提出了基于胜任力的高职生门店管理岗人才培养对策。
关键词： 高职生；门店岗位；胜任力
中图分类号：G712 文献标识码：C 收稿日期：2016-01-26
基金项目：亳州职业技术学院院级课题（2014bzjyxm02），主持人：王艳。
一、胜任力研究的背景
目前，高校在创新型人才培养上，仍然是以知识和技能的传授为主，对于深层次的胜任力培养往往难以触及。主要难点集中体现在：第一，浮躁的社会环境对创新型人才胜任力培养带来极大的冲击。高职学院学生依然要花很多时间学习枯燥的外语、高数、政治知识。第二，僵化的教学管理体制限制了人才培养模式的改进。第三，全球化环境下，多元文化导致价值观的混乱也给高职生岗位胜任力带来新的挑战。
二、胜任力概念
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。一般情况下， 胜任力结构主要由五大部分构成， 包括知识、 技能、自我概念、特质和动机。胜任力的概念提出以后，得到社会各界的广泛关注，不同的学者提出了不同的看法。
第一，胜任力与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效。
第二，胜任力与任务背景相联系，具有动态性。
第三，胜任力能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
胜任力概念从开始的提出，其目的就是面向未来、面向绩效、面向客观与的，因此，胜任力理论对于高校高职生人才培养具有一定的意义。
三、高职生岗位胜任力模型的应用优势
对于胜任力模型的应用范围而言，它是以个体胜任力为基础，通过个体完成岗位绩效目标来显示出胜任力。我国高校高职生人才培养模式引进胜任力模型，不仅能对现有的培养模式加以改善和创新，还有利于提高我国高职生的责任感。
四、高职生岗位胜任力的培养对策
1.创建绩效组织的关键胜任力
组织胜任力所诠释的是员工的自身理论知识、特长。胜任力更强调人格、动机、态度和价值观等因素，因为这些因素对一个人未来的创新绩效更为重要，因此胜任力是一种特定的综合素质。高职生的自身胜任力是否强大在一定程度上影响组织或者管理者胜任力的发展。经过提取员工的多方面能力，将这些多方面能力整合成高校高职生的胜任力，建立核心胜任力，这样门店管理的胜任力便可成为高绩效组织的关键胜任力。
2.研究提升高校高职生个体胜任力
对个体高校高职生岗位的胜任力近况实行评估，明确员工拥有的优势以及找到员工在胜任力方面所表现的不足，分析他们的绩效，在一定基础上制订和实行相关的培训方式，对不同的高校高职生采取不同的培养方式。
3.基于胜任力模型的高职生培养模式
目前，高校对高职生的培养依然很重视理论课的教学，比如英语、政治都有两个学期的课程，而对于高数，高职学生几乎听不懂。这种传统的教学模式严重影响了学生胜任力能力的培养。一些高校对高职生的了解不够全面，考察不够彻底。高职生的基础文化能力差，以胜任力模型的培养模式主要根据学生的专业和兴趣爱好培养适应工作的能力以及在相关岗位轮岗的胜任特性，使企业对高职生工作胜任力得到认可。
根据高职生所具有相应的胜任力而制订不同的绩效目标。高校在考核高职生尤其是门店岗位的高校高职生的专业知识的基础上，还应该对其综合素质进行评价和考察。高校只有经过关键胜任力选拔，才能真正推动我国高职生工作胜任力的培养模式的改革。
参考文献：
[1]胡晓军. 高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007，26（3）：60-62.
[2]王丽平，刘 卿.综合评价高校教师岗位胜任力的方法研究[J].天津理工大学学报，2007，23（5）： 33-36.
关键词： 高职生；门店岗位；胜任力
中图分类号：G712 文献标识码：C 收稿日期：2016-01-26
基金项目：亳州职业技术学院院级课题（2014bzjyxm02），主持人：王艳。
一、胜任力研究的背景
目前，高校在创新型人才培养上，仍然是以知识和技能的传授为主，对于深层次的胜任力培养往往难以触及。主要难点集中体现在：第一，浮躁的社会环境对创新型人才胜任力培养带来极大的冲击。高职学院学生依然要花很多时间学习枯燥的外语、高数、政治知识。第二，僵化的教学管理体制限制了人才培养模式的改进。第三，全球化环境下，多元文化导致价值观的混乱也给高职生岗位胜任力带来新的挑战。
二、胜任力概念
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。一般情况下， 胜任力结构主要由五大部分构成， 包括知识、 技能、自我概念、特质和动机。胜任力的概念提出以后，得到社会各界的广泛关注，不同的学者提出了不同的看法。
第一，胜任力与工作绩效有密切的关系，可以预测员工未来的工作绩效。
第二，胜任力与任务背景相联系，具有动态性。
第三，胜任力能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
胜任力概念从开始的提出，其目的就是面向未来、面向绩效、面向客观与的，因此，胜任力理论对于高校高职生人才培养具有一定的意义。
三、高职生岗位胜任力模型的应用优势
对于胜任力模型的应用范围而言，它是以个体胜任力为基础，通过个体完成岗位绩效目标来显示出胜任力。我国高校高职生人才培养模式引进胜任力模型，不仅能对现有的培养模式加以改善和创新，还有利于提高我国高职生的责任感。
四、高职生岗位胜任力的培养对策
1.创建绩效组织的关键胜任力
组织胜任力所诠释的是员工的自身理论知识、特长。胜任力更强调人格、动机、态度和价值观等因素，因为这些因素对一个人未来的创新绩效更为重要，因此胜任力是一种特定的综合素质。高职生的自身胜任力是否强大在一定程度上影响组织或者管理者胜任力的发展。经过提取员工的多方面能力，将这些多方面能力整合成高校高职生的胜任力，建立核心胜任力，这样门店管理的胜任力便可成为高绩效组织的关键胜任力。
2.研究提升高校高职生个体胜任力
对个体高校高职生岗位的胜任力近况实行评估，明确员工拥有的优势以及找到员工在胜任力方面所表现的不足，分析他们的绩效，在一定基础上制订和实行相关的培训方式，对不同的高校高职生采取不同的培养方式。
3.基于胜任力模型的高职生培养模式
目前，高校对高职生的培养依然很重视理论课的教学，比如英语、政治都有两个学期的课程，而对于高数，高职学生几乎听不懂。这种传统的教学模式严重影响了学生胜任力能力的培养。一些高校对高职生的了解不够全面，考察不够彻底。高职生的基础文化能力差，以胜任力模型的培养模式主要根据学生的专业和兴趣爱好培养适应工作的能力以及在相关岗位轮岗的胜任特性，使企业对高职生工作胜任力得到认可。
根据高职生所具有相应的胜任力而制订不同的绩效目标。高校在考核高职生尤其是门店岗位的高校高职生的专业知识的基础上，还应该对其综合素质进行评价和考察。高校只有经过关键胜任力选拔，才能真正推动我国高职生工作胜任力的培养模式的改革。
参考文献：
[1]胡晓军. 高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007，26（3）：60-62.
[2]王丽平，刘 卿.综合评价高校教师岗位胜任力的方法研究[J].天津理工大学学报，2007，23（5）： 33-36.